הדרכות זה טוב. אבל אני מוצאת את עצמי פחות ופחות מאמינה בכלי הזה, על רקע ריבוי הדרכות בזק שמשווקות היטב אך לא מותאמות לצרכי הארגון, הדרכות שניתנות רק כדי לצאת ידי חובה בלא שיתוף פעולה מצד ההנהלה, ומדריכים שלא מבינים דינאמיקה קבוצתית מהי.
המדריך המצוי
ארגון זה אורגניזם חי ופועם, גדול ומורכב, רווי קונפליקטים ורגשות מעורבים, לעתים מקולקל מהיסוד. עבודה קבוצתית שמטרתה יצירת שינוי בתוך מפלצת שכזאת היא אינה עניין של מה בכך. אולם למרבה הצער, השוק מוצף במדריכים שמתרכזים בעבודתם רק בתוכן ההדרכה ובטכניקה שלה, ולא מסוגלים להבין לעומק את המורכבות הארגונית ואת הדינאמיקה שנוצרת בחדר בעקבותיה.
איני מזלזלת במדריכים - רבים מהם מוכשרים מאוד, מעניינים, כובשים וסוחפים, ומכירים היטב את מערכי השיעור שלהם. אך רובם נשענים רק על ידע תיאורטי ועל טכניקת הדרכה, ויוצרים חוויה ותו לא. אין כל ערך להדרכה שחוץ מלהיות אירוע שובר שגרה, מהנה ומגבש, לא מובילה את המשתתפים להפנים וליישם את המסרים שהיא אמורה להנחיל בהם, בדרך לשינוי אמיתי.
מי שיוביל את הצוות שלי לתהליך דינאמי, מעמיק ובעל השלכות לעתיד, חייב להיות מי שמבין ונושם ניהול, קונפליקט, קנאה, תסכול, תחרות, שליטה וכוח, ומסוגל לפתוח את המשתתפים, להניע אותם לפעולה, להפיל להם את האסימון ולהובילם לתובנה המיוחלת שתלך עמם הלאה ותשפיע על התנהגותם בעבודה.
הדרכה אינסטנט
זה לא חדש שאין זמן. רוב המנהלים מצויים במרדף מתמיד אחרי השעון, כמו גם אחרי השעון של עובדיהם (שנראה שתמיד יוכלו לעשות יותר במסגרת הזמן שלהם). ב"עולם אינסטנט", עבודה היא פצצה מתקתקת, ולראשי הארגונים נראה שלעצור עצירה מלאה זה פריבילגיה.
חברות ההדרכה מודעות לכך, וכדי למכור את שירותיהן הן היו חייבות לתמצת למינימום האפשרי את תכניות הפיתוח שלהן. קיצור ההדרכות לא רק השתלם לחברות ההדרכה, הן גם ארזו אותן במעטפת שיווקית מצוינת, שמציגה אותן כנותני שירות שמתאימים עצמם לצרכי לקוחותיהם, הארגונים.
הגרוע מכל הוא שבפרק הזמן הקצר המשתתפים עוד עוברים תחת ידיהם של מספר מנחים - כל אחד מכסה נושא אחר. אף אחד מהם לא מלווה את הקבוצה לאורך ציר ההתפתחות שלה (אם יש בכלל זמן להתפתחות), המפגשים מנותקים זה מזה, ואין כל רצף במסרים המועברים בהם.
תכניות הדרכה קצרות-מועד מאתגרות את מטרתן האמיתית - ליצור שינוי, לגדוע דפוסים שלא עובדים ולעצב חדשים. תהליך קבוצתי מניב פרי מחייב זמן להתפתחות דינאמיקה בקבוצה, לזיהוי החששות וההתנגדויות ולהתמודדות עמם, ולהכוונה לדרכי התנהגות חלופיות. כל זאת ועוד לא קורה בשלוש שעות, אולי גם לא ביומיים.
חוסר שיתוף פעולה מצד ההנהלה
גם כשההדרכות נעשות כראוי, בארגונים רבים המנהלים הורסים את המאמץ. חלקם פוטרים את עצמם מחניכה אישית של עובדיהם בטענה ש"העובד עבר הדרכה", ואחרים לא מקנים לעובדים את הכלים הטכנולוגיים הנדרשים ליישום תכני ההדרכה. בסופו של דבר, מובן שהאשמה על הפאשלות בעבודה מוטלת על העובדים.
נתקלתי לא פעם בעובדים שמתוסכלים מכך שמנהליהם "שכחו" את כל המסרים שנלמדו בהדרכות, וטענו באוזניהם ש"ככה זה בתיאוריה, אבל בשטח, ביום יום, זה אחרת". הבעיה חמורה יותר כשהמנהלים כלל לא מאמינים במסרי ההדרכות שהם מזמינים לעובדיהם.
אולי הם מאוימים מהתוצאה, שמצריכה שינויים מהותיים בארגון ובצורת הניהול שלהם, ואולי הם מאוימים מכך שהעובדים שתחתיהם מתקדמים, רוכשים ידע, מתגבשים, והם נשארים מאחור. תהיה אשר תהיה הסיבה - בפועל, מנהלים רבים לא תורמים לתהליך ההדרכה ואף הורסים אותו.
אי התאמה לצרכים ולערכים
פופולריות ביותר הן תכניות ההדרכה הגנריות, המקובעות, שלא מותאמות לארגון על פי מטרותיו, ערכיו, מאפיינו וצרכיו. להדרכות כאלה, במיוחד בקבוצות הטרוגניות, קשה לתת מענה לבעיות הספציפיות של כל משתתף על פי הארגון שהוא מייצג, תפקידו, סגנונו האישי, חולשותיו, כישוריו ושאיפותיו.
כך יוצא שחברת הדרכה מצליחה נותנת שירות זהה לכולם, בלי להתחשב בכך שההתמודדויות של העובדים בארגון הייטק, בארגון גדול ובירוקרטי מהשוק הציבורי, או בחברה קטנה ומשפחתית של מוצרי צריכה, הן שונות זו מזו.
לאחרונה הובכתי קשות כשעובד סיפר לי שנשלח עם חבריו לצוות להדרכה חיצונית, וזו כלל לא הייתה רלוונטית להם. הסדנה עסקה בדרכים יעילות להאצלת סמכויות ולשיתוף פעולה חוצה דרגים ותפקידים, אך הארגון שהוא עובד בו הוא ארגון ריכוזי ביותר, התפקידים בו מסווגים, ושיתוף פעולה מסוג כזה אינו אפשרי בו.
כמו המת תרופה לחולה בהתאם לסימפטומים שלו, כך גם בהדרכות לארגונים. הדרך היחידה היא להכיר את הארגון, את קשייו וחולשותיו, את ההיסטוריה שלו, ולהתאים לו הדרכה ספציפית לצרכיו ולדפוסיו. נכון, גם זה מצריך זמן, אך הנהלות שבאמת רוצות לצרוב משהו בדיסק הקשיח של הארגון שלהן, ולא סתם לשלוח את עובדיהן לחוות חוויות כשפני ניסיון או עכברי מעבדה, צריכות להקדיש לכך גם זמן, ולא רק כסף.
-
האם לדעתכם מנחה מוצלח חייב להיות בעל ניסיון ניהולי לשעבר?
-
אם הייתם יכולים לבחור, איזו מן הדרכה ארגונית הייתם רוצים לעבור, ובאילו נושאים?
-
יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. הדברים הכתובים במאמריה של מבוססים על הניסיון והידע המקצועי שרכשה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארגונים מתחומי ההיי-טק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה בלבד, ואינם תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
-
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
