פאטה מורגנה של קידום

זה קורה כשהמנהל מחמיא לעובדו על הדרך שעשה, ומכריז - לא תמיד ברשמיות - על תיאור תפקידו החדש: "אני גאה בך, מעתה לא אחשיבך עוד ל'אחראי לקוחות'. מבחינתי אתה 'מנהל לקוחות' לכל דבר". אולם במקביל לכך לא ניתנים לעובד סמכויות ושטחי אחריות חדשים, וגם העלאה אינה מוזכרת. מה שכן עלול להשתנות, לעומת זאת, הוא משימותיו, ההופכות תובעניות יותר.

מנהלים רבים חושבים שעובדים מסתפקים בשינוי הקוסמטי בשם התואר שלהם, שמקנה להם יוקרה. הם מניחים שגם אם השינוי לא כרוך בהעלאה ובסמכויות, הוא פידבק חשוב בעבורם, ועל הדרך הוא גם מקנה להם לגיטימציה ניהולית למתוח את הזמן עד שיידרשו לקדמם בתשלום.

מנהלים שעושים זאת מצטיירים כמזלזלים בעובדיהם ומשחקים בכאילו. זה מאכזב ומתסכל, והעובד חש מנוצל, מרומה וחסר-חשיבות.

קידום מוקפא: "ידיי כבולות"

במקרים אחרים מופגן רצון לקידום מקצועי עם העלאה, אך זה מוצג כאפשרות לא ריאלית באותה עת. המנהל מודה בפני העובד שהוא ראוי לכך, ולעתים מוסכם מראש על מועדי ההעלאות, אך כשמגיע המועד המיוחל, בגלל אי אלו צידוקים אי אפשר לממש זאת כעת. במקרים כאלה מנהלים נוהגים לומר שקידומים והעלאות מוקפאים כרגע, "בגלל המצב", ושידיהם כבולות.

כך המנהל נותר עם מחמאות בפיו, משלח מעליו כל אחריות, והמסר העיקרי הוא: אין קידום, אין העלאה, לא ידוע מתי יהיו וגם אין טעם שתלחץ בעניין, כי "זה המצב" ואנחנו תלויים במצב. אפשרות אחרת היא שהמנהל נותן קצה תקווה לעובד, ונוקב במועד של תום תקופת ההקפאה.

פעמים רבות מאחורי הצידוקים הללו חבויות הסיבות האמיתיות לקידום המוקפא, כחוסר רצון טהור לקדם את העובד (כי אינו ראוי לכך, או כי הדבר יוביל לסדרת בקשות לקידום והעלאה מצד אחרים). מאחר שהמנהל יודע שהעובד חותר לקידום או מצפה לכך במסגרת ההסכם עמו, הוא מתרץ את המצב בידיו הכבולות.

פידבוק ריק: "אתה נהדר!"

ישנם גם מנהלים שפשוט לא חושבים על קידום לעובדיהם, ובפועל גם כמעט לא מקדמים. מבחינתם, כל עוד העובד מבצע את העבודה שלשמה גויס והארגון מתפקד טוב כך - אין סיבה לשינוי.

אלה הם המנהלים שיפריזו יותר מכולם בהרעפת מחמאות על עובדיהם הטובים, הן בתדירותן והן בעוצמתן ("אתה מדהים", "איך הסתדרנו בלעדיך קודם?", "את כל הזמן מפתיעה אותי, ידי זהב!"). לרוב זה משום שהם באמת מרוצים מתפקודם, וחשוב להם להביע זאת. הם גם יודעים לבחור במילים שמעוררות מחויבות גבוהה ("המשרד לא מתפקד בלעדייך").

לעתים זה מספק את העובדים, שמתמוגגים מהפידבק (בעיקר אלה שמרוצים משכרם ומתפקידם), ובמקרים אחרים העובדים מואסים בכך ומייחלים להערכה אמיתית, מעבר לפידבק המילולי (בעיקר אלה שלא מרוצים משכרם ומתפקידם).

מה עושים?

1. 1. מדברים: במצבי קידום דמה אפשר לדבר עם הבוס בישירות, כדי לתאם ציפיות ולהפגין מסר אסרטיבי: לא אסכים להיות מנוצל לטובת תפקיד בעל דרישות גבוהות יותר, ללא כל תמורה. כדאי לצייר את ההעלאה והסמכויות כעניין מתבקש ומובן מאליו: "אני שמח לשמוע על הקידום שלי.
   אז מה הסמכויות וההעלאה שמגיעות לי?". במצב של פידבקים ריקים - אסור להתהפנט, יש לבקש מהמנהל למקד את משוביו ("מדוע לא תוכלו להסתדר בלעדיי?"), ולאור תשובתו להוביל את הדיון לרצונו להתקדם ("תודה, אני שמח לשמוע וזה חשוב לי לדעת, כי אני מעוניין בקידום").

1. 2. יוצרים מציאות: במצבי קידום מוקפא העובד יכול לנסות, בזהירות רבה, ליצור מציאות שבה הוא מתפקד כמנהל. למשל, לקחת מהמנהל בהדרגה משימות שהוא יודע שישמח לוותר עליהן, לבצען בצורה מושלמת, וליצור אצלו תלות בהמשך טיפולו בהן. כך, בשלב מאוחר יותר, יוכל לפנות אליו בבקשה קונקרטית לפרוע את חובו ("אני נהנה לבצע את המשימות האלה, אך הן מצריכות עבודה ואני מבקש לבצען תחת הגדרה פורמאלית של קידום בתפקידי").

1. 3. פורצים דלתות: העובד יכול להשתמש באקטיביות בעובדת קידום הדמה או הקידום המוקפא שקיבל בכך שיביע רצון להצטרף לפעילויות של הדרג שמעליו. המטרה - ליצור מוּכּרוּת בקרב החלונות הגבוהים, ובאמצעותם לגלות איך כדאי לו לפעול כדי לזכות בקידום אמיתי. מומלץ במיוחד לפעול כך כששיחת הקידום המוקפא כוללת מועד לתפוגת הקיפאון: עד לאותו מועד לנסות "להיכנס פנימה", ושם להפגין שהוא באמת ראוי לקידום.

1. 4. מחפשים רווחים: קידום דמה או קידום מוקפא יכולים להסתכם גם במשא ומתן על הטבות נלוות: ימי חופשה, הגשמת לוחות הזמנים, הגדלת הבונוסים, או השתתפות בהדרכות ובהכשרות (צעד מצוין למי שמעוניין להתקדם בקריירה גם ללא קשר למצבו הנוכחי בארגון).

- אילו צידוקים נוספים לאי-קידום שמעתם ממנהליכם?

- כיצד מייצרים הזדמנות לקידום במקום להמתין ליום שבו המנהל יזום זאת?