יצא שכרם בהפסדם

חברינו מעבר לאוקיאנוס אוהבים מטבעות לשון מצלצלים. בבוקר שישי האחרון התעוררנו לגלות כי עברה בסנאט בארה"ב הצעת חקיקה פיננסית חשובה המתייחסת, בין היתר, לזכות בעלי מניות בחברות ציבוריות להביע דעתם על שכר הבכירים בחברתם.

מעניין לראות כי זכות זו, הקרויה "Say on Pay", מאפשרת לבעלי המניות להצביע על שכר בכירים מסוימים בחברה (בדרך-כלל מנכ"ל, CFO ו-3 מקבלי השכר הגבוה), מבלי שלהצבעה יהיה תוקף מחייב.

כבר כיום נהוג מנגנון "Say on Pay" ביותר מ-300 חברות בארה"ב. ההנחה המובנית הינה כי חברות תחשושנה מפני הצבעה שלילית - כפי שהיה לראשונה בארה"ב לא מכבר בחברת מוטורולה - ותזהרנה ממתן גמול חריג, כדי להימנע מסנקציות חמורות על-ידי בעלי המניות, כגון אי-בחירה מחדש של הדירקטורים.

לא התקבלו בארה"ב הצעות מחמירות יותר, כגון זו הקובעת כי יידרש אישור של בעלי המניות בחברה (ברוב של 60%) לחבילת גמול בחברה העולה על-פי מאה מהמשכורת הממוצעת בחברה.

ההצעה האמורה מזכירה הצעה מחמירה אף יותר של חברי הכנסת שלי יחימוביץ' וחיים כץ הנמצאת כעת בדיון בישראל, וקוראת לתקרת שכר לבכיר בחברה של פי 50 מהשכר הנמוך בחברה.

באופן פרדוקסלי, עלולה הצעה מחמירה זו לפגוע דווקא בחברות עתירות עובדים, שכן היא עלולה להעלות את שכר כל העובדים בחברה ומכאן להגדיל את הוצאותיה ביחס לחברות המעסיקות פחות עובדים ולהפכה לאטרקטיבית פחות להשקעות.

יש לקוות כי ההיגיון יגבר על הרגש והצעה מחמירה זו לא תאומץ בישראל - והאינטרסים הלגיטימיים של העובדים יטופלו בדרכים אחרות.

הצעת החקיקה - Restoring American Financial Stability Act of 2010, ובקיצור Financial Reform Bill - נועדה לשפר את האחריותיות (accountability) של המערכת הפיננסית ושקיפותה, לטפל בחסכים הרגולטוריים שהובילו למשבר הכלכלי הגדול בדורנו, למנוע חילוצי ענק של חברות "גדולות מכדי ליפול", למנוע ניצול לרעה של המערכת הפיננסית ועוד. הצעת חקיקה זו כוללת גם פתרונות בנושאים רלוונטיים לסוגיות שבדיון הציבורי בישראל כעת, כגון שכר הבכירים וממשל תאגידי, בהם נדון כאן.

מרכיב הביצועים יוריד את רמת הטסטוסטרון

הצעת החקיקה מסמיכה את רשות ניירות הערך האמריקנית (ה-SEC) לאמץ כללים המאפשרים לבעלי מניות להציע דירקטורים (בעלות נמוכה מזו שהיתה עד כה), ולהעלות את הרוב הנדרש למינוי דירקטורים ממרבית הקולות (plurality) לרוב (majority), כאשר מספר הדירקטורים המועמדים לבחירה אינו עולה על מספר המושבים הפנויים. זוהי העצמה של מגמת חיזוק מעמדם של בעלי המניות הקיימת בארה"ב לאחרונה.

