זוללי האנרגיה של המנכ"לים

עובדים שדורשים תשומת-לב מיוחדת ומשאבים ניהוליים רבים מקשים על חייהם של מנהלים, שממהרים לפטר בתואנה שהם גוזלים יותר ממה שהם תורמים.

אלה יכולים להיות עובדים טובים שחשים נחוצים, ולכן מרשים לעצמם לדאוג פחות בקשר להתנהגותם, ולעתים הם כלל לא מודעים להתנהגותם.

מי נתפס כעובד גוזל אנרגיה?

עובד גוזל אנרגיה יכול להיות, למשל, מי שמרבה להתלונן. מלבד הסכנה ש"ידביק" אחרים בגישתו, מנהלו נאלץ לשמוע שוב ושוב את קיטוריו, לטפל בהתנגדויות, להציג בפניו את הצדדים החיוביים וללמדו שלא הכל שחור, וככלל להלך לצדו על ביצים כדי למנוע את הקיטור הבא. ללא ספק עבודה קשה שצפויה להימאס לו במוקדם או במאוחר.

גם עובד המסרב לפעול לפי מדיניות הארגון משום שהיא מנוגדת לעקרונותיו האישיים (ע"ע סער מהאח הגדול) מצריך משאבי ניהול לא מבוטלים של קשב, שכנוע, דרבון ודיונים גוזלי זמן. מה שמניע את המנהל להתמודד עמו הוא אולי העובדה שהוא מועיל לארגון, או העיקרון הניהולי להקשיב לדעות העובדים, כולל אלה שלא נעים לשמוע. אך הוא ודאי היה מעדיף לוותר על התענוג ולהתפנות לעיסוקיו ה"אמיתיים".

גוזלי אנרגיה אחרים הם אלה שלעולם אינם מודים בטעויות ורק מאשימים אחרים, ומי אם לא מנהלם נדרש להתמודד עם הקונפליקטים שמתגלעים בצוות בעקבות זאת. או אלה שמשתפים בבעיותיהם האישיות מדי יום ומחייבים את מנהלם להקשיב, להתגבר על המבוכה, ויותר מכל לחשוב איך אפשר לגרום להם להפסיק לבזבז את הזמן של כולם ולהתחיל לעסוק בעיקר - וכל זאת מבלי לאבד מרגישותם ולפגוע. משימה סיזיפית ביותר, וכלל לא בטוח שאפשרית.

לעתים זו יכולה להיות גם התנהגות נקודתית - עובד שמבקש אישור מהבוס לפני כל צעד ושעל, או שמכתב את מנהלו בכל מייל ומפגין חוסר עצמאות משווע. מנהלים רבים מתייאשים ומפסיקים לעקוב אחר המיילים הללו, והתוצאה היא קצרים בתקשורת.

אתגר ניהולי # 1: מה זה אומר על המנהל?

התמודדות עם עובד גוזל אנרגיה היא קודם כל הזדמנות בשביל המנהל לבדוק את עצמו. פעמים רבות הוא עצמו חלק מהבעיה ואף הגורם העיקרי לה, ואם גוזלי אנרגיה הם בעיה המוכרת לו וחוזרת על עצמה לאורך הקריירה שלו כמנהל, זו נורה אדומה ענקית.

אולי, לדוגמה, הוא מאוד שתלטן או מיקרו-מנג'ר, ואז יש עובדים שמתאימים עצמם ומטרידים אותו בבקשת אישור לכל צעד קטן, מתוך מחשבה שזה הולם את רצונו.

או אולי הוא כל כך עסוק וכמעט אינו מקדיש תשומת לב לעובדיו, ומבין אלה שמסתדרים עם זה, יש אחד שזה חסר לו במיוחד (למשל, משום שמאוד התאמץ לאחרונה). יתכן שאותו עובד, בניסיון למשוך את תשומת ליבו, מנסה להפגין נוכחות בדרכים שמבזבזות את זמנו (כדוגמת הסיפורים הדרמטיים).

אתגר ניהולי #2: האם העובד מודע להתנהגותו?

יש מקרים שבהם כדאי לדבר עם העובד על התנהגותו. אולי יהיה לו הסבר הגיוני לקיומה, או שיוכל לסייע למנהל להבין מה הן נקודות העיוורון שלו, ויחד ימצאו פתרון. אך אם העובד לא מודע להתנהגותו ולא מעלה בשיחה מידע מועיל, באחריות המנהל להסביר לו את הדברים מנקודת מבטו.

לא כדאי להתנסח בביקורתיות או בכעס, כדי לא לגרום לעובד להיסגר, ועדיף לפתוח במחמאות: "אני מעריך את עבודתך היסודית, ארגנת מחדש תחום שלם וזה מבורך. הייתי בכל זאת רוצה שנשוחח על קושי שלי. אני מרגיש שלפעמים אתה ממהר להתנגד לרעיונות של אחרים, מבלי לרדת לסוף דעתם. לשמחתי, לי אתה מקשיב, אך אני מוצא את עצמי משקיע רבות במתן הסבר נוסף על הרעיונות של חבריך, ובשכנוע בעמדות שלרבות מהן היית מסכים אילולא היית ממהר להתנגד. אתה חשוב לי כעובד, בוא ננסה יחד להבין ממה נובעת ההתנגדות שלך. האם משהו מפריע לך ולא העלית בפניי?"

אתגר ניהולי #3: למצוא את גבול הטעם הטוב

בין גוזלי האנרגיה, ישנם עובדים בעלי בעיות כרוניות שלא תלויות בנסיבות חיצוניות, ועמם, כשאין בנמצא בעיה קונקרטית פתירה, קשה יותר להתמודד. למשל, עובד שמזיל דמעות על מר גורלו מדי יום במשרד מנהלו - יתכן שמדובר בבעיה אישיותית שלא קשורה לארגון, כצורך מופרז בתשומת לב (אביבית מהאח, ראי הוזהרת).

מנהלים יכולים להשקיע בעובדים הללו משאבים: להקשיב, לתמוך, לנסות להקנות להם כישורים חברתיים מתאימים, "להציל". אך לרוב לא יחול שינוי מספק בהתנהגותם, ולהיפך - הם עלולים לפתח במנהלם תלות רבה יותר, ורק להחמיר את גזל האנרגיה.

וכאן בדיוק מצוי הגבול: כשההשקעה בעובד עולה מעבר לתשואתו, וזאת לאחר שהמנהל וידא שהתנהגות העובד לא נגרמת בגללו. כשאיננו חסר תחליף. כשהוא חדש וטרם הוכיח את נחיצותו. ועל אחת כמה וכמה כשהוא הרסני לאחרים או לארגון. אז, ברור שצריך להיות לזה סוף.

- אילו עוד טיפוסים הם עובדים הגוזלים אנרגיה יתרה?

- מלבד ההתנהגויות הניהוליות שגורמות לעובדים, בתגובה, לגזול אנרגיה - אילו גורמים ארגוניים נוספים (תרבות ארגונית, נהלים) מייצרים תגובה דומה?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים.

המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.