ביה"ד הארצי: מעביד חייב להחזיר יולדת לעבודה - ואינו יכול לפטרה ולשלם פיצוי

בפסיקה תקדימית קבע בית הדין, כי מעביד מחויב להחזיר בפועל עובדת לאחר חופשת הלידה, עד לתקופה שהחוק מתיר לו לפטרה (60 יום), והוא אינו יכול "לפדות" תקופה זו על-ידי תשלום פיצוי.

התובעת, אורלי מורי, פוטרה מעבודתה במועד בו היתה אמורה לשוב מחופשת הלידה, תוך ששולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון עבור תקופת 45 הימים שלאחר תום חופשת הלידה (התקופה בה חוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת. כיום התקופה הוארכה ל-60 יום - נ.ש.). באמצעות עוה"ד אודליה לוי-אטינגר ושרית רפפורט היא טענה שפיטוריה בוצעו שלא כדין ובחוסר תום-לב על רקע הריון, יציאה לחופשת לידה והיותה אם לילדים רכים.

השופטת ורדה סאמט בבית הדין האזורי קבעה, שהמעביד יצא ידי חובה כששילם לעובדת את הפיצוי, וכי זו גם לא הוכיחה שפיטוריה נבעו מטעמי מין או הורות. באורח חריג, התערב בית הדין הארצי בממצאים עובדתיים שנקבעו באזורי.

השופטת ורדה וירט-ליבנה מביה"ד הארצי, אליה הצטרפו השופט יגאל פליטמן ונציגי הציבור, קבעה שהחוק קטגורי ואינו מותיר למעביד שיקול דעת אם להחזיר העובדת לעבודה. לדבריה, תכלית איסור הפיטורים בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה אינה כלכלית גרידא, אלא האיסור נועד למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, ולהבטיח לעובדת הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם אחרי ההיעדרות הממושכת.

הזדמנות ממשית

"בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעיתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על-ידי מחליף, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים", נקבע, "חוסר הוודאות של העובדת באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים, בהם חלים שינויים והתפתחויות שמקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'".

בעבודות מסוג זה, הסבירה השופטת וירט-ליבנה, "לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקומן עובד/ת אחרים עם מצב אישי 'נוח' יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף/ה".

השופטת למדה מדברי ההסבר להצעת החוק, כי "אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו". מי שעושה כן, הוסיפה, מפר את חוק עבודת נשים ולכן יחויב בפיצוי. Yellow חויבה ב-25 אלף שקל, תוך שביה"ד לקח בחשבון "את הפן ההרתעתי כלפי מעסיקים".

Yellow חויבה ב-25 אלף שקל נוספים בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, לאחר שהעובדת הוכיחה שאחת העילות לפיטוריה היתה הפליה פסולה מחמת מין והורות. בית הדין הארצי קבע, בניגוד לפסיקת האזורי, שגם אם הערות סטריאוטיפיות של הממונה נאמרו מתוך דאגה ("לא יהיה לך קשה עם תאומים?"), יש בכך משום הפליה פסולה.

הנשיא סטיב אדלר, שהצטרף לתוצאה, חלק על דעת הרוב בנקודה אחת. הוא סבר שיש לתת למעסיק "אפשרות להוכיח נסיבות חריגות, שאינן מאפשרות החזרה בפועל של העובדת לעבודה ויש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה. מדובר בנסיבות חריגות, שאין להן קשר להריון, ללידה, לחופשת הלידה או לתקופת ההיעדרות בגינם, ומקורן בכורח עסקי". (ע"ע 627/06).