שינויים בהרגלי הגיוס: איפה ואיך מחפשים עבודה בהיי-טק?

השינויים שעברו על עולם הטכנולוגיה בשנים האחרונות השפיעו גם על תהליכי גיוס העובדים בחברות ההיי-טק. במקום לחפש משרות בלוחות הדרושים בעיתונים, עברו המועמדים לחפש את העבודה הבאה בלוחות באינטרנט. אבל באחרונה נראה שגם המגייסים מאמצים שיטות חדשות, שמקלות על מיון המועמדים ועל בדיקת התאמתם לתפקיד.

בענקית התוכנה SAP מקבלים את קורות החיים של המועמדים למשרות דרך האינטרנט, באמצעות מערכת שפיתחה החברה, שמקלה על המיון. בדרך זו, במקום לקבל ממתעניינים מאות קורות חיים בצורות שונות, המועמדים שולחים לחברה את כתובת המייל שלהם ומקבלים לינק לטופס קורות חיים ממוחשב. כך, נחסכת עבודה רבה מאנשי כוח האדם ב-SAP במיון ובפענוח קורות חיים. המערכת, שמכונה E-Recruiting, פותחה ב-SAP לפני כשנתיים, ומשמשת לגיוס עובדים בסניפי החברה בכל העולם.

לדברי מנהלת הגיוס ב-SAP, תחיה לוין, אומרת כי "היתרונות של המערכת היא החשיפה של כל המנהלים אליה. כל חוות הדעת על המועמדים נשמרות במערכת הזו, וכל מועמד שרוצה לעבוד אצלנו מגיש את קורות החיים שלו דרכה. בצורה הזו יש לנו מאגר נתונים גדול".

לדברי לוין, המערכת מאפשרת למנהל לשבת בכל מקום ולראות אילו תפקידים פתוחים נמצאים במקומות אחרים. בנוסף, מאפשרת המערכת לבצע מעקב אחר מצב המועמדים אונליין, ולדעת באיזה שלב של תהליך הגיוס נמצא המועמד ברגע נתון. מנהלים יכולים לראות כמה אנשים פנו למשרה שנפתחה. פרט לכך, ניתן לראות אילו עובדים בחברה רוצים לעשות רילוקיישן וכך סניף אחד בעולם יכול לגייס עובדים מסניף אחר.

וידיאו במקום פגישה

גם חברות ההשמה פועלות כדי לייעל את תהליכי המיון של עובדים לארגונים השונים. מנפאואר, למשל, התחילה לבצע ראיונות עבודה באמצעות מצלמות אינטרנט. הראיון מתבצע על-ידי יועצת של מנפאואר, ונבדקים בו הדברים הרגילים - התנהלות בזמן ראיון, שפת גוף, הופעה חיצונית וכדומה. הראיון מוקלט, וסרטוני המועמדים שעברו סינון ראשוני, נשלחים ישירות למעסיק.

השיטה הזו חוסכת למעסיקים זמן רב שמושקע באיתור מועמדים מתאימים לתפקיד, שכן היא מבטלת את הצורך בראיון פרונטלי, שאורכו הממוצע כ-40 דקות, ופעמים רבות המעסיק יודע שהמועמד אינו מתאים לו כבר מהדקה הראשונה.

לדברי מנכ"לית מנפאואר, אורנה סגל, "הראיונות בווידיאו עדיין לא נערכים באופן מסיבי, אבל דור ה-Y יודע לעבוד עם זה, וזה נוח לו. אנחנו מאפשרים באמצעות הווידיאו לקבל פרטים ראשונים על המועמד בדרך שעונה על צורכי הלקוח. ראיונות הווידיאו מספקים ערך מוסף, אבל אינם תחליף לראיון הרגיל".

מסננים מועמדים לאח הגדול

אחת הבעיות של מראיינים היא ביצוע של מבחני התאמה ממוקדים לתפקיד. אם בנק, למשל, מעוניין לגייס מנהל השקעות עם ידע מעמיק במכשירים פיננסיים מתקדמים, לרוב אין בידי הבנק כלים מתאימים לבדוק בצורה ממוקדת ומעמיקה את רמת הידע והשליטה של המועמד בתחום. כמו כן, מעסיקים שמבקשים לקלוט מזכירה לעבודה במשרדם אינם יכולים לדעת את כישוריה המקצועיים - כמו למשל רמת השליטה בתוכנות אופיס, רמת אנגלית ורמת שליטה בתוכנות הנהלת חשבונות - מעבר לקורות החיים ושיחות עם ממליצים מעבודות קודמות.

