מוסרי, נכון וגם משתלם לארגון

אם כבר מדברים כל כך הרבה על אפליה כלפי הקהילה הלה"טבית, בעיקר סביב סוגיית הפונדקאות, צריך לדבר עליה גם בהקשר של שוק העבודה. מסתבר שהתופעה נפוצה הרבה מכפי שנדמה. 

בצורתה הגלויה - כשלא מזמינים מועמדים לריאיון או לא מקבלים אותם לעבודה לאחר שמגלים שהם שייכים לקהילה, כשלא מקדמים אותם, לא מעלים את שכרם, ואף מפטרים אותם על רקע זה. ובצורתה הסמויה - כשמתלוצצים על חשבונם, מכלילים, מטרידים. ולעתים בצורתה הסמויה שהופכת, בלי משים, לגלויה, כבמקרה של המועמד שקיבל בטעות סמס מהמראיינת עם המילים: "זה המועמד, והוא הומו".

כמה, למה ולמה זה גורם?

למה נפוצה אפליה להט"בית בשוק העבודה? משום שברוב מדינות העולם אין הנחיה מפורשת בחוק כנגד אפליית עובדים בקהילת הלהט"ב בשוק התעסוקה. גם בישראל, למרות פסק-דין דנילוביץ', שקבע מחויבות ליחס שוויוני להומוסקסואלים וללסביות, ולמרות הצעת החוק של ח"כ דב חנין, שמרחיבה את כל המקומות שבהם החוק אוסר אפליה הן על רקע נטייה מינית והן על רקע זהות מגדרית, שוק העבודה עדיין מעמיד אתגרים לא פשוטים בפני חברי קהילת הלהט"ב: חברי הקהילה מדווחים שקשה להם להתקבל לעבודה, שהיחס כלפיהם אינו שוויוני, ושהם אינם מקבלים הזדמנויות לקידום - במיוחד בקרב טרנסג'נדרים, הסובלים יותר מכול מיחס פוגעני ממש.

בעקבות כך ידוע כי שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה נפגעת בשיעור גבוה, וכך גם המצב הפיזי והנפשי. תפקודם המקצועי נפגע, כמובן, ותדירות ההיעדרויות שלהם מהעבודה גבוהה מאוד. כך למעשה, היחס ההולם נותר כבחירה בידיהם של מעסיקים מוסריים, שמחליטים לעגן בתרבות הארגונית מדיניות תומכת להט"ב באופן רשמי.

לא רק מוסרי. כדאי

מסתבר שלא רק מוסרי אלא כדאי ורווחי: להתייחסות שוויונית לחברי הקהילה העובדים בארגון יש השפעה חיובית ומשמעותית על הישגיו הרווחיים. למעשה, המחקר קובע כי כלכלת ארצות הברית יכולה לחסוך בהשפעתה 9 מיליארד דולרים בשנה!

איך? פשוט: עובד שמתייחסים אליו בכבוד הראוי לו (ולכל אדם באשר הוא) מפסיק להשקיע משאבים פיזיים ונפשיים כבירים במטרה להסתיר את זהותו האמיתית - השקעה שגורמת למתח, חרדה, שלל בעיות בריאות ואי שביעות רצון כללית מעבודתם. וכידוע, עובד בעל רווחה הוא עובד עם מחויבות גבוהה יותר לעבודה ולארגון, ובהתאם לכך עם תרומה גדולה יותר.

תוצאות אחרות הן הקטנה של מספר התביעות המשפטיות בגין אפליה בעבודה, צמצום עלויות ביטוח הבריאות, משיכה גדולה יותר של צרכנים נאמנים שיתחברו לחזון הארגון ולמדיניותו הגלויה, והגדלת הגיוון האנושי בארגון ובהתאם לכך העלאת רמות היצירתיות והחדשנות שבו.

עשו זאת לא רק על הנייר. בשטח

עדיין יש פער נכבד בין הבעת תמיכה במדיניות השוויון לבין מה שקורה בפועל. יש לנו עוד דרך ארוכה לעשות. למשל:

• גיליתם שהמועמד הומוסקסואל? עשו מאמץ והתעלמו מכך לגמרי. למשל, אל תציינו זאת כלל בדו"ח הריאיון שערכתם עמו, אל תדברו על כך עם בעלי התפקידים האחרים שמקבלים את ההחלטה לגביו יחד אתכם, ואף אל תרמזו על כך. גם אם כוונתכם חיובית ("יש לנו פה הרבה עובדים הומוסקסואלים!") - דבקו ברעיון שנטייתו המינית פשוט אינה רלוונטית.
• עובדת שיתפה שהיא טרנסקסואלית? היו עקביים, ואל תבקשו ממנה שלא ללבוש בגדי נשים לעבודה. נשמע סותר, אבל זה נפוץ יותר מכפי שנדמה. היא שיתפה רק אתכם בתהליך שינוי המיון שלה? הוכיחו שאתם ראויים לאמון שנתנה בכם, ואל תשתפו שום גורם אחר במידע הפרטי שלה.
• תליתם דגלים בחודש הגאווה? יצרתם סלוגנים תומכים כחלק ממערך התוכן של הארגון? אל תסתפקו בשלטים על הקיר. הגיבו בחריפות על הערות, איומים, מילות גנאי ובדיחות פוגעניות, עצרו ניסיונות לרכילות על חייו הפרטיים של עובד, ואל תאפשרו הנחת הנחות ושיפוטיות על רקע נטייה מינית.
• מתלבטים לגבי קידום? הקפידו לבחון רק שיקולים עניינים בתהליך קבלת החלטה באשר להעלאת שכר או קידום לעובד מהקהילה.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.