הצד האפל של משובי עובדים

אם משובים לעובדים נועדו לסייע להם, למה רבים כל-כך מתעבים אותם? אפילו המנהלים בעצמם מעדיפים לתת משוב אגבי ונמנעים משיחות הערכה מסודרות, ולעתים קרובות מדי המשוב מייצר תוצאה הפוכה מזו שלשמה ניתן.

קבלו הצצה נוספת לצד האפל של משובי עובדים:

המנצח לא יודע לקרוא תווים

למנהלים רבים אין כישורים מספקים כדי להשתמש בכלי הרגיש והמורכב הזה שנקרא משוב לעובדים, ולעשות בו שימוש בצורה מקדמת ובונה.

יש את המנהלים שהסיקו שהמשוב נותן להם הזדמנות להיות שופט בבית משפט. במקום לחפש עם העובד את דרך המלך - הם מחפשים צדק ואשמה. רבים גם לא באמת יודעים איך עושים את זה ובאילו מקרים יש להשוות את ביצועי העובד לאחרים, ובעבורם המשוב הוא במה חד-צדדית, שבסופו של דבר לא תורמת לאף אחד.

חלק מאותם המנהלים מודים שהם חוששים מכך, וכמו בכל משימה לא אהובה שנידונה לדחיות אינסופיות, הם נוטים להבטיח לעובדיהם ש"בקרוב יתקיימו שיחות הערכה", ובפועל דוחים שוב ושוב את מועדן ולא מקיימים אותן כלל.

עובד סיפר לי על מנהלו שנהג כך: "הוא לא מחויב לזה באמת. הוא מבטיח שיהיו שיחות הערכה - כי זה נשמע טוב - אבל בעצם הוא רק רוצה לצאת ידי חובה. כולנו יודעים שזה עוד כלי מזויף ולא חשוב, שבסופו של דבר ייפול על מנהל משאבי האנוש, אז למי בכלל אכפת מזה?".

כמות או איכות?

בתחומים רבים אין דרך כמותית ואובייקטיבית למדידת ביצועי העובדים ולהערכת איכותם. כך יוצא שהעובדים שמיטיבים לשווק את עצמם, הפופולאריים או אלה שמסתדרים היטב עם הבוס, מקבלים הערכות חיוביות. לעומתם, עובדים מוכשרים שנחבאים אל הכלים, לא מקבלים את ההערכה הראויה להם.

במקרה ההפוך, ישנם ארגונים שמודדים את העובדים על-פי מדדים כמותיים. באלה יש נטייה להתייחס לנתונים היבשים כאל אמת בלעדית, והמשובים עוסקים בעיקר בצורך בהגדלת התפוקה המיידית, ללא התייחסות לתמונה הכוללת ולמטרות ארוכות טווח.

עובדת סיפרה לי לא מזמן על שיחת ההערכה שהייתה לה: "המנהל שלי ישב שם, התעמק בתרשימי התפוקה המחלקתיים, ספר אותי באופן סטטיסטי, וחזר על המילים 'יותר', 'להגדיל' ו'להכפיל'. הוא לא התייחס לאיכויות ולערכים מוספים אחרים שאני מביאה איתי - ושהוא נהנה מהם מאוד. אחרי חוויה קרירה ומנותקת כזאת הוא מצפה ממני להביא יצירתיות, מוטיבציה ומעוף לעבודה, כשכל מה שמעניין אותי זה להשתפר בגרפים המחלקתיים, ואחר כך הוא מתפלא שיש בצוות אווירה עוינת ותחרותית?".

משחק מכור

לעתים קורה גם שמנהלים נותנים לעובדיהם משובים חיוביים, מתוך ידיעה שאם שקלול המשובים של עובדיהם יהיה נמוך - ייחסו להם כישלון ניהולי. לכן, כדי לא לירות לעצמם ברגל, הם מעגלים פינות, ויוצרים מצג שווא חיובי.

אולם בעוד שעובדים יכולים להרוויח ממשוב חיובי גם כשלא מגיע להם, ישנם מקרים שבהם עובדים מוערכים באופן שלילי ללא סיבה מקצועית. זה קורה, למשל, כשהמנהל מקיים שיחת הערכה רק במטרה להצדיק או למנוע העלאה בשכר. גם כאן המשוב מוטה, ומותאם לאינטרסים של המנהל.

ההנחה היא שאם אי אפשר להעלות לעובד את השכר, אין סיבה לתת לו משוב חיובי. הנחה נוספת היא שמדובר ב"טובה" לעובד, משום שהתסכול שייגרם לו בעקבות משוב חיובי ללא העלאה, יהיה מר מהתסכול שיחווה בעקבות המשוב השלילי.

ובכן, זה כמובן לא נכון. במקרה של משוב שלילי בלתי מוצדק, חוץ מהבלבול המקצועי שנוצר, העובד צפוי להתייסר, להרגיש תחושת כישלון ואשמה על שלא סיפק את הסחורה, ולאבד את ביטחונו העצמי. הפגיעה הצפויה במוטיבציה ובתפוקה שלו תרחיק את המנהל מיעדו. מוטב היה לו להעלות את שכר העובד רק במעט, ולהעניק לו את המשוב החיובי המגיע לו.

בסופו של דבר, לפעמים כל מה שעובד צריך היא מילה טובה, וגובה ההעלאה הוא רק סמל להערכתו.

עובדים שוחרי משוב

סוגיית חוסר הביטחון אצל עובדים מזכירה לי עובדים בעלי ביצועים ירודים, שתרים אחר כל הזדמנות לפידבק חיובי. מטרתם היא לקבל תחושה שהמנהל משתתף באחריות על ביצועיהם (ופישוליהם), ומגבה אותם.

במקרים הללו מה שיותר מטריד אותי הוא העובדים שביצועיהם דווקא לא לוקים בחסר, אך הם בכל זאת משוועים לפידבק, משום שמנהליהם נמנעים מלתת אותו בשוטף. מנהלים רבים עושים זאת - לא נותנים כל פידבק, אלא אם הוא שלילי. בכך, הם גורמים לרעב אדיר בקרב עובדיהם.

במקרה של רעב כזה, העובדים מבינים שעליהם לדאוג בעצמם ל"מזונם", וניגשים לעתים תכופות למנהליהם במטרה לשאוב מהם בכוח פידבק חיובי. המנהלים, בתגובה, מעבירים משוב נקודתי או מספקים מילות עידוד ותמיכה. באף אחת מהאפשרויות לא מדובר בפידבק אמיתי, מקיף ומדויק.

העובדים הרעבים למדים מהפידבקים הריקים הללו, ומסיקים מהם לגבי תפקודם הכולל. בעת הצורך (למשל, בשיחת הערכה רשמית) הם גם שולפים אותם כדי להוכיח את תפקודם היעיל ("אני לא מבין, הרי ניגשתי אליך בזמנו והחמאת לי על הפרויקט - ועכשיו אתה טוען שאתה מאוכזב מרמת המקצועיות שלי במהלכו?"), וכך מסתבכת התמונה.

- איך נערכים אצלכם המשובים וההערכות? כיצד הייתם רוצים שייערכו?

- מה אפשר לעשות לאחר קבלת משוב שלילי ובלתי מוצדק?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.