המצב המשפטי בישראל בנושא זה מוסדר באופן נאות. חוק החברות מאפשר לבעלי מניות המחזיקים מעל 5% לדרוש כינוס אסיפת בעלי מניות, ולבעלי מניות המחזיקים מעל 1% לכלול נושא בסדר יומה של אסיפה שתתכנס בעתיד. נוספים על כך מנגנון הודעות העמדה הקיים בחוק החברות והיכולת לכלול הוראות נוספות בתקנוני חברות (לדוגמה, ההוראה למינוי דירקטורים בתקנון בנק לאומי, עליה אין צורך להכביר עוד מילים).

הזעקה הציבורית שהתעוררה בארה"ב בעניין שכר הבכירים עקב המשבר הפיננסי, עודדה הצעות רבות שנועדו לרסן שכר בכירים "מופרז" ולהסיט את מיקוד ההנהלה מרווחים קצרי מועד לצמיחה ארוכת מועד ויציבות. יחד עם זאת, ההצעה שנתקבלה בסנאט צרה באופן משמעותי מאלה הנשקלות כעת בישראל.

על-פי ההצעה (שגם לה ניתן שם ציורי וקליט "Claw-Back" - מעין חילוץ ממלתעות), חברות ציבוריות יידרשו לקבוע מדיניות בנושא השבת גמול ששולם לבכיר בעבר בהתבסס על תוצאות הדו"חות כספיים, אם לאחר מכן נדרש תיקון הדו"חות האמורים עקב אי-עמידה מהותית בכללים החשבונאיים. ההצעה מתייחסת לשכר ששולם לבכיר העובד בחברה או עבד בה במהלך 3 השנים שקדמו לתיקון הדו"חות, והינה רחבה יותר מהקיים בחקיקת סרביינס-אוקסלי.

נדבך נוסף לעניין שכר הבכירים בארה"ב מתייחס לעצמאות ועדת הגמול ויטופל בדרך של תיקון כללי הרישום לבורסות ניירות הערך בארה"ב. חברות ציבוריות בארה"ב נדרשות ככלל (או מתומרצות), להקים ועדת גמול. התיקון מחזק את עצמאות חברי הוועדה ואת עצמאות יועציה.

בישראל, חוק החברות דורש (ככלל) אישור בעלי מניות ברוב מיוחס לגמול המשולם לבעלי שליטה, ואישור בעלי מניות ברוב רגיל לגמול המשולם לנושאי משרה שהינם דירקטורים (לגבי דח"צים, מותנה הליך האישור בגובה הגמול).

לגבי נושאי משרה אחרים (בדרך כלל, מנכ"ל וסמנכ"לים), מנגנון האישור מותנה בשאלה האם הגמול הינו "חריג"; לענייננו, בעיקר האם הינו ב"תנאי שוק" או הוא "מהותי" לחברה לאור רווחיה. גמול חריג יאושר על-ידי ועדת הביקורת (העצמאית) ודירקטוריון החברה, בעוד שגמול שאינו חריג יאושר בפרוצדורה קלה יותר (דירקטוריון או דרך אחרת). למרות שסכומי הגמול של בכירים זכו לאחרונה לקיתונות רותחין, נדמה כי מנגנון האישור בישראל הינו עצמאי דיו.

כמו כן, נדרשה ה-SEC לאמץ כללים שיבהירו את הגילוי השנתי ביחס לגמול, לרבות דרישת חברות לפרט בטבלאות את שכר הבכירים שלהם, על מרכיביו השונים, ולהשוותו לביצועי המניות ב-5 השנים שקדמו לדיווח. מן הסתם, ההנחה הינה כי הוספת מרכיב הביצועים תוריד את רמת הטסטוסטרון שגרמה פעמים רבות לתחרות מנכ"לים על גמול גבוה יותר.

פרספקטיבה ארוכת טווח של טובת החברה

יצויין כי למרות שביטול הסיכון העודף במרכיב התמרוץ של הגמול (כגון היעדר יחס בין גובה הגמול לביצועי החברה) עומד בראש סדר העדיפות הנוכחי של תגמול בכירים, אין בנמצא כמעט כל הנחיה מעשית כיצד ליישם מטרה זו.

