האם יש "מתכון" לעובד מסור?

בתחום הניהול והקריירה מדברים כל הזמן על מה שמנהלים צריכים לעשות כדי ליצור מעורבות רגשית גבוהה בקרב העובדים, וארגונים משקיעים רבות כדי ליצור אותה. אך מה יהיה אם נגלה, בעצם, שמחויבות היא עניין אישיותי? ושלמעשה יש עובדים שאין להם כלל יכולת להיות בעלי מחויבות גבוהה? ואם זה כך - מדוע להתאמץ כדי לנסות ליצור אותה בקרבם?

ובכן, הפתעה: מחקר מקיף חדש מוכיח שיש תכונות שגורמות למעורבות רגשית.

פרו-אקטיביים, חיוביים, מצפוניים

במחקר נחשף כי המועמדים שכדאי לאתר - בציפייה שיהיו עובדים בעלי מחויבות גבוהה לעבודה - הם מעל לכול אנשים בעלי "רגש חיובי" גבוה. אלה הם אנשים נלהבים, פעילים, דרוכים וערניים. הם בעלי אנרגיה רבה ויכולת ריכוז גבוהה, והם נהנים מפעילויות וממפגשים חברתיים. לעומתם ניצבים אנשים בעלי "רגש חיובי" נמוך, המתאפיינים בעצבות, בתשישות, במצוקה ובחוסר הנאה מפעילויות וממפגשים חברתיים.

עוד תכונות שנמצאו כמאפיינות עובדים שיהיו מעורבים רגשית הן התכונות מתוך תיאוריית "חמש הגדולות", ובפרט שלוש אלה: פרו-אקטיביות (נטיית אנשים לשנות את מצבם באופן מכוון כדי להביא לשינוי קונסטרוקטיבי), מוחצנות (הכוונה לאנשים חברותיים, נלהבים, אנרגטיים והרפתקניים) ומצפוניות (בעלי נכונות לעבודה קשה, אחריות, מעשיות ויכולת להתמקד במטרה).

האם תכונות המעורבות הרגשית נחוצות?

אם מחויבות רגשית תלויה באישיותו של העובד, מה הטעם בכל ההשקעה האדירה בעובדים שאין להם נטייה למעורבות רגשית? מדוע שהמנהל לא ישקיע את המאמצים באיתור תכונות כאלה אצל מועמדים לעבודה, ויחסוך לעצמו עבודה רבה בהמשך, בניסיון לפתח מעורבות רגשית אצל עובדים חסרי יכולת לכך?

ודאי שיהיה זה זול ויעיל יותר לעשות זאת, אך זה עדיין לא מבטיח גיוס מוצלח. אפשר לשקול את תכונות הפרו-אקטיביות, המוחצנות והמצפוניות אצל המועמד בריאיון, ובכל זאת למצוא שהמועמד יהפוך לעובד שכושל בתפקידו.

מדוע?

כי אין כזה דבר "תכונות מנצחות"

תארו לכם עובד אנרגטי, צוהל, זקוק לאינטראקציות חברתיות בתדירות גבוהה, מתרוצץ כל היום, ומחפש איך לנתב את האנרגיה שלו לעוד ועוד פרויקטים. חשבו על המאמץ הנדרש מצד המנהל בסיפוק הצרכים של עובד כזה, ובפרט אם אותו מנהל עמוס לעייפה, אדם מופנם ושקט. המפגש ביניהם צפוי להגיע לכדי פיצוץ.

נוסף על כך, העובד המצפוני יחליט שהמשימות שהתבקש לבצע אינן עומדות בקנה אחד עם ערכיו שלו, ויתנגד לביצוען. המוחצנות שלו עלולה להיות לו למכשול כשיחשוף את רגשותיו למנהל: "אני לא מוכן להמשיך למכור את המוצר. לא מקובל עליי שצריך לשקר בשביל שירצו לקנות אותו כפי שהוא, בזמן שהוא מוצר קלוקל וגרוע".

זוהי רק דוגמה לכך שהתכונות הרצויות, ככל תכונה אחרת, אינן בבחינת "טובות" באופן כולל ואובייקטיבי. עליהן להיבחן בהתאם למאפייני התפקיד, הארגון, המנהל. מה שטוב למנהל אחד - גרוע לאחר, ומה שטוב ליצירת מעורבות רגשית גבוהה עלול להיות בדיוק אותו גורם שירסק את המוטיבציה של העובד, ויביא לעזיבתו.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.