הם רצים במרתון הנחשקוּת התעסוקתית, ומטפחים ללא הרף את ה"מותג" - עצמם. הם מתכננים בקפידה את הקריירה שלהם, משקיעים בלימודים, מנהלים נטוורקינג, ממשיכים ללמוד ולהתפתח מקצועית תוך כדי עבודה.
המטרה שלהם ברורה: להיות מיומנים יותר, ליצור קורות החיים עשירים יותר, להתעלות על מתחריהם. ובכל זאת, הם לא עוברים. אין להם את ה"אקס פקטור של הריאיונות".
הניסיון בסדר, האישיות לא
זה לא "פאק באישיות", חלילה. אלה יכולים להיות אנשים נפלאים, אבל הם לא מצליחים להרשים, לכבוש, להיצרב בתודעה, לעורר משהו.
הם מופנמים או מוחצנים מדי, לחוצים או רגועים מדי. חלקם שבויים בהבנה שמה שחשוב זה רק להרשים מקצועית. חלקם מסרבים להתכונן לריאיון וסומכים על "מי שהם" ועל "מה שיהיה", אך כשמועמדים אחרים עם חסר מקצועי כלשהו מעפילים עליהם בזכות יתרונם האישיותי, אין להם על מה לסמוך.
אישיות שוקלת יותר ממקצועיות
האישיות היא לא סתם גורם שנלקח בחשבון בריאיון. האישיות היא הגורם הראשון בחשיבותו. הגורם המקצועי הוא רק הגורם השני.
אישיות שוקלת יותר ממקצועיות משום שהיא יכולה לכפר על חוסר מקצועיות. זה אולי לא נראה כך על פני השטח בריאיון, משום שמראיינים לרוב מתחילים בשיחה על הנושא המקצועי, וממשיכים להתמקד בעיקר בו לאורך הריאיון. אך המבחן האישיותי מתחיל, לא רשמית, עוד לפני שהמועמד נכנס לחדר המראיין, ונגמר הרבה אחרי שהריאיון כבר תם.
זאת משום שה"אקס פקטור" הזה הוא לא רק עטיפה יפה - הוא לא רק מוֹכר את המועמד בריאיון, הוא גם קובע איך יהיה לעבוד אתו. תכונות חיוביות כלליות ש"עוברות מסך" מעידות על אדם שכפי הנראה יהיה נעים יותר לעבוד אתו: אופטימיות, חיוניות, מרץ ועוד. לעומתן, ישנן תכונות שהן בבחינת "Turn off" כללי, כפסימיות, ציניות, ילדותיות וכיו"ב. במקביל לכך, ישנן תכונות תלויות תפקיד: לתפקיד אחד יחפשו אדם כריזמטי, מנהיג בנפשו, ולתפקיד אחר יחפשו דווקא את השקט, המופנים והמוּבל באופיו. ולבסוף, חשובה לא פחות גם ההתאמה האישיותית של המועמד לקולגות, לתרבות הארגונית ולמנהל עצמו.
מדידת אישיות - אתגר למעסיקים ולמועמדים
זו לא משימה פשוטה למדוד אישיות במסגרת יחסית צרה כתהליך מיון. ההצלחה בכך בטווח הארוך לעולם אינה מובטחת. יש מגייסים שמודדים את האישיות במסודר, דרך שאלוני אישיות ושאר מבחנים, יש שמסתפקים בשאלות בעלת גוון אישיותי בריאיון (כשאלת התכונות החיוביות והשליליות) ובהמלצות ממעסיקים קודמים, ויש שמכריעים רק מתוך הרושם שקיבלו על התנהגות המועמד בריאיון.
גם למועמדים לא תמיד קל ליצור את הרושם הנכון, שהרי קשה לשלוט באישיות שבחלקה מולדת ובחלקה האחר היא תוצר של חינוך וחוויות מן העבר. האישיות היא הערכים של המועמד, אופני התקשורת שלו, כישוריו החברתיים, מידת הכמיהה והמרץ שלו, ועוד גורמים פנימיים שניכרים במבט, בשפת הגוף, ובדרכים שלא נלמדות בשום אוניברסיטה.
אין לכם את האקס פקטור? חמישה כללים
- 1. שמרו על מינונים: נקודת המוצא להצלחה אישיותית בריאיון היא איזון. קול רם מספיק - אך לא מדי. מבט בעיניים - אך לא באופן מעיק העלול להתפרש כגסות. לחיצת יד בטוחה - אך לא אגרסיבית. דיבור קולח ותיאור מעניין ומגוון - אך ממוקד ותמציתי. הפגנת הומור - במידה ובמינון קל.
- 2. הקפידו על הדדיות: מרואיין יכול להפגין ביטחון עצמי ולספר על עצמו בריאיון, אך עליו לדעת גם לעצור ולשתוק מעת לעת, להקשיב למראיין ולהנהן בעניין. עליו להיות ער להתנהגות המראיין ולהגיב בהתאם (למשל, אם נראה מוטרד ממשהו), ובמקרים רבים אף לשאול אותו ולא להישאר בתפקיד המשיב בלבד.
- 3. עם מי אתם מתקשרים? חקרו: כדי להצליח לתקשר עם המראיין, יועיל לדעת מראש במי מדובר. עם טקט ובזהירות, כדי שהדבר לא ייוודע למראיין הצפוי לכם, היו פרו-אקטיביים ונסו לדלות פרטים אודותיו. דרך מכר משותף, עובד מוכר מהחברה או פייסבוק (אם המראיינים עושים זאת כלפי המועמדים, אין סיבה שלא יקרה גם ההיפך).
- 4. מתקשים לדבר? הכינו נאום: מועמד מופנם שלא מסוגל להוציא יותר משלושה משפטים ברצף, לדבר בשפה תיאורית, להשיב תשובות מלאות ולהסתכל למראיין בעיניים, חייב להתכונן. עליו לשבת ולכתוב הסברים ודוגמאות הממחישות את הישגיו בכל אחד מהסעיפים שבקורות חייו, ותשובות מלאות לכל אחת מהשאלות הצפויות לו, ולשנן זאת. כדי להימנע מיריקה רובוטית של הטקסט ששינן, הוא יכול לתרגל דיבור טבעי עם אדם אחר או מול מראה. אם המלך המגמגם ג'ורג' השישי עשה זאת, גם מועמדים מופנמים יכולים.
- 5. נקודות חוזק - לא רק מקצועיות: כהכנה לשאלה "מהן התכונות שלך?" בריאיון, מועמדים רבים מצטיידים מראש בתכונות המתקשרות ישירות לכישורי ביצוע: יסודיות, זריזות, אוטודידקטיות, ראש גדול. בין התכונות הללו רצוי לכלול גם תכונות "רכות", בעלות אוריינטציה לסביבה, ולא רק להיבט המקצועי-משימתי: סבלנות, רגישות, אכפתיות, אמינות, מנהיגות, פתיחות לרעיונות וכיו"ב.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
