הקרב על הטייטל

מי שקורא את הטור הזה בקביעות כבר יודע ששני פרמטרים קובעים את ערך המותג בשוק העבודה: תדמית הארגון המעסיק, והגדרת התפקיד.

השפעתם של השניים על ערך השוק של עובד גבוהה לאין שיעור מהשכלתו, מיכולותיו המקצועיות והניהוליות, מכישוריו ומהישגיו, זאת מהסיבה הפשוטה שבתפיסת השוק כל אלה באים לביטוי בצורה הטובה ביותר בפוזיציה שהצליח לתפוס בשוק העבודה. כלומר, אם אדם מועסק בחברה רצינית בעלת תדמית טובה וערך שוק גבוה, כפי הנראה הוא מוכשר ובעל יכולות טובות, שהרי החברות הללו נהנות מביקוש גבוה ובוחרות לעצמן את הטובים ביותר (או ליתר דיוק את מי שנתפסים הטובים ביותר). ואם לא? אז לא.

תדמית טובה, שלילית או סתמית

כאשר מדובר בפרמטר הראשון - הארגון המעסיק - הדברים פשוטים, זאת מכיוון שתדמיתן של ארגונים וחברות ידועה לכל, וקל יחסית לסווג עובדים ומנהלים על פי פרמטר זה: בצד האחד ישנם הגופים המובילים הנהנים מתדמית טובה (למשל חברות גלובליות) המוקרנת על עובדיהם, ובצד השני הגופים הסובלים מתדמית שלילית (למשל ארגוני מגזר ציבורי ושלישי) הנדבקת גם היא לעובדים, לרבות לטובים שבחבורה, כאשר במרכז ממוקמים הגופים האנונימיים המהווים את מרבית החברות והארגונים במשק. אלה מקנים לעובדיהם תדמית סתמית, אך כזו שניתן לשפר באמצעות ניהול קריירה מושכל, בחירות נכונות וביצוע מהלכי קריירה ממתגים, בניגוד לעובדי גופים בעלי תדמית שלילית, שאת ערכם בשוק מאד קשה להעלות.

ומה לגבי הפרמטר השני - הגדרת התפקיד - כאן הדברים כבר יותר מסובכים כיוון שהגדרת התפקיד לכשעצמה היא חסרת ערך, והיא מותנית בתדמיתו של הארגון המעניק אותה. כלומר, גם אם בכרטיס הביקור שלך כתוב 'מנכ"ל', אין בהגדרה לכשעצמה להעיד על ערך השוק שלך, שיכול להיות גבוה מאד במידה ומעסיקה אותך חברה ממותגת, או נמוך מאד אם אתה מועסק על ידי חברה קטנה ועלומה.

כאן המקום לשפוך אור על אחת מהטעויות הנפוצות ביותר בניהול הקריירה - טייטל בכל מחיר - טעות אסטרטגית שמחירה עצום, לעיתים קרובות בלתי הפיך. על מנת לטפס בהיררכיה הארגונית אנשים מוכנים להתפשר כמעט על כל ארגון, שוכחים שהסיכוי לקידום אמיתי במעבר בין ארגונים הוא אפסי, וכי למרות הטייטל הבכיר יותר במרבית המקרים מדובר בנסיגת קריירה, סטגנציה במקרה הטוב.

הטעות הזו נפוצה מיוחד בקרב סמנכ"לים שחייבים להיות מנכ"לים, ובקרב מנהלי ביניים שחושקים בתואר סמנכ"ל בכל מחיר. מדובר בקידום מדומה שכמעט תמיד מחייב צלילה בגודלו של הארגון המעסיק ובתדמיתו, מהלך שהתוצאה שלו היא פוזיציה פחות טובה לקידום עתידי. אנשים מתנדבים לוותר על מקפצת קריירה טובה יותר לטובת טייטל " בכיר " יותר, לא מודעים לירידה בערכם בשוק למרות הטייטל המשודרג.

להיתקע בגזרה של הקטנים

למשל סמנכ"ל חברת תקשורת עם אלפי עובדים שהפך מנכ"ל סטארט-אפ בן כמה עשרות בלבד, צוות קטן מזה שניהל בתפקידו כסמנכ"ל, או לחילופין סמנכ"לית חברת מזון גלובלית שבחרה לעמוד בראש חברת ייעוץ בת מאה איש. שניהם קברו את הקריירה בגיזרת החברות הקטנות, וכבר שנים שהם אינם מצליחים למנכ"ל חברה גדולה כפי שתכננו, אפילו לא להגיע לראיונות לתפקידים הנ"ל. הם לא לקחו בחשבון שהתואר מנכ"ל בחברה קטנה לא קונה להם כרטיס כניסה לנהל חברות רציניות, כפי שהסברתי בהרחבה בטור רוצה להיות מנכ"ל עכשיו.

האם מהלך שכזה מוטעה תמיד? התשובה היא לא. הוא תלוי בפוטנציאל הקידום הספציפי של כל אחד, ובמיקומו על ציר התפתחות הקריירה. לשם כך יש לבצע הערכה מושכלת המותנית קודם כל בשוק העבודה הרלוונטי (מגזר, תעשיה, מקצוע וכו'), ולאחר מכן בשורה של פרמטרים מקצועיים ואישיים (רקורד תעסוקתי, הישגים, ערך שוק, גיל, מין וכו'), אם כי גם כשמדובר בשני מנהלים בני אותו הגיל העובדים באותו המגזר, התעשייה, המקצוע, וחולקים רקורד דומה, ההמלצה יכולה להיות הפוכה, תלוי בסדרת משתנים כמו למשל איכות רשת הקשרים והנגישות למשרות איכותיות.

איך יודעים האם תפקיד פוטנציאלי המתהדר בהגדרה נוצצת מהווה מקפצת קריירה טובה יותר מזו הנוכחית, או שמא הוא פחות בערכו? על כך בהרחבה טור הבא.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com