מאבקי כוח וקונפליקטים בין צוות העובדים והמנהלים ובינם לבין עצמם, הוא עניין שכיח ואפילו טבעי בכל חברה עסקית. אפשר לגלות סלחנות כלפי התופעה, אילולא העובדה שתופעות הלוואי הנגרמות כתוצאה מהמאבקים הפנימיים עלולות להיות הרסניות - חוסר שיתוף פעולה בין עובדים ומנהלים בחברה וירידה בתפוקה.
את זה אף חברה שרוצה להצליח לא יכולה להרשות לעצמה.
להלן 7 עצות למניעת סכסוכים והגברת שיתוף הפעולה בין צוות העובדים/מנהלים:
1) שתו מים
הירגעו. במקום שיש אנשים, יש סכסוכים ומאבקים. לכן, ראשית כל כדאי להפנים שמאבקי כוח וקונפליקטים הם עניין טבעי הנובע מהתכונה האבולוציונית לשרוד (תשאלו את דן מנו). התופעה רק הולכת ומתעצמת כאשר האנשים נמצאים בתוך ארגון, שבו הם נלחמים על מעמדם, כבודם ומקור פרנסתם.
כדאי לראות בקונפליקטים דבר טבעי שלא ניתן למנוע. תתפלאו, אם כבר יש קונפליקטים, אפשר אפילו להרוויח מכך. דעות השונות של עמיתך לארגון, יכולות לחשוף אותך לזוויות ראיה אחרות ואף להפרות אותך. זאת בתנאי שאתה לא חושב שמי שלא מסכים לדעותיך הוא אידיוט.
2) שיתוף פעולה הוא הקסם
אם אין שיתוף פעולה - אין תפוקה. קשה לכמת את הנזק הכספי הנגרם לארגון כתוצאה מהעדר שיתוף פעולה בין העובדים בחברה, אך ברור שהוא עצום ועשוי להיות הגורם המבדיל בין חברה מצליחה למפסידה.
קבוצת כדורגל או כדורסל ששחקניה אינם משתפים פעולה במשחק, לא תוכל לנצח את היריב. אותו הכלל תקף גם כלפי כל חברה עסקית, ויריבים בשוק העסקי, יש גם יש.
אם כל עובד ומנהל בארגון יהיה מודע לכך שאי שיתוף פעולה שלו פוגם בתפוקה, דבר שיערער את ההערכה אליו ויאיים על מקור פרנסתו, הוא יעדיף להשאיר את מאבקי האגו בצד. הדבר דומה לאחד מחוקי היסוד בסכסוכים משפחתיים "זה לגיטימי שבני זוג רבים, אבל אסור שזה יבוא על חשבון הילדים".
3) מוקדי הסכסוך
לחוסר שיתוף הפעולה יש אבא אחד. הצעדים הראשונים שיש לבצע כדי לפתור את הסכסוכים וחוסר שיתוף הפעולה בין צוות העובדים, הוא לאבחן את המוקדים הגורמים לתופעה. יש גורמים רבים המעודדים אי שיתוף פעולה בקרב עובדים: העדר הערכה, תגמול לא הולם, בוס לא זמין ואל אמפטי.
מציאת מוקדי הבעיה, היא 50% מהפתרון. אלא שבמקרים רבים, יהיה קשה ואף בלתי אפשרי לאתר במדויק את הגורמים לסכסוכים ולחוסר שיתוף הפעולה, מהסיבה הפשוטה שאבחון מדויק דורש אובייקטיביות מלאה מצידו של המאבחן. ולכן, במקרה זה מומלץ להשתמש ב"אורח לרגע שרואה כל פגע" אשר בוחן את ההתנהלות באופן קר וללא דעות קדומות.
4) גבולות ברורים
אחד הגורמים העיקריים לקונפליקטים פנימיים בארגונים הוא טשטוש הגבולות בין תחומי אחריות והגדרת הסמכויות בין עובדים ומנהלים.
מצב זה מגביר את נקודות החיכוך: עובדים עלולים להיפגע כשמישהו מבקש מהם לבצע משימה כלשהי, מבלי שהסמכות שלו לכך ברורה.
קונפליקטים לא מעטים נולדים כתוצאה מכך שאין תיאום ציפיות - עובדים לא יודעים שמצפים מהם לטפל בתחום מסויים, וכשהוא מוזנח, הטענות מופנות כלפיהם.
הגדרה ברורה של תחומי אחריות, סמכויות וגבולות התפקיד של כל עובד בכל דרגה, באופן ברור ומוסכם, יעודדו יחסי אמון ושיתוף ויפחיתו במידה ניכרת את הסכסוכים.
5) גאוות יחידה
גאוות יחידה מאחדת את השורות למען השגת המטרות. גאוות יחידה נבנית כאשר עובד מרגיש שמעריכים את תרומתו לארגון, כשהוא מתוגמל בהתאם, וכאשר לארגון יש מטרה משותפת אליה.
איני מתכוון ל"חזון משותף" שמתחיל ונגמר בניסוח משפטים יפים (שמשום מה, מופיעים באופן זהה אצל כל הארגונים). לי איקוקה, היו"ר המיתולוגי של "קרייזלר", המציא שיטה טובה ואפקטיווית: עבודה תחת הגדרת יעדים ותגמול (כולל טפיחה על השכם) בהתאם להשגתם.
מציאות כזו מכתיבה שעובדי הארגון עסוקים בהשגת יעדיהם, עד שהעיסוק בסכסוכים ותככים, שעלול למנוע מהם להשיג את היעדים, יראה להם כמיותר.
6) טיפול שורש
טפל בקונפליקט כבר בראשיתו. סכסוכים לא נפתרים מאליהם. ההיפך הוא הנכון, סכסוך שלא מנוהל ומטופל כבר בראשיתו, בד"כ יתעצם ואף ייצא מפרופורציות.
אם יש לך "קואליציות" בארגון, סימן שזה זמן איש לא נתן את דעתו לקונפליקטים ונוצר אחו פורה להקמת מחנות עובדים שבכל אחד מהם כבר יש מצביא מוביל וחיילים.
לפיכך כדאי לטפל בסכסוך מיד כשהוא מתעורר, כי כל יום שעובר יאסוף משקיעים שיקשו על פתרונו. הביטו מה קרה לנו עם הפלשתינאים, לסינים עם הטיבטים - כבר לא ברור על מה הסכסוך.
7) אי אפשר למנוע קונפליקטים, אבל אפשר לפתור אותם
קונפליקט הוא עניין שאפשר לנהל ולפתור, באמצעות כללי המשחק בניהולו.
כבאי שמקבל הכשרה מקצועית ויודע מה גורם לאש לפרוץ, כיצד הרוח משפיעה על גובה הלהבות, מהם האמצעים האפקטיביים ביותר לכיבוי, ומהם הצעדים הראשונים שכדאי לעשות כאשר פורצת שריפה וכו', יידע לכבות את האש מהר יותר, לעומת מי שאינו מכיר את הדינאמיקה וכללי המשחק של שריפות.
גם בסכסוכים בעבודה: עובד ומנהל שמבין ומודע לדינמיקה של הסכסוך, יידע לתחום נכון את הסכסוך, לא לגרום לו להתרחב ולהימשך זמן רב, והכי חשוב יוכל למנוע את הפגיעה בו ובתפקוד החברה.
גבריאל אסולין הוא יועץ אסטרטגי ובעליה של חברת "גבריאל - פתרונות עסקיים" המתמחה בייעוץ שיווקי- ארגוני והדרכת אנשי מכירות/שירות ומנהליםwww.gacmarketing.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
