ניהול ליברלי

בשנת 2014 מנהלים כבר לא שואפים ליצור צוות הטרוגני, ויודעים להעריך את מגוון הדעות ואת תועלתו לפריון בארגון. מנהלים כבר לא נבהלים מקונפליקטים, שבכוחם לעורר אפילו את השתקנים שבעובדים, שידוע שלא קל לנהלם.

הם יודעים שכמו במשפחה - טבעי שיהיו קונפליקטים, ולא מצפים מעובדיהם להצניעם. הם מאפשרים להציפם לטובת דיון בצרכיו של כל אחד מהצדדים במטרה למצוא דרך לפתרון משותף.

המנהלים של היום אמורים לדעת לזהות את הסימנים לסכסוך, ולנווט בתוכו כדי שלא יצא מכלל שליטה. בדרכם להגיע לפתרון הם מהווים מודל לחיקוי לעובדיהם, שלמדים לעשות זאת בעצמם. המנהלים הללו גם מעודדים את מגוון הדעות בארגון, כדי לאפשר יצירתיות ומגוון דרכי גישה להתמודדות עם בעיות טכניות. בשל כך, במובן מסוים הם עצמם מייצרים את חילוקי הדעות, משום שהם מתגמלים עובדים שמעזים לומר את דעתם - גם אם היא מנוגדת לדעת האחרים.

לא לדרוך על מוקשים

כל זה טוב ויפה, עד שמגיעים לשדה המוקשים הפוליטי. ואני לא עוסקת כלל בשאלת הצדק, ההומניות או הדמוקרטיה. כשמדברים על ייעוץ ארגוני, מדברים על טובת הארגון. ולטובת הארגון, אותו מנהל ליברלי צריך גם לקחת על עצמו את האחריות להדק את סף כניסתן של דעות פוליטיות לארגון. בדיוק מה שהמורה מטבעון היה צריך לעשות, רגע לפני שהתפלק לו.

במדינה כשלנו, עם תרבות הדיון הישראלית והקרעים הקשים לאיחוי, אין הרבה הבדל בין דיון פוליטי של מתבגרים בכיתה י"א לדיון של עובדים בוגרים. במיוחד בנושאים חמים, כבתקופת בחירות, או בהקשרים הנוגעים אישית לנפשות הפועלות. למשל, ויכוח סוער בין עובד מדרום תל אביב לעובד מצהלה, בנושא הפליטים הסודניים. מה הסיכויים שהעובדים הללו ישתפו פעולה ויעבדו כצוות, על רקע האווירה העוינת, המוטיבציה הפגועה, הקליקות והבריונות? שואפים לאפס.

רעל למנהלים

המציאות מוכיחה שעובדים יודעים בדרך כלל למי מנהלם יצביע בבחירות. בסקרים בארצות הברית נמצא שכשלושים אחוזים מהעובדים מעידים כי מנהלם ניסה להשפיע על בחירתם, וכארבעים אחוזים מעידים על חוסר נוחות בקרבת מנהלם על רקע עניינים פוליטיים.

וזו אכן בעיה. חשיפת דעותיו הפוליטיות של המנהל יכולה להעכיר את מערכת היחסים בינו לבין עובדיו, להפר את המשמעת וההרמוניה בצוות, ולפגוע ביכולת העובדים לבצע את עבודתם. היא גם מסכנת את המנהל בחשד לפניוּת ואפליה של עובדים שלא מזדהים עם דעותיו.

זה קורה משום שהמנהל הוא דמות סמכותית ובעלת כוח, וכשהוא חושף את דעותיו, הוא עשוי להשפיע על עובדיו, או לפחות להיחשב כמי שמנסה לעשות זאת.

לעובד שחושב אחרת ממנו יהיה קשה יותר להעריכו. במקרה הגרוע, הוא יצטייר כמפלה. ובשביל שזה יקרה הוא אפילו לא צריך לפצוח רשמית בדיון פוליטי. מספיק שיסנן כבדרך אגב "לעולם לא אצביע לאישה" כדי שהעובדת שלידו תסיק שאין לה סיכוי לקבל ממנו אי פעם קידום.

גם אם ידבר על עבודה, הוא עשוי לכלול בדבריו את דעותיו הפוליטיות. לדוגמה: "כמה ימי עבודה מתבזבזים לנו בגלל החגים של הדתיים האלה!". לא צריך הרבה בשביל שעובדו הדתי יחשוד שאינו מוערך על ידיו בשל זהותו, יסיק שבגלל זה הוא נדרש לבצע "עבודות שחורות", ויפסיק גם הוא לצפות שיקודם (מה שעתיד להיות נבואה שתגשים את עצמה).

כך שומרים על הסף הפוליטי

1. תמיד פוליטיקלי-קורקט: תדמית המנהל הפוליטית צריכה להיות ניטרלית, ולא משועבדת להשקפה מוגדרת. רק כך יזכה להערכה ולקשב מצד כלל העובדים, על השקפותיהם השונות, ולא רק מצד המזדהים עמו. עליו מוטלת גם האחריות לטפח את אופי הדיונים של עובדיו, שיהיה נקי מהערות מפלות ועוינות. במקרה שהחל דיון, עליו לשמור על עוצמתו הנמוכה, ולא לאפשר להתבדחות ידידותית להידרדר לוויכוחים קולניים.

2. לא רק עבודה, רק לא פוליטיקה: המנהל לא יכול לפעול כשוטר מחשבות ולצפות שעובדיו ידברו רק על עבודה. לטובת האווירה והתפוקה בארגון חשוב לעודד יחסי קרבה ולאפשר את מגוון הדעות, אך לשמירת הגבול הפוליטי, מדיניות החברה חייבת לכלול הבהרות ואיסורים לכלל העובדים, ללא תלות בדעתם הספציפית. למשל: איסור תעמולה והפצת חומרים פוליטיים בזמן העבודה.

3. להפריד: המנהל צריך לעשות מאמץ-על כדי להימנע מלהעריך מקצועית עובד על סמך דעותיו הפוליטיות, ולהתייחס רק למדדי התועלת של העובד לארגון, בלא השפעת שיקולים לא רלוונטיים.

4. לבחור את בן-השיח: תמיד עדיף לחלוק דעות פוליטיות עם קולגות (ולא כפיפים) שידוע שדעתם דומה. אז הסיכוי להסלמה נמוך, ואפשר ליהנות מיתרון שיתוף הפעולה בהמשך. אם דעתם אינה ידועה, או אם הם מביעים אי-נוחות והיעדר רצון לדבר על פוליטיקה, כדאי להתרחק מהאפשרות הזאת. אם בכל זאת נגררים לדיון פוליטי, אפשר לנסות להסיט את הדיון לכדי סיום נינוח ("אני מבין את דעתך, נראה שאנחנו חושבים אחרת, אבל אני מכבד אותך, ולטובת היחסים שלנו אולי כדאי שלא נדבר על פוליטיקה)".

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.