לאחרונה החלה מנפאואר לבצע סדרת מבחנים ממוחשבים עבור מועמדים לתפקידי מנהלה, באמצעות פיתוח של הסטארט-אפ קליר אפליקיישן. המבחנים בודקים שליטה באנגלית, שליטה בוורד ברמה בסיסית ומתקדמת, שליטה באאוטלוק בתחום ניהול דואר אלקטרוני וניהול יומנים ומשימות, ושליטה באקסל.

התוכנה של קליר אפליקיישן בודקת את המועמדים בשלושה תחומים: אישיותי, שכלי ומקצועי. התוכנה יכולה לבדוק ניתוח בעיות באופן שנדרש ממתכנתים, וגם ידע מוקדם בשפות תכנות. בחברה עובדים עם מספר חברות היי-טק לשילוב התוכנה בתהליכי גיוס העובדים.

לדברי סמנכ"ל שיווק ופיתוח עסקי בקליר אפליקיישן, ינון מסד, "מדובר באפליקציית אינטרנט שמאפשרת סינון ראשוני של מועמדים לעבודה. אחת הבעיות שהמגייסים מתמודדים איתן היא כמות גדולה של קורות חיים וקושי לסנן את מי שאינו מתאים לתפקיד. מדובר בתהליך מסורבל וארוך, בו יש מועמדים שנושרים או מתפספסים. התוכנה שלנו מאפשרת לדעת במהירות מי המועמדים הטובים, ובאילו מהם מנהל משאבי האנוש צריך להשקיע את הזמן שלו".

לדברי מסד, מועמדים רבים שמחים לעשות את המבחנים האלו, מכיוון שהם חוסכים להם את הזמן שמושקע בראיונות עבודה לתפקידים לא מתאימים. "אנחנו שומעים מהחברות עצמן שהמעומדים תופסים יותר מהחברה בעקבות התהליך הזה", אומר מסד. "זה מעלה התנגדויות, בגלל רתיעה של מועמדים שזה דורש מהם איזשהו סוג של השקעה, מאשר רק שליחת קורות חיים. הם צריכים להשקיע אנרגיה בביצוע מבחנים, וזה כבר סוג של סינון, כשככה יודעים מי באמת רוצה את התפקיד".

מסד אומר שהתוכנה שלהם משמשת גם לסינון מועמדים לתוכניות ריאליטי, כמו הישרדות והאח הגדול. "לאודישנים האלו מגיעים 30 אלף מועמדים בכל עונה ולכן הם עושים את המבחנים מהבית, ורק אחרי זה מגיעים לראיונות אישיים", הוא אומר. "ככה המלהק רואה את כל הפרטים שיש על המועמד ואז מוסיף על זה את האודישן האישי".

טיפים להתנהלות

בראיונות וידיאו

לא להרגיש בבית: הראיון אולי מתבצע בבית, אבל חשוב לזכור שמדובר בראיון עבודה. מומלץ לא לעשן, לא לאכול מול המצלמה וכו'.

תפאורה: חשוב לשים לב מה מצולם מאחורי גבו של המרואיין. למשל, יש לשים לב שאין תמונה פרובוקטיבית מאחור או שהבית לא מבולגן, דברים שעלולים להעיד על אופיו של המרואיין.

רעש: יש לתאם את הראיון במועד בו יש שקט בסביבת המרואיין. מומלץ לא לתאם ראיון לשעות שבהן יש ילדים רועשים בבית, או שהגנן בדיוק קוצר את הדשא.

לבוש הולם: למרות שהראיון מתבצע מהבית, חשוב להקפיד על לבוש ייצוגי ומכובד, שהולם ראיון עבודה.

תיקון תוך כדי ראיון: היות ותוכנת הראיונות המצולמים מציגה באותו המסך לשני הצדדים, המראיין והמרואיין, זה את זה, המרואיין מקבל פידבק על התנהלותו והופעתו אונליין, כך שהוא יכול לשפר את הופעתו תוך כדי ראיון.

מקור: ליאת גני, סמנכ"ל מגזרים במנפאואר ישראל