לא מזמן תיאר לי מנהל את אחד מעובדיו, תיאור רווי סתירות: מצד אחד העובד מעולה ומבריק, ומצד שני מתקשה לקבל החלטות. תוצרתו איכותית מחד, אך ההספק שלו ירוד מאידך.
פגשתי גם בעובד עצמו. הוא התלונן על עצבנות, קשיי ריכוז, עייפות, וצורך מעיק לחזור על משימות שכבר בוצעו כדי לשפרן ולהימנע מטעויות - מה שפגע בהספק העבודה שלו. הוא חזר והדגיש שהוא לא מבין מה פשר הדבר, שכן אהב מאוד את עבודתו. האמנתי לו, ובהמשך התהליך הבנתי שמדובר במקרה הקלאסי והנפוץ של חרדה בעבודה.
לא "סתם" פחד, וגם לא הפרעה נפשית
איני מדברת על התקפי חרדה המופיעים בנסיבות מסוימות (בחללים סגורים, בגבהים), וגם לא על פחדים שגרתיים לקראת אירועים חשובים (הרצאה מול קהל, פגישה ראשונה עם לקוח). אני מדברת על חרדה כללית בעבודה, המגיעה ללא קשר לנסיבות או אירועים ברורים, ומופיעה בשלל תופעות מטרידות, ביניהן קשיי נשימה, דפיקות לב מואצות, הזעת יתר, קשיי עיכול, וכאבים ללא הסבר רפואי (כאבי ראש, בטן, שרירים).
ישנן גם תופעות חרדה רגשיות ומנטליות: חוסר סבלנות, התבודדות חברתית ותגובות מוגזמות, וכן שכחה וקושי בריכוז ובהבנת הוראות. תופעות אלה מטרידות עובדים אף יותר מהתופעות הפיזיות, משום שהן מסכנות אותם במצג שלילי של חוסר תפקוד בעיני מנהליהם, ובהתאם לכך בפיטורים.
זו לא הנפש, כי אם סביבת העבודה
תסמינים אלה ואחרים מלווים עובדים רבים ברמות שונות ולמשכי זמן שונים, אך מאחר שהם תלושים ממאורע ספציפי, איש לא ממהר להסיק לגבי עצמו שהוא חרד. רבים גם נרתעים לחשוב על כך, משום שזה נתפס כחריג ו"מופרע".
אולם האמת היא שחרדה בעבודה היא עניין נורמלי ונפוץ. היא אמנם יכולה להיקשר לנטייה אישית, אך גם למצבים הנתפסים על ידי העובד כמאיימים (גם אם אינם כאלה באמת). בהתאם לכך וכצפוי - הסיכוי לחרדת עובדים גדל בסביבות עבודה לחוצות: בארגונים רוויי קונפליקטים (עם ספקים, לקוחות וקולגות) או בעבודה למשך שעות רבות, תחת עומס רב, בדרישות גבוהות ובלוח זמנים צפוף.
ניהול מונע ולקיחת אחריות
עובדים הזוכים בעקביות לליווי, הדרכה ושיתוף שקוף במתרחש בארגון, נוטים פחות לסבול מחרדה. לכן, כהתנהלות מונעת חשוב לשמור על תקשורת גלויה, יומיומית וברורה בארגון.
אולם לא תמיד אפשר למנוע מצבי חרדה בקרב עובדים, וכשאלה מופיעים, הם מחייבים התייחסות של המנהל. ראשית, משום שפעמים רבות החרדה נגרמת בגללו, ושנית, מאחר שיש ביכולתו לעזור ולשפר את המצב פלאים, גם בלי איש מקצוע חיצוני.
למעשה, כל בעיית חרדה של עובד היא גם הבעיה של המנהל, שכן היא פוגעת בתפוקה. ומאחר שזו בעיה כה נפוצה - מנהל הפוטר עצמו מאחריות להתערב מסתכן באיבוד עובדים רבים וטובים.
איתור הגורם לחרדה
כשמזהים חרדה בקרב העובדים, יש לנסות לאתר את הגורם לה. יתכן ששינויים ארגוניים או מדיניות חדשה יוצרים תחושת אי-ודאות בקרב העובדים באשר למשרתם או למעמדם, פוגעים בביטחונם ומעוררים חרדה.
לחילופין, יתכן שהתנהגות המנהל משפיעה כך על העובדים. למשל, כשהוא משדר לחץ, כשהפידבקים שלו לוקים בחסר, כשאינו מתגמל מספיק, כשאינו משתף בהחלטות ובהתרחשויות. העובדים מפרשים כל זאת כחוסר שביעות רצון מהם וכאיום על מקומם, חווים חוסר ביטחון ותסכול מתמשכים, והדבר בסופו של דבר מתישם ומעורר בהם חרדה.
יתכן גם ששני הדברים מתרחשים יחד, למשל, מנהל שלא מלווה ולא מספק הסברים ברורים לעובדיו במהלך אותה תקופה קריטית של שינוי ארגוני.
צמצום החרדה
בגדול, שם המשחק הוא תמיכה, תקשורת וליווי. באופן ספציפי, לאחר שמזהים את גורמי החרדה אפשר למצוא דרכים יעילות לצמצם את תפיסת האיום, וכך להפחית את החרדה.
כך למשל, אם הגורם הוא שינוי ארגוני, יש לתגבר תקשורת שקופה בנושא: לספק הסברים ברורים על נסיבות השינוי, על העתיד להתרחש ועל השלכות התהליך על העובדים, תוך הבהרה כי מקומם אינו בסכנה (אם אכן כך הדבר). במקרים אחרים אפשר להגביר את משאבי העובדים (אימון מקצועי, עוזרים), לשנות את לוח הזמנים כך שילחיץ פחות, וכיו"ב.
וכשמדובר בעובד אחד, חשוב לפתוח עמו את הסוגיה. יש להביע כלפיו אמפתיה ואכפתיות, להרגיע ולהפגין כוונות טובות: "חשוב לי שתרגיש טוב בעבודה - האם יש משהו שאוכל לעשות כדי לעזור לך לתפקד כמו שאתה מתפקד בדרך כלל?".
כדאי להעצימו, להביע הערכה כלפי יכולותיו וייחודיותו, ובשיתוף מלא להמציא לו תכנית סיוע בהתאם לצרכים העולים בשיחה (למשל, משאבים נוספים כעוזר אישי - במקרה שמדובר במנהל, או שינוי לוח הזמנים). במקרים קיצוניים אפשר גם להמליץ לו בעדינות להיעזר בגורם חיצוני.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