תחת אילוצים אלה, על האורגנים המוסמכים בחברה לבחון את מדיניות הגמול בזהירות רבה, לאזן עקרונות של תשלום בגין עמידה ביעדים מול לקיחת סיכונים עודפים (כגון בונוסים לא מותנים); וזאת, מבלי לאבד את המטרה הבסיסית של משיכת אנשים מוכשרים לחברה ושימורם בה, כדי לתרום לשגשוגה ארוך הטווח של החברה.

על קובעי המדיניות בישראל, היושבים על המדוכה בעת הזאת, לדון בנושא - כבארה"ב - מתוך פרספקטיבה ארוכת טווח של טובת החברה על-פי מספר מדדים, מבלי להניח לטיעונים פופוליסטיים להסיט את הדיון למחוזות אחרים.

קריטריון טובת החברה לאורך זמן יטיב עם בעלי מניותיה, אך בד-בבד ישמור על מסגרת עבודה איתנה ומתגמלת לעובדים, ובכך ייטיב גם עימם.

7 הדגלים האדומים של המשקיעים המוסדיים בארה"ב

ההצבעה על גמול בכירים באסיפות כלליות מעמידה בפני המשקיעים המוסדיים הזדמנות אך גם אתגר. אן ירגר, מנהלת ב-Council of Institutional Investors (איגוד משקיעים מוסדיים בארה"ב המנהלים נכסים בהיקף של 3 טריליון דולר), פרסמה לפני מספר ימים בפורום לממשל תאגידי ורגולציה פיננסית של בית-הספר למשפטים של הרווארד רשימת דגלי אזהרה אדומים לזיהוי תוכניות גמול בכירים בעיתיות.

הרשימה אינה מתיימרת להיות ממצה וכוללת בין היתר את האלמנטים הבאים:

1. האם לבכירים בחברה יש החזקות משמעותיות בחברה (אלמנט חיובי), והאם הם יכולים למכור את רובן טרם עזיבתם (אלמנט שלילי)?

2. Claw-backs - האם יש בחברה הוראות להשבת בונוסים והטבות מבכירים, במקרה שהבכיר לא היה זכאי להטבות אלה (אלמנט חיובי)?

3. האם רק חלק קטן מגמול המנכ"ל מותנה בביצועים, האם גילוי החברה בנושא גמול לא קיים, עמום או מראה פיקוח חלש, האם הבונוס של המנכ"ל מבוסס רק על קריטריון יחיד, והאם התמרוץ ארוך הטווח מבוסס גם הוא על אותו קריטריון (אלמנטים שלילים)?

4. האם יש פער גדול בין שכר המנכ"ל לשכר הבכירים הנמצאים סמוך תחתיו (אלמנט שלילי)?

5. האם החברה תמחרה מחדש אופציות של בכירים ובכך הגנה על הסיכון שלהם, והאם המנכ"ל קבל אופציות שהוקנו לאורך זמן ללא עמידה ביעדים (אלמנטים שלילים)?

6. האם המנכ"ל קיבל בונוס למרות שביצועי החברה נפלו מביצועי חברות מקבילות (אלמנט שלילי), והאם החברה פרסמה את יעדי הביצועים שהוצבו לבכירים (אלמנט חיובי)?

7. האם החברה מתחייבת לחבילת פרישה לבכיר, אף אם הפרישה נבעה מביצועים גרועים, והאם סעיפי שינוי השליטה בחברה כה רווחיים עד שיתמרצו את הבכירים למכור את החברה (אלמנטים שלילים)?

* הכותבת הינה שותפה במשרד עו"ד רון גזית, רוטנברג ושות'. היא היתה עורכת דין במשרד Simpson, Thacher & Bartlett האמריקני ולימדה כפרופסור אורח ממשל תאגידי באוניברסיטת ג'ורג'טאון בארה"ב.