יורים בתוך הנגמ"ש

נפתח בחידה: מהו להערכתכם שיעור קורות החיים הבלתי רלוונטיים שמקבל מגייס על כל משרה שהוא מפרסם? מסתבר שהמספרים נעים בין 30% במקרה הטוב ל 60% ויותר במקרה הגרוע. כלומר, כחצי מהמועמדים אינם עומדים בדרישות הסף לתפקיד, לעיתים אף לא באחת מהן. המשמעות היא שמגייס המאייש 10 משרות בו זמנית נדרש (בנוסף לסריקת מאגרי מידע) לנבור בכ-2,000 מסמכי קורות-חיים חדשים כדי לחלץ כמה עשרות בודדות שיעברו לשלב הבא. פלא שמגייסים משקיעים כמה שניות בלבד בכל מסמך?

הסיכוי של ארגון שלא לפספס מועמדים סופר מתאימים הוא קלוש, לא משנה כמה תוכנות הסינון מתוחכמות. אנשים דוחפים לקורות החיים שלהם את מילות המפתח (Buzzwords) המתאימות לתפקיד גם כאשר אין להם כל ניסיון רלוונטי לתחום, ועכשיו לך תמצא מחט בערימת שחת. עומס הבלתי רלוונטיים הוא כה גדול שישנן חברות השמה המעסיקות 10% ויותר מכח האדם המקצועי שלהן לצורך מיון ראשוני בלבד. אנשים שכל עבודתם היא לאתר עבור רכזי ומנהלי הגיוס את המועמדים העומדים בדרישות הסף.

אם בארזים נפלה

דוגמה קטנה ויומיומית מהשבוע האחרון, המייצגת לפחות 50% מהמתרחש בשוק הגיוס: מנהל משאבי אנוש בחברה תעשייתית של 130 עובדים, בעל ניסיון של 5 שנים בתחום הגיוס, החושק בתפקיד מנהל אגף משאבי אנוש ברשות המקומית הרביעית בגודלה בישראל. אמנם מדובר בעובד מצטיין אבל פרט לעובדה שהוא איש משאבי אנוש הוא לא עומד באף אחת מדרישות הסף: לא השכלה, לא מוטת שליטה ניהולית, לא ניסיון, לא תחומי מומחיות... כלום. התפקיד הזה גדול עליו בעשר מידות לפחות, הסיכוי שיחזרו אליו נמוך בהרבה מהסיכוי שלו לזכות בפיס, ולמרות זאת הוא קונה כרטיס. "אי אפשר לדעת" אמר, "אולי בכל זאת יפנו אלי" ושלח קורות חיים.

התוצאה היא שבמקום שההסתברות להגיע לראיונות תעלה ככל שמגישים יותר מועמדויות, קורה בדיוק ההיפך. מחפשי העבודה יורים בתוך הנגמ"ש ונורים בחזרה. ככל שהם מעמיסים על מערכי הגיוס ומציפים אותם ביותר מועמדויות בלתי רלוונטיות, נדרשים יותר משאבים לסינון ואיתור מועמדים, ההסתברות לפספס אנשים מתאימים עולה, ואחוז התגובה יורד.

בירה על הים

אם תשאלו אותי, הנזק הכי גדול הנגרם למחפשי עבודה המפיצים עצמם לדעת הוא רגשי. אחרי שאדם שולח מאות קורות החיים ומקבל תגובות בודדות, אם בכלל, האנרגיות שלו מתדלדלות והייאוש משתלט. האבסורד הוא שאין סיבה לייאוש. האנשים האלה לא באמת מחפשים עבודה (זה רק נדמה להם) ולכן השוק לא מגיב. עדיף היה שיזרקו את קורות-החיים שלהם ישר לפח וילכו לשתות בירה בים, במקום לשגר אותם לכל מיני פחי אשפה אלקטרוניים למיניהם ולקוות לטוב.

אכן, בחברות טכנולוגיות מובילות כבר לא מחפשים עובדים באמצעות פרסום באתרי דרושים, אבל מרבית השוק עדיין מפרסם משרות. יחד עם זאת חלק גדול מהתפקידים הפוטנציאליים אינם מתפרסמים בשום מקום, והדרך היחידה להגיע אליהן היא באמצעות רשת קשרים. לשם כך נדרשים נטוורקינג אינטנסיבי מחד, ומיקוד אסטרטגי מאידך.

תהליך המיקוד תכליתו לכוון אתכם למשרות המתאימות בלבד, שתואמות את הרקורד המקצועי שלכם. לא עוד הגשת מועמדות לתפקידים שמעניין אתכם לעשות או כאלה שאתם מאמינים שתמלאו בהצלחה, אלא רק תפקידים שהסיכוי שיחזרו אליכם גבוה. מיקוד שכזה יחייב אתכם לזקק את גבולות הגזרה במונחים של הגדרות תפקיד מדויקות, גודל ארגונים רלוונטיים, תחומי העיסוק שלהם, המגזרים הרלוונטיים וכו', ויסייע להפעיל בצורה אפקטיבית יותר את רשת הקשרים, ולמקד גם אותה. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לניהול קריירה. לתגובות: orna@rudi-cm.com