מקום לא נוח באמצע

מסתבר שאוכלוסיית מנהלי דרג הביניים סובלת יותר מכול מדיכאון וחרדה. ההנחה היא שלפני הכול אחראית לכך העובדה שמנהלי הביניים מצויים במקום לא נוח כלל באמצע, שבו הם נתונים לסתירה מתמדת.

דיסוננס מתמיד

מעליהם מנהלים בכירים שנהנים מעצמאות רבה יותר ומשכר גבוה יותר (מקור לקנאה ולתסכול מצדם), בזמן שהם עצמם בדרך כלל לא רשאים להחליט החלטות גדולות אלא בעיקר לאכוף את ההחלטות מלמעלה על מי שכפוף להם.

הם עצמם נושאי הבשורות הרעות, למשל בנוגע לשינוי ארגוני, ומתחתיהם הכפיפים, שעשויים להתנגד למדיניות, אך למנהלי הביניים אין מה לעשות בנידון, שהרי הם אינם אחראים לאותן החלטות. ומי ייחשבו לאשמים אם הכפיפים יחליטו שלא לבצע את הנדרש? ניחשתם נכון.

מנהלי דרג הביניים נדרשים להמשיך לתפקד תוך שהם מטיילים ללא הרף בין האינטראקציה כלפי מעלה לבין זו כלפי מטה, מול שתי קבוצות שונות של בעלי עניין, בעלות רצונות סותרים ומחייבים.

עבודה קשה בלא הערכה

מחקר אחר (של Zenger ו-Folkman) מעלה סיבות נוספות לאומללותם של "התקועים באמצע". לדבריהם, מנהלי הביניים חשים שבעוד שהם מבזבזים זמן רב על פגישות עם המנהלים ועם הכפיפים, הייחודיות שלהם אינה ניכרת ומוערכת.

הם מרגישים שהם עובדים יותר מדי, הם חסרי אמונה בכך שסוגיות שהם מעלים באמת מטופלות על ידי ההנהלה (משום שהם, כאמור, בעיקר נושאי מידע ולא מקבלי החלטות של ממש), והם חשים שהם מטופלים בצורה לא הוגנת ביחס לאחרים, שהרי הם עושים את העבודה השחורה ומטורטרים מעלה מטה ובשטח, בזמן שלתחושתם, המנהלים הבכירים, ש"חייהם קלים", מרוויחים הרבה יותר.

אין אופק, אין פידבק

מאותן סיבות, לתחושת מנהלי דרג הביניים, הם משקיעים בעבודה שהיא חסרת משמעות ותכלית, הם מתקשים לראות אופק בקריירה, ונראה כי אין להם מספיק לאן להתקדם, משום שככל שעולים בדרגות - מספר האפשרויות מצטמצם (הפירמידה ההיררכית צרה למעלה).

יתרה מזו, הדרג שבו הם מצויים הוא זה שמשקיעים בו הכי פחות משאבים, והם סובלים מחוויית מנהיגות ירודה, למשל בשל היעדר פידבק מספק ותדיר ממנהליהם, או היעדר שקיפות, ובשל כך קיימת אי-הבנה בסיסית של החלטות המתקבלות מלמעלה.

מה עושים?

חשים חסרי ערך, בודדים וכנועים ללחצים? הקימו קבוצת עמיתים מדרגי ביניים (אם אין אפשרות לארגן קבוצה כזו, צרו קשרים אישיים עם מספר מקבילים בארגון, מנהלי ביניים). בעזרת הקבוצה תוכלו לראות שאינכם לבד, ושגם מנהלים אחרים מתמודדים עם סוגיות דומות. תוכלו להתוודע לדרכים שעזרו לאחרים להתעלות מעל החסמים, וכן להיחשף למה שקורה בחלקים אחרים של הארגון. כך תתפוגג חלק מהעמימות שנבעה מאי-השקיפות.

אין מספיק פידבק? בקשו מהמנהל פידבקים באופן יזום, והבהירו לו מדוע הנושא חשוב לכם ("אני יודע ששנינו עסוקים, אך חשוב לי לדעת שאני עושה את הדברים בדרך שמתאימה לשנינו. אשמח אם נקבע שיחות קצרות בשוטף, ונתייחס לאירועים משמעותיים בעבודה"). אם המנהל אינו פנוי לכך, חפשו מנטור שיוכל לספק פידבקים מועילים. תמיד יועיל להיעזר גם באנשי אמונכם לקבלת משוב שוטף.

לא משקיעים בכם? השקיעו בעצמכם. המתנה עד שתהיו בתפקיד בכיר יותר, מבלי שתפתחו כישורים לשם כך, לא תועיל. דאגו לפתח את עצמכם מקצועית, צאו להכשרות, עברו סשנים של אימון, היעזרו במנטור ובקולגות, ושכללו את ארגז הכלים שלכם.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר ". אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.