ממלכת המשובטים

"החיים יותר מורכבים מזה", כתבה לי פסיכולוגית תעסוקתית בתגובה לאחד הטורים שלי, מבטלת בנימוס את הטענה שלכל מקצוע זמן הקריירה שלו - זמן שאם בוזבז על החלטות קריירה שגויות וזגזוג בין תחומים כבר לא ניתן להתקדם מקצועית או ניהולית. "אנשים מונעים מסיבות שונות" הסבירה, "מקבלים החלטות קריירה בהתאם לנסיבות חיים, לשאיפות, לרצונות, לעניין שיש להם בתפקיד מסוים.....". היא חתמה את תגובתה בהמלצה להתחשב קודם כל בשלל המרכיבים האישיים, כאילו שוק העבודה באמת מתעניין במה האדם רוצה או חושק, או בנסיבות חייו המשתנות.

החיים מורכבים, שוק העבודה לא

הפתיע אותי לקבל את התגובה העממית והנפוצה הזו דווקא ממי שאמורה לדעת ששוק העבודה הוא אחד מהשמרניים והפחות מורכבים שיש, שוק שלא נוטה לקחת בחשבון את המורכבת האנושית של עובדים, מקבל החלטות רק על בסיס התועלת הצרה שלו.

אחד ההיבטים החריפים ביותר לשמרנותו של השוק בא לביטוי בתחום גיוס עובדים. השוק מחפש אך ורק מועמדים עם רקורד התואם כמעט במדויק את הדרישות ומאפייני תפקיד המטרה, לא חורג משבלונת המשובטים, שיתהפך העולם. צריכים מנהל מוצר לחברה העוסק בתחום התקשורת, כמעט ואין שום סיכוי שיתקבל לעבודה מישהו שלא ניהל מוצר בתחום הזה, כנ"ל לגבי רוב המשרות המקצועיות במשק. כתוצאה מכך אנשים נתקעים באותם מגזרים, שווקים, תחומי פעילות ומקצועות, מתקשים לזוז גם בתוך אותו מקצוע.

לדוגמה, אם אתה מהנדס מכונות עם ניסיון בתחום הזיווד, הסיכוי שתתקבל לעבודה בתחומים מתקדמים יותר כמו רובוטיקה למשל הוא אפסי, וממש לא חשוב כמה אתה מוכשר, כמה גבוה הציון שלך בטכניון, או כמה מהר אתה יכול ללמוד תחום חדש. השוק יתעקש לגייס מישהו עם ניסיון ברובוטיקה, רצוי באותה סביבת מוצר (צבאי, רפואי וכו'), ואתה תיאלץ להסתפק בהצעות עבודה בתחום הזיווד ודומיו.

יכולות הן חסרות משמעות

יכולות לכשעצמן גם הן כמעט חסרות משמעות שלא במסגרת הגדרת תפקיד מסוימת. למשל, אם במסגרת תפקידכם כמנהלי הדרכה הוכחתם יכולות יוצאות דופן, כולל הצלחות מוכחות מפה ועד הודעה חדשה בניהול פרויקטים והובלת תהליכים מורכבים בארגון, זה לא יעזור לכם להתקבל לתפקיד של מנהלי פרויקטים או תפקיד הדורש יכולות ניהול פרויקטים והובלת תהליכים במקצוע אחר (תפעול, שיווק וכו'), אפילו לא בתוך עולם משאבי האנוש (פיתוח ארגוני, גיוס, שכר והטבות וכדומה) ממנו אתם באים.

בכל אחד מהתפקידים הללו השוק יעדיף לגייס שיבוט, וקרוב לוודאי שלא יינתן לכם סיכוי להגיע לראיון עבודה.

כפי שכתבתי פה לא פעם בעבר, זו הסיבה שהסיכוי להסבות מקצועיות מוצלחות הוא נמוך (אלא אם יורדים לתחתית המדרג הארגוני, וגם זה בעירבון מוגבל), לכן לא באמת מתקדמים במעבר בין ארגונים, ועדין מה שקובע בשוק העבודה הוא הגודל (מספר כפיפים, היקפי מכירות/תקציבים) ולא הכישורים.

מדוע? כי שוק העבודה שמרן ולא לוקח סיכונים מיותרים, והאמת שדי בצדק. ברוב המכריע של התפקידים יש שפע מועמדים טובים עם רקורד תואם וניסיון בסדרי הגודל הדרושים ויותר, ואין שום סיבה להמר על מישהו שטרם "עשה כזה", גם אם הוא מאד מוכשר. מנהל שיבחר לגייס אותו מסתכן גם בעובד שלא יספק את הסחורה, ולא פחות מכך בביקורת מהממונים עליו על הבחירה השגויה. לכן לרוב יעדיפו מישהו שלפחות על הנייר מתאים בול, גם אם התפקיד איננו משאת נפשו.

התפקיד הבא פחות חשוב

אז מה עושים? לפני כל תזוזה בקריירה לימדו היטב את שוק העבודה הרלוונטי וקחו בחשבון שאם אתם רוצים לשבור את תבנית הקופי-פייסט מבלי לחבל בקריירה, הסיכוי הכי גדול לעשות זאת הוא בתוך הארגון בו אתם עובדים ולא במעבר בין ארגונים. שם כבר מכירים אתכם ולכן הסיכון הנתפס הוא נמוך יותר, מה גם שקידום אמיתי קורה כמעט תמיד רק בארגון בו אתם עובדים. ואם זה לא מתאפשר? תאלצו לזוז לרוחב לתפקיד דומה בארגון מקביל, בתקווה ששם השינוי יתאפשר בהמשך.

זכרו, כל ניסיון לממש זאת במעבר בין ארגונים, גם אם יצלח, סיכוי גדול שמדובר בנסיגת קריירה, הגם שאינכם מודעים לכך.

וליועצי הקריירה שבחבורה, הסיטו את הדגש מהאדם אל שוק העבודה. עם כל הצער שבדבר, השוק הוא שקובע - ולא מה האנשים רוצים.

לכן, קודם כל נתחו את גבולות הגזרה בה יכול אדם לפתח את הקריירה מבלי לשלם מחיר מופקע בטווח הקצר או הארוך, ורק אחר כך צקו פנימה את רצונותיו, שאיפותיו, וצרכיו המשתנים.

והכי חשוב, אל תתעסקו בתפקיד הבא שלו, את זה הוא יכול לעשות לבד לא רע בכלל, התמקדו ב-3-4 התפקידים העתידיים אליהם מוביל התפקיד הבא. שם הוא נזקק לעזרה הגדולה באמת- הבנת המסלול הפוטנציאלי הנגזר מכל אחד מהתפקידים שבאפשרותו לעשות בטווח הקצר, וביצוע הבחירה הנכונה לטווח הארוך. בהצלחה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה orna@rudi-cm.com