הדרך הבטוחה להודעת פיטורים

סיטואציה שכיחה בארגונים גדולים היא כשעובד לפתע "נעלם", לא מגיע למשרד, לא עונה לטלפון, ורק לאחר בירור מסתבר שפוטר. מצב כזה גורם לחברי הצוות שאיתו עבד לתחושת חוסר וודאות, ומעורר תהייה אם פיטוריו של אותו עובד היו כה לא צפויים, האם מי מהם יהיה הבא בתור.

מהי הדרך הנכונה להודיע, אם בכלל, על פיטוריו של חבר צוות, איך עושים זאת ובאיזה עיתוי. ישנן כמה דרכים שכיחות שבהן בוחרים מנהלים להתמודד, ואולי בעצם שלא להתמודד, עם מצב כזה:

התעלמות

מנהלים רבים בוחרים שלא להתמודד עם חוסר הנעימות הכרוכה בניסוח הודעה רשמית ומתן מענה לחברי הצוות הנותרים, ופשוט מניחים שאנשים יבינו בעצמם כשיראו שלא הגיע לעבודה.

שמועות

מטבע הדברים, ידיעה אודות פיטוריו של עובד עושה לה כנפיים בקלות, ולעתים מניחים שמספיק לספר לחבר צוות אחד, ושאר העובדים יגלו זאת דרך שמועות.

הודעה לאקונית

דרך נוספת היא מסירת הודעה קצרה ועניינית בסגנון: "שלמה כבר לא עובד איתנו יותר, דנה תחליף אותו במילוי משימותיו".

שלושת הדרכים הללו - שהינן למעשה פיטורים שאינם מנומקים - מעוררות תחושת עמימות קשה באשר לנסיבות הפיטורים האמיתיות. הדבר מעורר חרדה בקרב חברי הצוות הנותרים, שמא הם הבאים בתור, ויכולה לפגוע בביצועיהם ובתחושת האמון.

איך מודיעים

בשיחה

דרך אחת היא כינוס כל העובדים לשם העברת הבשורה. בצורה כזאת יש אפשרות לנהל דיון ולאפשר תיעול של רגשות קשים שיעלו, אולם יש לקחת בחשבון שהשיחה עלולה לאבד שליטה ולהתדרדר להתלהמות.

מנהלים רבים נוטים לערוך שיחה זו בנוכחות המפוטר, מתוך כוונה לייצר שקיפות. גם כאן היתרון הוא בכך שיש אפשרות להידברות, אולם המצב עלול להעמידו במצב מביך ולהלהיט את האווירה הטעונה גם כך.

במייל

זוהי דרך קלה יותר, משום שאין צורך להתמודד עם התגובות, וניתן לנסח באופן שקול את ההודעה מראש. החיסרון בדרך זו שהיא נתפשת כקרה ומנוכרת, ועובדים רבים יכולים להיפגע מכך שהארגון בוחר בתקשורת חד צדדית.

מתי מודיעים

נבחין בין שני מקרים שונים: בראשון - העובד מתבשר על פיטוריו אך מתבקש להישאר עד תום תקופת ההודעה המוקדמת; ובשני - העובד מתבקש לצאת "לחופשה" כפויה בתשלום, מבלי להודיע על הפיטורים, ואשר רק בסיומה יסתיימו יחסי העבודה רשמית.

במקרה הראשון, אם בוחרים להודיע לכל הארגון מיד לאחר שהעובד מתבשר על פיטוריו, מונעים שיחות מסדרון והפצת שמועות. עם זאת, יש לקחת בחשבון שייתכן שהעובד יעדיף לשמור זאת בסוד עד מועד עזיבתו, ואפשר לכבד את זכותו להעביר את הבשורה בדרך ובמועד הנוחים לו.

כמו כן, חשוב לזכור שבמידה והעובד ממשיך לעבוד עד לסיום יחסי העבודה, הודעה מוקדמת תעכיר את האווירה בקרב הצוות.

במקרה השני, מאפשרת החופשה הכפויה היערכות מצד הצוות ותחילת חפיפה לתפקידו של המפוטר. כך, כשהבשורה המרה תגיע, תהיה המכה פחות חמורה.
מאידך, מדובר בהונאה ובחוסר הגינות כלפי חברי הצוות, ואם יתגלה הדבר - יעמיד את המנהל באור לא מחמיא.

חשוב לזכור

1. בכל מקרה, חשוב ליידע את הצוות באשר למחליף לעובד המפוטר, האם ומתי יגיע והאם המשרה פתוחה לאיוש.
2. יש לדאוג להעביר את מטלותיו של העובד המפוטר הלאה לחברי הצוות שלו, ולוודא שישנה המשכיות בעבודה השוטפת.

שאלות לדיון

1. מנסיונכם - מה מהדרכים שצוינו היא הדרך הנכונה לבשר לארגון על פיטוריו של עובד?
2. תארו מקרים בהם הדבר נעשה באופן מוטעה, ומה היו ההשלכות של מקרים כאלו?

1. יעל מהודר היא יועצת ארגונית ובעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית.
2. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com
3. במשך השבוע ניתן להמשיך לטקבק עם יעל מהודר דרך טור הדעות "המדוברות ביותר" בעמוד הבית ודרך קישור זה. http://www.globes.co.il/news/home.aspx?fid=3632&fromerechmusaf
   
   

הדברים הכתובים במאמרים מבוססים על הניסיון והידע המקצועי שנצבר בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.