"לא" של מנהלים

לעתים קרובות עובדים פונים למנהליהם בבקשה להעלאת שכר, כשהם בטוחים שהם ראויים לה במאת האחוזים, אך בכל זאת מקבלים תשובה שלילית. במקרים רבים ידיהם של המנהלים כבולות, ואינם יכולים להיעתר לבקשת עובדיהם. במקרים אחרים הם נענים, אך תשובתם אינה מספקת, ולעתים, הם פשוט לא יודעים כמה העובד שווה ואם הוא ראוי להעלאה.

מתי ומדוע זה קורה, ואיך כדאי לפעול להשגת המטרה?

"אין תקציב - אי אפשר"

"אין תקציב" היא תגובה נפוצה ביותר, ופעמים רבות גם משקפת מציאות. היא נאמרת כמצב נתון שאינו בשליטת המנהל, ומתקבלת כגזרה שאין מנוס אלא לקבלה. תחושת חוסר השליטה של העובד, שלא יכול להשפיע על תקציבי הארגון, מתסכלת.

על רקע התסכול, יש עובדים שמגיבים בפסיביות - נאלמים ומוותרים. אצל אחרים התסכול מעורר ומכעיס והם מגיבים באקטיביות לכאורה. למשל, בניסיון להפריך את הטענה לקיצוצים: "אבל החברה מצליחה!". אולם אף אחת מהתגובות הללו לא ממש מועילה.

כדי להתמודד עם טיעון התקציב אפשר, למשל, להציע הסכם Win-Win - בונוס שיינתן לעובד בזמנים קבועים על סמך ביצועים מסוימים. הקופון ייקבע לפי הערך המוסף שיקנה לחברה. כשאין ערך מוסף - אין קופון. עליו להדגיש כי לא רק שהארגון לא נדרש להשקיע כספים שאין, אלא שרוב הסיכויים שירוויח מכך.

למנהל יצירתי ושאפתן מומלץ לראות בכך פוטנציאל לשיתוף פעולה פורה. יחד הם יכולים לחשב את תשואת העובד, ולהחליט מהו הנתח שיינתן לארגון, ומה יוענק לו כבונוס. אם במסגרת תפקידו לא קל לחשב את תשואתו, העובד יכול להציע למנהל סטנדרטים מדידים לביצועיו, או להגדיר מהו הערך המוסף שראוי לתגמול (שטחי אחריות נוספים, רעיונות חסכוניים או מניבים וכד').

במקרה ספציפי שבו המנהל טוען כי הוא מוגבל תקציבית בגלל נהלי החברה שמגדירים את תקרת השכר לתפקיד העובד, אפשר להציע לו לשנות את הגדרת התפקיד.

"אין תקציב - אוסיף לך 300 ש"ח"

מנהלים רבים בכל זאת מתקשים לסרב, במיוחד לעובד טוב, וגם כשידם כבולה, הם לוקחים על עצמם העלאה בסכום נמוך ביותר. נקודת המוצא שלהם היא שהסכום כשלעצמו פחות מהותי לעובד ממה שמשתמע ממנה - הבעת הערכה והוכחת נחיצותו לארגון.

לאור זאת, בחירה בסכום הנמוך היא מבחינתם אפשרות בטוחה: השגת התועלת הרצויה - שידור מסר קשוב, חיובי ומכבד לעובד - וכמעט ללא שינוי תקציבי. אולם למרות ההיגיון שבכך, לא כל עובד יסתפק בזה. עובדים נוטים להרגיש שנקנו בזול, ושמעריכים אותם פחות מכפי שהם ראויים.

בפועל, יש עובדים שמסכימים מיד, ושמבחינה תדמיתית מצטיירים כטרף קל בתחום המשא ומתן. לעומתם, יש שמנסים להוכיח את עלבונם, ומשיקולי כבוד מסרבים להצעה. שתי התגובות הללו מניבות בעיקר הפסד לעובד.

ייטב לעובד אם ייקח את ההצעה, תוך הסתייגות ברורה: עליו להבהיר מפורשות שמבחינתו אין זו ההעלאה המלאה שלה הוא ראוי, ושהוא ישוב לבקשה ויצפה לקבלה. בדרך זו נוצר הסכם לא רשמי בינו לבין מנהלו, המטיל על המנהל את המחויבות להשלים את חובתו כלפי עובדו. הדבר מבטיח גם שכל הצקה עתידית של העובד בנושא תיחשב כלגיטימית.

"איננו בטוחים בנחיצותך"

לעובד שמאמין בעצמו, ופונה למנהלו מלא תקווה להעלאה המיוחלת, התגובה "איננו בטוחים שאתה נחוץ לארגון" יכולה להיות מהלומה קשה. אולם בין אם יש בה ממש או לא, את ההתמודדות הרגשית עליו לדחות, ומול המנהל לפעול בצורה פרקטית.

ראשית, יש לקחת בחשבון שתגובה זו לא נובעת בהכרח מכוונה לפגוע אישית בעובד. נסיבות שונות יכולות להיות רלוונטיות: יתכן שזהו תירוץ לסיבה אחרת, אמיתית, תוצאה של כעס המנהל על עובדו, וכיו"ב. בכל מקרה כזה חשוב לחתור להבנת הנסיבות האמיתיות בדרך של הידברות, ולהתמודד עמן. לדוגמה - לגלות מה גרם לכעס, ולהפגין רצון לתקן ולשפר את המעשים המכעיסים.

אפשרות נוספת, נפוצה ביותר, היא שהמנהל אינו מכיר את השטח. נתקלתי בעובדים רבים המספרים על קולגות ש"לא היו מסתדרים בלעדיהם", בזמן שלהנהלה אין מושג קלוש מה אלה עושים, וכיצד מועילים לארגון. גם במקרה כזה על העובד להתמודד עניינית עם מה שעומד מאחורי האמירה הקשה, ודווקא משום שהיא עלולה לנחות בהפתעה ולגרום להלם ולאלם, גם לעובד הבטוח והמצטיין של הארגון אני ממליצה לעשות זאת: להצטייד במסמך שממחיש את נחיצותו ותועלותיו לארגון, ושבזכותן הוא ראוי להעלאה. אלה יכולות להיות תועלות איכותיות, וחשוב שתהיינה ייחודיות לו. למשל: "אני היחיד שמכיר את המערכת הזו על בוריה" (עליו לנקוב בכלי מסוים שבו הוא מומחה). כדאי להדגיש גם את הנחיצות לעובדים אחרים: "אני האדם שפונים אליו עם בעיות במערכת, ולא קרה שלא מצאתי פיתרון בזמן אמת".

את כל זאת כדאי לתאר למנהל בעל פה, אך בסיום הפגישה חשוב להשאיר אצלו את המסמך, ולא לצאת לפני שנקבעת פגישת המשך. חשוב לעמוד על כך, ולנטוע במנהל מחויבות לקרוא את הדברים כדי להיות מוכן להמשך ההידברות. במקרים רבים מסמך כזה מציג נתונים שהמנהל לא הכיר על בוריים, ומשכנעו.

• מניסיונכם, איך עוד נוהגים מנהלים להגיב לבקשות העלאה, וכיצד אפשר להתמודד איתן?
  
• מתי נכון לאיים בעזיבה (ואף לעזוב) כשהבקשה להעלאת שכר לא מתקבלת?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.