כך נוצרת קליקה בעבודה

כמה עובדים מחליפים מבטים, לוחשים משהו, ואחרי דקה יוצאים למסדרון. יש להם תירוץ - לעשן, אך העובד שסיפר לי עליהם מרגיש שזה הרבה יותר מזה.

"זה קורה כל הזמן. הם מדברים במסדרון ומשתתקים כשאחד מאתנו מתקרב. הם מרשים לעצמם הרבה - יכולים להיכנס למשרד המנהל, לשבת שם שעתיים, ואין לדעת במה הם מאכילים אותו. כשהם חוזרים הם לא מספרים. אנחנו באותו דרג, אותן סמכויות, אנחנו אף עובדים יותר קשה מהם - אבל הקרדיט ניתן להם, ההחלטות מגיעות אליהם ראשונים, ולא ברור מה הפשר. קליקה תמוהה ללא הצדקה, וההנהלה מכחישה ומגבה".

איך נוצרת קליקה?

לא תמיד קל לדעת איך הוקמה קליקה אחת או אחרת. לעתים על רקע רשמי, כהשכלה, ידע או מעמד, למשל במקרה של רופאים מול אחים, סגל אקדמי בכיר או זוטר, שוטרי שטח או חוקרים וכד'. בעלי הידע והמומחים מתחברים זה לזה, תופסים עצמם כמי שהשקיעו יותר בקריירה, "שילמו את חובותיהם", וזכאים להשפעה ולסמכויות רבות בארגון.

במקרים אחרים הכסף עושה את ההבדל, בלי קשר למומחיות המקצועית או לדרג. אנשים ממעמד גבוה מזוהים בזכות סמלי הסטטוס שלהם, ויש נטייה לתפוס אותם כאנשי עסקים טובים ויעילים. במקרים כאלה דווקא מי האחרים הם שחוששים להתקרב ומבדלים את עצמם מהם, ו"קליקת העשירים" נוצרת, לעתים בעל כורחה.

וישנה גם קליקת "המייסדים" - הדור הראשון שליווה את החברה מהקמתה. הם עלולים להתקשות בקבלת שינויים ארגוניים כגיוס כוח אדם צעיר או כניסת טכנולוגיות ושיטות עבודה חדשות. אז הם מאבדים שליטה, חשים שהגוף המהימן שהכירו והאמינו בו מתפורר לנגד עיניהם, ועולה בהם הצורך להתאגד יחד נגד הגורם המאיים.

שום טוב לא יצמח מזה

חד משמעית, קליקות הן גורם רעש שמפריע להתנהלות העניינית והמקצועית בארגון. מעט מאוד טוב יכול לצמוח מהן. נכון שהמצטרפים לקליקה הנחשבת מקצועית עשויים להרוויח מכך - ערכם עולה בעיני ההנהלה, והם יכולים ללמוד מהמצטיינים ולהצליח כמותם. אך ברוב המקרים הקליקות יוצרות בארגון אווירה של תחרות, חוסר פרגון, הסתרה, יריבות, קנאה, תסכול וניכור. קשה למצוא בארגונים הסובלים מכל אלה שיתוף פעולה בין הקבוצות ותפוקה מרשימה. יותר מכל, המצבים הללו גורמים לעובדים לעבוד פחות, ולהשקיע בעניינים טפלים כרכילות, ספקולציות ומאבקי כוח.

למשל, בקליקות ה"מייסדים" פורצים מאבקים כנגד כל רעיון חדשני, במיוחד אם עלה מפי עובדים חדשים או צעירים. כך נפגעים ערכים חשובים לארגון, כיצירתיות וחדשנות, ונמנעת הטמעת השינויים לתוכו.

במקרים גרועים במיוחד הקליקות מצליחות להשפיע גם על המנהלים, לעוות את כושר השיפוט שלהם באשר לתפקוד העובדים, ואף להבריח עובדים טובים שמואסים במצב. כך קרה בחברה של אותו עובד, שלבסוף עזב, לאחר שגילה שההנהלה הסתירה ממנו את העובדה שמקימים צוות חדש בתחום המומחיות שלו (בזמן שכל חברי הקליקה ידעו זאת לפניו). ההפסד היה של שני הצדדים.

המכשלה

אנשים רוצים להתחבר לקליקה מסוימת כדי להיות יותר פופולריים, אך פעמים רבות טועים בבחירתם. כשהם מתחברים לכזו המעוררת סלידה מצד ההנהלה, הם מפחיתים את סיכוייהם לזכות בתהילה ובקידום. הבעיה הגדולה יותר היא שלרוב אין דרך חזרה. העובד שהתחבר לקליקה עם מוניטין גרוע כבר תויג כבעל בחירות והעדפות שגויות.

לכן, חשוב להבחין מראש לאיזו בִּיצה נכנסים. יש הבדל בין התחברות חכמה עם קולגות, לבין ניסיון נואש ליצור חברויות דרך רכילות. יועיל לעובדים להתחבר לאנשים שיכולים להקפיץ אותם למעלה, מקצועית ותדמיתית, ובמקביל, לעשות כך גם למען עובדים אחרים ולסייע למי שאפשר.

מנגד, קליקות שמאופיינות במוטיבציה נמוכה לעבודה, יחס שלילי, עיסוק מרובה ברכילות או יחסים בעייתיים עם קבוצות וצוותים אחרים, הן אלה שכדאי לשקול פעמיים אם להתחבר אליהן (גם אם אידיאולוגית, או מכל סיבה אחרת, נראה שמדובר בשידוך מושלם). התחברות לקליקות כאלה לרוב מובילות את המצטרף לתדמית שלילית, ניכור חברתי, ובעיה מקצועית בשל הקושי לעבוד במשותף עם צוותים אחרים.

באחריות המנהל

לפקוח עיניים: מנהלים צריכים להבחין מתי הקליקות בארגון הרסניות לעובדים ולתפוקה. כשהחלטות מתקבלות בקליקה בלא הסבר מספק לאנשים שמחוצה לה, במיוחד כשהמידע חיוני להם, כשציוד או מידע נגישים רק לחברי הקליקה, או כשקבוצה אחת מקבלת הטבות והאחרת לא - אלה סימנים לבעיה.

להקשיב: חשוב להקשיב לרחשי החרדה והאיום בקרב העובדים. למשל, תלונות על שחברי הקליקה מקבלים יחס מועדף ואופציות לקידום, בשעה שעליהם נכפה להיתקע במקומם. מצב כזה מחייב בדיקה ותיקון.

לערבב: חשוב לערבב בין אנשים מקבוצות שונות, ולהדגיש את המסר שלפיו הצלחה אישית של כל אחד תורמת להצלחה הכוללת. אפשר, למשל, למַנוֹת בעלי תפקידים שונים לטובת מטרה משותפת, בהתאם לכישוריהם, ולכוון לכך שיצטרכו לשתף פעולה כדי להצליח במשימה.

ליצור שוויון: כדאי ליצור שוויון בחוקים ובהגבלות. הגבלות ואכיפת חוקים בקבוצה אחת ולא באחרת יוצרים קנאה ותסכול, ומגבירים יריבות. אם חוסר השוויון בכל זאת הכרחי, יש להבהיר את ההיגיון שמאחוריו לכולם.

• כיצד קליקות מתנהלות אצלכם בארגון?

• איך כדאי למנהל לנהוג במצב בו הקליקה בעלת כוח ארגוני רב יותר מכוחו של המנהל עצמו?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.