ככה לא בוחרים עבודה

אחת הטעויות בניהול קריירה היא שגיאה אסטרטגית בבחירה של התפקיד הבא. דוגמה חיה מהשבוע: מנהלת שאינה מרוצה מהעבודה ומתלבטת בין 3 אלטרנטיבות שהוצעו לה: הראשונה גרועה מאד, השנייה גרועה, השלישית טובה פלוס.

כבר מהאופן בו הציגה את האפשרויות הבנתי שהיא די נעולה על ההצעה הגרועה, תפקיד שעלול למעוך לה את הקריירה שממילא כבר חטפה סידרת חבטות מכובדת. התקשיתי להבין מה החיפזון - הסיכוי שתפוטר אפסי, מה גם שלדבריה היא לא מאד סובלת בעבודה - ולמה היא מתנדבת להסתער על תפקיד כל-כך רע לקריירה שלה?

ארבעת הקריטריונים שהגדירה לבחירה: עניין; יחסי אנוש; עומס עבודה; וחוסן החברה, כשבניגוד לרבים היא השכילה להתעלם מהשכר כשיקול מרכזי בבחירה (למרות פער של 15% בין ההצעות). על-פי הדירוג שקבעה יצאה במקום הראשון חברה קטנה ועלומה עם עתיד לוט בערפל, כשבמקום השני חברת היי-טק הגדולה ממנה פי 15 שצומחת בקצב מסחרר. התפקיד "המנצח" נתפס בעיניה מעניין יותר, הבוס העתידי נחמד ועומס העבודה בסדר.

על פניו נדמה כי הקריטריונים שהגדירה המנהלת סבירים, ולמרות זאת היא העדיפה סטרטאפ מקרטע, קטן עד כדי שמינית מהחברות הקודמות בהן עבדה שתחום פעילותו נחות יחסית, על פני חברת היי-טק משגשגת עם אופק קידום מקצועי וניהולי שמשלמת יותר. איך זה קרה? שני גורמים מרכזיים הובילו לטעות הזו. מחד היא התעלמה לחלוטין מהקריטריון החשוב ביותר, ומאידך היא טעתה בדירוג הקריטריונים ובפרשנות שלהם.

הכיצד? ראשית, דווקא הקריטריון שהוגדר אחרון - חוסן החברה - הוא החשוב ביותר מבין הארבעה שהגדירה, שהרי אם הישרדות החברה מוטלת בספק מה זה משנה אם התפקיד מעניין, יחסי האנוש מצוינים ועומס העבודה סביר?

לא מעניין אם העבודה מעניינת

שנית, שני הקריטריונים שהוגדרו כחשובים ביותר - עניין ויחסי אנוש - הם אומנם חשובים מאד מבחינת היום יום אבל נטולי כל חשיבות במונחי ניהול קריירה. כלומר, יתכן שאדם יעבוד מספר שנים בתפקיד לא מעניין ובסביבה אנושית בעייתית, ולמרות זאת יהווה התפקיד מקפצת קריירה אדירה, ולחילופין תפקיד סופר מעניין בסביבה מענגת עלול להוביל לנסיגה משמעותית, לפגיעה אנושה בערך השוק, ולצמצם מאד את פוטנציאל התפקידים העתידיים.

למשל, מעבר מחברה גדולה וממותגת לעבודה בחברה זניחה בתמורה לתפקיד בכיר בהגדרתו ולא במהותו, ירידה בפירמידת מיצוב המגזרים -מההיי-טק אל התעשיות המסורתיות (או חלילה למגזר הציבורי) וכו'. יתרה מזאת, המנהלת שגתה בהבנתה את תכולת ומהות התפקיד בחברה הקטנה אותו תפסה בטעות כמגוון יותר מהתפקיד בחברה הגדולה, ולכן הוא דורג גבוה יותר ברמת העניין.

באשר לקריטריון השלישי - עומס עבודה - הוא אכן חשוב מאד אך הוא 'קריטריון-על' שנמצא מעבר לתפקיד זה או אחר. התשובה לשאלת תובענות העבודה מובלעת מלכתחילה במטרות הקריירה שמציב כל אחד לעצמו, ומאחר שהיעד אותו סימנה המנהלת הוא תפקיד סמנכ"ל בחברה בינונית המשמעות האוטומטית היא מסלול קריירה תובעני מאד, בפרט לקראת שיאו. כלומר, גם אם התפקיד אותו העדיפה כרוך בעומס מתון יותר, הרי שהוא עומד בניגוד מוחלט למטרה שהציבה, וצריך היה לדחות אותו על הסף גם אם היה האלטרנטיבה היחידה.

הקריטריון החשוב ביותר לבחירת תפקיד

מהו אם כן הקריטריון אותו לא לקחה המנהלת בחשבון, זה שהיה הופך על פיה את ההעדפה, ומדוע התעלמה ממנו? הקריטריון האסטרטגי לבחירה של כל תפקיד, ולרוב גם היחיד שנדרש, הוא 'כוחו כמקפצה לתפקיד הבא אחריו', דהיינו 'תרומתו לערך השוק'. קריטריון זה הוא קריטי להישרדות בשוק העבודה, שלא לדבר על כיבוש יעדי הקריירה. זאת משום שהתפקיד האחרון הוא זה שמגלם בתוכו את תמצית ערך השוק, ועל כן כל תזוזה בקריירה משמעותה קרדינאלית, לטוב ולרע. לכן קריטריון זה עולה בחשיבותו על כל קריטריון אחר, לרבות גובה השכר, כפי שהבהרתי במאמרי האחרון.

מדוע התעלמה המנהלת מכל קריטריון הנוגע לניהול הקריירה שלה והעדיפה תפקיד שתרומתו שלילית לערכה בשוק העבודה? מפני שבדומה למרבית האנשים היא "מנהלת" את הקריירה שלה מלמטה למעלה. ועל כך בהרחבה בטור הבא.

■ הכותבת היא מומחית לניהול קריירה.

לתגובות: orna@rudi-cm.com