העובד התקוע בתפקידו

מצב בו עובד "נתקע" שנים רבות בתפקידו ולא מתקדם או זוכה בקידום, יכול לנבוע מכמה גורמים, ויש לו השלכות הן על העובד והן על הארגון לו הוא משתייך:

1. זה שאינו מעוניין להתקדם

עובד אשר מסיבות שונות חסר מוטיבציה ולכן אינו מעונין לשנות את מצבו. הסיבות לכך יכולות להיות חוסר עניין בעבודה, תחושה של שחיקה, יחסים לא תקינים עם קולגות או עם המנהל, הערכה נמוכה כלפי הארגון, תחושה של מיצוי בתחום המקצועי, ועוד.

אפשרות נוספת היא שבעיות אישיות מחוץ לעולם העבודה, מקרינות על עולם העבודה - למשל זוגיות בעייתית או בעיות בריאות - ובעקיפין משפיעות על נכונותו של העובד לשפר את מצבו, ויש עובדים שטוב להם היכן שהם, ואין להם שאיפות גדולות מדי לניהול ולקידום.

השפעות על העובד:

אם תקיעות כזו נובעת ממוטיבציה נמוכה, העובדה שאינו שואף לשפר את מעמדו, אין פירושה שהוא שבע רצון ממנו, אלא שנואש ממצבו הקיים. עובד כזה לרוב יהפוך לממורמר ופאסיבי, נטול רצון ליזום יוזמות חדשות עבור הארגון ויתקשה בהנעה של פרויקטים קיימים.

השפעות על הארגון:

ארגון שעובדיו חסרי מוטיבציה משלם מחיר יקר, עובדים כאלו מהווים השפעה שלילית על חבריהם לעבודה. הם מרבים לאחר ולהעדר ונוטים לרכילות עם עובדים אחרים ולביקורתיות כלפי המנהל והארגון.

ארגון יכול להרוויח מעובד חסר מוטיבציה רק אם מטרתו לגרום לעובד להתפטר, ובכך להימנע מפיצויי פיטורין או מאפשרות לקידום.

פתרון אפשרי:

חשוב לרדת עם העובד לשורש חוסר המוטיבציה, הסיבה שגרמה למשבר. עובד מצוין שמסרב להצעות קידום ונתקע בתפקידו - אם לא יבחנו מה שורש סירובו להתקדם, יפתח אדישות ולבסוף כנראה יתפטר - הפסד לארגון ולעובד גם יחד.

2. זה שאינו יכול להתקדם

עובד בעל מוטיבציות גבוהות ורצון עז להצליח, אך חסר כישורים אישיותיים או מקצועיים המאפשרים לו להתקדם.

השפעות על העובד:

עובד בעל מוטיבציה גבוהה ללמוד ולהתפתח שנתקע בתפקידו, מכל סיבה שהיא, יישחק לאורך זמן, יתקשה לתפקד ולעתים אף יפרוש מהארגון.

השפעות על הארגון:

ארגון כזה אינו נהנה מכישוריו הנוספים של העובד, אותם כישורים הדורשים פיתוח. כמו כן, לאורך זמן העובד ירגיש שאינו ממצה את הפוטנציאל ויפרוש, ובכך הארגון יפסיד עובד טוב.

פתרון אפשרי:

יש להבין מה שגוי בתהליך הגיוס וההכשרה. ייתכן שהגיוס לקוי או שההכשרה לא מתאימה, וכמובן ייתכן שהעובד פשוט חסר כישורים שלא ניתן לרכשם באמצעות הדרכה.
אם תהליך הגיוס היה לקוי, על הארגון לבחון את הגדרות התפקידים בתהליכי הגיוס, ולהתאים את אלו כך שיאתרו פוטנציאל לעתודה ניהולית.

אם תהליך ההכשרה לקוי, על המנהל לשאול את עצמו האם שווה לו להשקיע בהכשרת העובד, ומה יחס העלות-תועלת במידה ויסיים את תפקידו ויגייס עובד מוכשר יותר.

3. זה שהארגון לא מאפשר לו להתקדם

גורמים פנים-ארגוניים שונים עלולים להוות מעצור בהתפתחות העובד:

• ארגון שלא מוכן להשקיע בהכשרה ובהדרכה של עובדיו, וכתוצאה מכך הם נתקעים בנקודה אחת ולא יכולים להתקדם.

• ארגונים שאין בהם אופציות פנויות לקידום וכך לא מתאפשר לעובד להתקדם.

• ארגונים בהם אינטרסים פוליטיים פנימיים משפיעים על תהליך קבלת ההחלטות, למשל עובד שטורח להתיידד עם המנהלים ולכן "חסין פיטורין", מנהל שדואג להשאיר עובד מסוים אצלו, כי הדבר משרת את מניעיו, או מנהל הדואג שלא לקדם עובד מסוים, כי הלה מאיים עליו.

השפעות על העובד:

יצירה של תרבות ארגונית פוליטית ונוקשה, גורמת לכך שעובד שמעוניין להתקדם ולא מתאפשר לו, יפתח עוינות כלפי הארגון.

עובדים שחשים בכך שאינם מקודמים מסיבות פוליטיות יפתחו מירמור ועוינות כלפי הארגון וכלפי העובדים שמקודמים במקומם, ועלולים לנטוש במהרה.

השפעות על הארגון:

על הארגון לקחת בחשבון את כלל התועלת וההפסד כתוצאה ממצב של תרבות פוליטית, ולהיות מודעים למסרים הערכיים המועברים לעובדים. חשוב להבחין בהשפעה של אלו על תהליכי קבלת החלטות בתחומים אחרים, ועל מוטיבציית העובדים.

פתרון אפשרי:

להטמיע תרבות פחות פוליטית, בה ערכים של שקיפות, הוגנות והעצמה ינחו את תהליכי קבלת ההחלטות, את תהליכי הקידום ואת תהליכי התיגמול.

הכותבת היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.