מנהיג כת ארגונית

כריזמה היא מצרך נדרש להובלת צוותים וארגונים, אך יש סוגים של כריזמה. בין היתר, ישנם מנהלים שיודעים להסוות כוחניוּת, ומשיגים את יעדיהם הניהוליים באמצעות שטיפת מוח ערמומית וכריזמטית, שבמבט לא מזוין לא נראית אגרסיבית כלל. ניהול שכזה אינו מוסרי ובריא לעובדים ולארגון, וכדאי לזהות ארגונים שמתנהלים כך. הנה מספר רמזים לזיהוי מנהל שמתנהג כמנהיג כת נסתר:

הרגלי הגיוס שלו

לפני זמן קצר פגשתי מנכ"ל חברה המשווקת פתרונות סלולריים. הוא פנה אליי כדי לחדד כישורי ניהול. לשם כך החל לספר על דרך הניהול שלו, וחשף בגאווה כי הוא נוהג לגייס רק עובדים שהם "מובטלים ותיקים".

"יש אצלי אנשים שהיו מובטלים שלוש שנים ואפילו יותר. אני הצלתי אותם", אמר לי אותו מנהל. הוא אף הראה לי את מודעות הדרושים שלו: "מובטל? לא מוצא את עצמך? הקריירה שלך הלכה לאיבוד? אל תתייאש - יש לנו בשבילך עבודה לחיים...". כשביקשתי לדעת מה הפשר, השיב כי "קל לעצב אנשים כאלה, ולהשפיע עליהם. הם כנועים כמו חתולי רחוב".

כך הודה בפניי שגייס אך ורק אנשים שמאסו בחיפושי עבודה ממושכים, ושמשוועים לתחושת משמעות בחייהם. ואכן, אחד הדברים שבתור התחלה עשוי לרמז על מנהל שחבוי בו מנהיג כת הוא העדפות הגיוס שלו. כשהמנהל מתמיד לגייס עובדים שניכר כי רמתם לא גבוהה מספיק, כאלה שאחרים לא היו ממהרים לגייס בשל אי אלו תיוגים סטריאוטיפיים, ועוד מודה שכוונתו לנצל חולשות אישיות לתועלתו - זהו רמז ראשון.

המסרים הארגוניים שלו

כששאלתי את המנהל מה הערך העליון בחזונו הארגוני, השיב שארגון טוב בנוי כמקשה מגובשת ויציבה. הוא סיפר על לפחות עשר פעילויות חברתיות שערך בשנה האחרונה (וציין שהייתה חובת נוכחות), על הישיבות היומיות, על השפה הארגונית: "אין אצלי 'אני והוא'. הכל 'אנחנו', 'ביחד'. אנחנו לא חברה, אנחנו משפחה".

כשהתעניינתי בערך השני בחשיבותו, השיב: "תחרות". על פניה תשובה הגיונית וראויה, אלמלא הוסיף: "אנחנו מדברים המון על מה שקלוקל בשוק העבודה, על כך שארגונים לא יודעים להתנהל כמו שצריך, וכראייה לכך - שיעורי העזיבה הגבוהים בהם. אין יום שאני לא מזכיר להם כמה אנחנו שונים מהחברות האחרות בתחום - האויבות שלנו".

כשביקשתי לדעת מה המטרה של כל זה, ענה: "זה משאיר אותם אצלי. אני סוגר איתם מעגל ומראה להם שהם ניצחו את כל החברות בחוץ, כל אלה שלא קיבלו אותם לעבודה לפני שהגיעו אליי".

נכון, מנהל כריזמטי אמור לדעת לנטוע בקבוצתו גאוות יחידה ולהובילה יחד לעבר יעדים משותפים, ומנהל שמקדם תחרות בארגון לא בהכרח חוטא לעובדיו. אך כשזה מפריז בחשיבות הערכים הללו ובמינוניהם, שוטף את מוחם של עובדיו מדי יום, ואף מוסיף אלמנט של אויבוּת כלפי קבוצות אחרות - זה מתחיל שוב להריח כמנהיגות כתית. התחרות אמנם נחוצה להצלחה עסקית, אך לא בצורתה המניפולטיבית-רגשית.

העובדים שלו

ניכר שהמנהל שפגשתי מנסה בכל כוחו לגרום לעובדיו לשכוח מי הם באופן שאינו תלוי בארגון. הוא גם לא רואה בזה טעם לפגם, להיפך: "עובדה שיש לי עובדים שנשארים כבר תשע שנים, ולא חושבים לפזול לצדדים".

כשביקרתי בארגון באמת פגשתי עובדים נאמנים שמוכנים לעשות כמעט הכל בשבילו, רובם גויסו כשהחברה הוקמה. אולם בחדרי חדרים גיליתי אנשים שטופי מוח, שחוששים לעזוב וחשים תלויים במנהלם.

ואכן, עוד סימן לכך שארגון מתנהל ככת הוא קיומו של פער רב בין האופן שבו העובדים מצטיירים לבין תחושתם בפועל. מצד אחד יכולים להיות עובדים ותיקים רבים בארגון - כביכול סימן לכך שהם שמחים בחלקם. אולם הם, ומי שמכירם מקרוב, יודעים שזו פיקציה, ושבפועל הם מיואשים.

מצב זה סביר להתרחש כשעובדים בעלי מכנה משותף נכנסים לארגון כשהם חסרי ביטחון, ומאותו רגע מקבלים זריקות גיבוש ומוטיבציה יומיות. כשכל זה נעשה בדרכים פתלתלות שבפועל מעצימות את חולשתם, איך לא יחששו לנסות את מזלם בחוץ?

מוּכּר? התחילו לחשוב על עזיבה

עובדים בארגון עם אופי"כתי" הם עובדים שנשלטים תודעתית, מהופנטים, חרדים, כמעט אסירים - ולא בכלוב זהב. גם אם לא נראה כך, בפועל המנהל שולט בהם באופן שמצמצם את בחירתם האישית ופוגע בכבודם.

יעדיהם האישיים מתגמדים למול יעדי הקבוצה, ורבים מהם מתנתקים מהסובב אותם למעט מטרותיה. זהותם תלויה בזהות שהארגון יצר להם, והם נאמנים לו מתוך פחד ונואשוּת. פעמים רבות יעריצו את מנהלם, אך יפחדו ממנו במקביל.

זה לא רק לא מוסרי כלפי העובדים, אלא לא יעיל מבחינת הארגון. זה מצב שלא מותיר פתח ליצירתיות ולתפוקה פורייה. עובדים שמנוהלים כך הם עשרות שופרים שמשמיעים את אותו ניגון בדיוק, ויחד זה רחוק מלהיות הרמוני. זה מחריש אוזניים.

- מכירים את זה מקרוב? ספרו על זה

- היכן הגבול בין שטיפת מוח לכריזמה ניהולית?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע הרב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.