כך מודיעים על כניסת מנכ"ל חדש

תקופת הכהונה הממוצעת של מנכ"ל בעולם העסקים, ארוכה רק במעט ממשך כהונתו של נשיא ארה"ב, או ראש ממשלה בישראל, ועומדת על 5 שנים בלבד. משמעות הדבר היא שלמנכ"ל חדש, ובמיוחד לכזה המגיע מבחוץ, יש מעט מאד זמן להיכנס לעניינים, לפני שיידרש לתת פרודוקציה. לכן, לתפקודו של המנכ"ל בתקופה המיידית, שלאחר כניסתו לתפקיד, ישנה חשיבות קריטית לא תהיה לו הזדמנות שניה לעשות רושם ראשון.

המנכ"ל החדש נמצא באור הזרקורים כבר מהרגע הראשון. אף אדם אינו נהנה להימצא במצב של חוסר וודאות, ולכן כל צעד שהמנכ"ל יעשה, כל הכרזה פומבית וכל שיחה אישית, ינותחו לפרטי פרטים מתוך נסיון להבין מה הן תוכניותיו לעתיד. בתקופה שלאחר כניסתו לתפקיד, כל שיחות המסדרון יעסקו אך ורק בשאלות מי יפוטר, מי ישאר בתפקידו ומי יקודם.

כדי לקנות לעצמו זמן יקר, על המנכ"ל הנכנס ללמוד את החברה ביסודיות עוד קודם כניסתו לתפקיד, באופן שיאפשר לו לצמצם את חוסר הוודאות מוקדם ככל האפשר, ולספק את מירב האינפורמציה הדרושה כבר במסגרת תהליך ההכרזה על מינויו. כיוון שכך, תהליך ההכרזה על המינוי צריך להיות מתוכנן ומתוזמן בקפדנות.

ההודעה לעיתונות על המינוי, היא מהלך משמעותי, ויש לוודא שהוא יתבצע ביעילות המירבית (ועל כך אכתוב בשבוע הבא). עם זאת, חשובה ככל שתהיה, ההודעה לעיתונות אינה נמצאת בשליטת המנכ"ל, אלא בידי חברת יחסי הציבור. לכן, מלבדה יש צורך שהמנכ"ל היוצא או בעלי החברה יפרסמו גם הודעה משלהם לעובדי החברה, לקוחותיה וספקיה. בהודעה יש לפרט את כישוריו של המנכ"ל החדש ונסיונו המקצועי, באופן שימחיש לכל הנוגעים בדבר כי ביכולתו של המנהל החדש לתת מענה לכל צרכי החברה, ושאין מתאים ממנו למלא את התפקיד.

מלבד הודעת ההנהלה, מומלץ שגם המנכ"ל החדש יפנה לעובדים במכתב, שבו הוא יציג את עצמו, ויפרט את שיטות הניהול שלו, והערכים המנחים אותו בעבודתו. אין דבר מרגיע יותר מאשר הצהרות ברורות של מנכ"ל חדש המתאר את הדרך שבה הוא עובד, ובעיקר מצהיר על אמונתו ובטחונו בחברה ובאנשיה. בכוחה של הצהרה כזו לספק בטחון לעובדים, גם מבלי לפרט אילו שינויים יתבצעו בעקבות חילופי התפקידים.

לעתים יש צורך במידע מעשי יותר. זאת, כאשר החברה נמצאת במשבר או בכאוס. במקרה כזה, אנשי החברה וכל הבאים עימה במגע, מצפים לשינוי, וחשוב שהמנכ"ל הנכנס יספק אינפורמציה, גם אם ראשונית בלבד, על תכנית הפעולה שהוא מתכוון ליישם ברגע בו יכנס לתפקיד. עם זאת, חשוב להימנע מהבטחות שווא. הצהרות כגון "אנחנו נגדיל את המכירות ב 20% תוך שנה", אינן מעידות על רצינות. כדאי למצוא מסר קצר וברור, שישמור על איזון נכון בין הצהרות מעורפלות להבטחות מפליגות. בשולי הדברים אעיר, שישנם מצבים יוצאי דופן, שבהם המנכ"ל הנכנס מעוניין, כאסטרטגיה ניהולית, לייצר תחושת זמנית של חוסר בטחון.

במידת האפשר, כדאי לכנס את הנהלת החברה לאסיפה שבמסגרתה המנכ"ל היוצא יסכם את כהונתו, ויזמין את המנכ"ל הנכנס לשאת דברים. פעולה זו תבהיר לאנשי הנהלת החברה שחילופי התפקידים מתבצעים תוך שיתוף פעולה מלא ופרגון הדדי, ותעניק להם תחושת בטחון. מעבר לכך, הפגישה עם המנכ"ל החדש תאפשר לאנשי ההנהלה להתוודע אליו באופן אישי, ולקבל קצת יותר מידע על הצפוי להם.

הכרזה אפקטיבית תסייע למנכ"ל החדש להתחיל ברגל ימין, ואדם חכם יקדיש תשומת לב מירבית לאופן ההכרזה על מינויו. עם זאת, חשוב לזכור כי ההכרזה על המינוי היא רק השלב הראשון. העבודה של המנכ"ל מתחילה רק אחרי ההודעה. בימים הראשונים, על המנכ"ל הנכנס להוכיח מנהיגות שאינה משתמעת לשתי פנים. אם לא יעשה כן, הרי שההודעה תפעל כחרב פיפיות. זאת, כיוון שהיא מייצרת תקוות וציפיות, שיש לעמוד בהן. כאמור, אין הזדמנות שניה לרושם ראשון, וימי הכהונה הראשונים מהווים את הפגנת המנהיגות הראשונה והחשובה ביותר.