אווירה חמה ומשפחתית היא שאיפתו של כל מנהל. אין ספק באשר לתרומה המכריעה של אווירה כזאת על תחושת ההשתייכות ועל התפוקה של העובדים. אך מנהלים רבים משתמשים בקלות יתרה במילה "משפחה" בבואם לתאר את הארגון, והדבר לא רק צורם באוזן, אלא אף יוצר בעיות לא מעטות.
בין משפחה לעסק
משפחה היא לא עסק. ילדים לא נמדדים לפי התפוקה שלהם (לא במשפחות מתוקנות, לפחות) והורים לא יכולים להיות מפוטרים משום שאינם רווחיים מספיק. עסק אינו משפחה. העובדים בהחלט נמדדים על פי ביצועיהם וקידומם תלוי בהם - ההיפך הגמור ממשפחה.
אז מדוע נדמה כאילו המושג המשפחתי הולך ומשתרש באוצר המילים הארגוני בשנים האחרונות?
פיצוי רגשי כוזב
נדמה כאילו ככל שגוברות התביעות של מעסיקים מעובדיהם, שעות העבודה נמתחות עד לאין קץ והמשימות הופכות מורכבות יותר, כך גובר השימוש במונח "משפחה" בהקשר ארגוני. מעסיקים טועים לחשוב שבכך הם מפצים את עובדיהם על השעות הארוכות שנגזלות מהם לטובת העבודה (במקום בילוי עם המשפחה), אך בפועל המצב מורכב הרבה יותר.
אם רוב העובדים מסתפקים בציניות כשהם שומעים בערב חברה את המנכ"ל פותח בקלישאה החבוטה: "כאן אצלנו במשפחת (שם הארגון)", הרי שהבעיה מתחילה כשבשם אותה אמירה מתרחשים מעשים שאינם הוגנים מבחינה ארגונית כלפי העובדים.
בשם האב
מנהל שפונה אל עובדיו כאל משפחה, ירשה לעצמו לדרוש מהם הקרבה בלתי הגיונית ויצירת מחויבות על בסיס רגשי ולא מקצועי. למשל שעות העבודה הארוכות והעומס הרב המוטל על עובדי היי טק, זוכים לפיצוי בדמות דאגה לכל מחסורם במקום העבודה: אוכל (במינונים מוגזמים), תנאים סוציאליים נהדרים, דאגה לילדיהם וכמובן רווחה כלכלית.
עובדים כאלו מפתחים תחושת אחריות ונאמנות לארגון, בבחינת: הארגון דואג לכל צרכיי, ואני בתמורה מתחייב לעשות את המקסימום שביכולתי.
אולם מה קורה כשמנהל נדרש לפטר עובד? כמובן ש"הקירבה המשפחתית" לא תמנע ממנו לעשות כן. תחושת הביטחון הכוזבת שניטעת בליבו של העובד, מצליחה לגרום לו להרגיש נבגד, כשלפתע הוא נבעט החוצה מה"משפחה".
בשמה של אותה משפחתיות, מנהלים רבים נוטים לדחות בקשות לקידום או העלאה במשכורת, בתואנה של "זו תקופה לחוצה עכשיו, תתחשב בנו..." וכו'. טיעונים שיש להם מקום בתא המשפחתי, אך לבטח לא בעולם העסקי.
אך הבעיה החמורה יותר היא שלפעמים נוצרת אחיזה בסעיף המשפחתיות על חשבון סעיף הרווחה, ומנהלים שוכחים שבדיוק כמו במשפחה, גם בעובדים חייבים להשקיע זמן איכות. פעילות רווחה כמו ימי כיף או גיבוש, סדנאות שונות ופעילויות חוץ-ארגוניות, עדיפות עשרות מונים על ברכה לחג שנפתחת במשפט: "משפחת _____ היקרה...".
גם חיזוק הקשר עם העובדים בדרכים פחות נמלצות, כמו שיחות חתך, היא דרך אפקטיבית בהרבה. במקום להיתלות באילנות גבוהים, מוטב למנהל להיות בקשר רציף עם עובדיו ולדעת את אשר על ליבם, הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית.
עובד שעובר תקופה קשה במשפחתו (האמיתית) וזוכה לאוזן קשבת אצל מנהלו ואולי אף להקלה בעומס העבודה כתוצאה מכך, יחוש נאמנות אמיתית לארגון.
שאלות לדיון
- איך אתם מגיבים לשימוש בתואר "משפחה" בקשר לארגון בו אתם עובדים?
- כיצד מנהלים מנצלים את סיסמת המשפחתיות לצורך השגת אינטרסים שונים?
יעל מהודר היא יועצת ארגונית ובעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית.
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
