מניפולציה של הנחתה

זו סיטואציה מוכרת: אדם עובד זמן מה בארגון, רגיל לשיטת העבודה שלו ומודע למטרות תפקידו ומשימותיו. תוך כדי פרויקט ניגש אליו עובד אחר, שעד אותו רגע לא היה כלל מעורב בפרויקט זה, ומתחיל לירות שאלות (שמתחילות ב"למה"). אחר כך הוא מעז להעלות בעיות, ועוד לפני שניתנת לעובד ההזדמנות להגיב או לעכל, הוא גם שולף פתרונות מוכנים מראש.

הגיוניים, יצירתיים ומקדמים ככל שיהיו, הרעיונות שלו לא מתקבלים בברכה: תחילה העובד רק נראה מופתע, ולא מתייחס ברצינות. כשמנחית השינוי ממשיך לדבוק בבשורתו, העובד מתחיל להיבהל ומבקש לברר: "מנהל הפרויקט ביקש לעשות את זה?". כשנענה בחיוב, הוא כבר מתרגז ממש: "איזה חוסר טאקט! השקעתי שבועיים, ועכשיו אתה מגיע ומשנה לי הכל? לא אתה ולא מנהל הפרויקט יודעים מה נדרש כדי להגיע לאן שהגענו".

אבולוציה של שינויים והנחתות

לבשורות לגבי שינויים בעבודה יש אבולוציה עקבית, כך שכל עובד שנדרש לשינוי חווה תהליך דומה, בקצב כזה או אחר (תלוי באופיו, ובמורכבות השינוי).

רצוי שנושאי בשורה לשינוי יכירו בתהליך הצפוי הזה, שלרוב מתחיל עם קבלת הבשורה, בהפתעה או בציפייה שקטה של הצד השני לקראת החידוש הלא נודע. כשהבשורה מונחתת באופן לא צפוי, או בעיתוי בעייתי מבחינת העובד (למשל, לאחר שעמל שבועיים על משימתו בדרך המקורית), הקושי לקבלה גובר, וקשה לעובד לראות את יתרונותיה. שינוי שמגיע בהפתעה גם גורם לעובדים לחשוד שהסתירו מהם מידע חשוב זה, ויכלו לחסוך מהם עבודה מיותרת או לפחות להתחשב בדעתם ולא להגיע אליהם עם החלטה סופית.

לשלב הזה אני קוראת "עיוורון הנחתות": עד כדי כך קשה לעובדים לקבל קריאה פתאומית לשינויים בתהליך עבודה, עד שהם נעשים עיוורים לגמרי לצדק שבבסיסם. גם צדק ומעלות בולטים שאדם חיצוני יבחין בהם מיד.

אפקט הפחד

הביטוי "התנגדות לשינוי" מתעתע משום שהוא מאיר את העובדים המתבשרים בשינויים באור שלילי ומתלהם. אך חשוב להכיר בכך שזה לא שעובדים מתנגדים לשינויים כי הם חובבי מדון, וגם לא משום שהם עצלנים, אטומים, לא אכפתיים או מקטיני ראש.

לרוב מדובר בפחד ממש - מפני הלא נודע והבלתי מוכר, מלקיחת סיכון גדול, מכישלון אפשרי. עובד שנדרש לשינוי עלול גם לחוש שהממונים לא נותנים בו די אמון ולא מבחינים במסירות או במקצועיות שלו, ובעקבות זאת לחשוש שטיבו בעיניהם מוטל בספק ושמעמדו בארגון בסכנה.

לכן, בשלב זה תגובות רגשיות הן בלתי נמנעות: כעס, פחד, דיכאון וכיו"ב. זה אך מובן שהעובד שטרח במשך שבועיים, ואולי הרגיש מצוין עם תוצאות עבודתו, כמעט יתאבל על מה שהיה והפך בן רגע לחסר ערך. על נושאי הבשורה להבין כי רק לאחר ההתפרצות הרגשית הזאת יוכל להתחיל להתמודד עם ממשות השינוי, לעכל שהוא מציאותי, להפסיק להילחם בקיומו ואולי אף להכיר ביתרונותיו.

כך ממזערים התנגדויות לשינוי

1. מכניסים את העובד ליוזמת השינוי: אפשר להימנע מהנחתה, ובמקום להגיע ולירות חצים של בעיות, פתרונות והחלטות סופיות, להתחיל בשאלה הפשוטה: "איך הולך לך?". הכוונה היא לחתור לשיחה פתוחה על הפרויקט, שבמסגרתה העובד יעלה בעצמו את הקשיים והבעיות שהוא חווה, וכן את הרעיונות שלו לפתרונם.

לאחר מכן כדאי לעזוב ולחשוב איך השינוי המקורי יכול להיות פתרון לבעיות שעלו בשיחה. כשהמסר מנוסח וברור, אפשר לחזור שוב לעובד ולהציג בפניו את הדברים שמותאמים לצרכיו ונובעים מדבריו בשיחה הקודמת: "חשבתי על הקשיים שהעלית, ויש לי רעיון שאולי, בשילוב עם הרעיון שלך, יכול לטפל בהם ולקדם אותנו".

2. נותנים מענה לפחדים: חשוב לתת מענה לרגשות הפחד, שעלולים לצוף גם כשהעובד לקח חלק ביוזמת השינוי. אפשר לעודדו כך: "עבדת קשה על הפרויקט, אבל מה שעשית - עשית מצוין, שום דבר לא ירד לטמיון", או כך: "אני סומך על האינטואיציה שלנו, ועכשיו כשאתה מנוסה יותר, אין חשש שהשיטה החדשה שנפעל בה תוביל אותנו לכישלון. להיפך".

במקביל לכך כדאי גם להתייחס לאפשרות שחששות המתבשר כן יתקיימו, וכדי להקל על הפחד, לנסות לצמצם את עוצמת השלכותיו: "אם בכל זאת הפרויקט ייכשל גם בשיטת העבודה החדשה, האחריות אינה שלך. אנחנו כולנו באותה סירה".

3. מוכרים את השינוי: מלבד הרגעה והגברת הביטחון של המתבשר, חשוב לא פחות להתייחס נקודתית ועניינית לשינוי עצמו. המטרה: לגרום לו לצדד בשינוי ולהיות מוכן להשקיע למענו. לכן יש להביאו להבנה שגם אם השינוי יצריך ממנו עבודה קשה, זה בסופו של דבר יהיה לתועלתו. לשם כך כדאי להבליט את ההיגיון העומד מאחורי השינוי, ואת שאר היבטיו החיוביים הקשורים אליו. למשל - האתגר המקצועי שישתלם לעובד בטווח הארוך, שכן אם יעמוד בו יזכה להערכה רבה.

- האם גם אתם ניסיתם ליצור שינוי ללא הצלחה יתרה?

- היכן לדעתכם טעיתם כשעשיתם זאת?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"לyaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.