"למה כתבת ששוק העבודה לא מגייס לפי יכולות?" שאל אותי פסיכולוג תעסוקתי בתגובה לטור האחרון שלי שעסק במיתוסי קריירה, לא מבין איך אני מעיזה לכפור בעיקר. "כי אם חוזקות וחולשות היו רלוונטיות, כנראה שמעסיקים היו מגייסים עובדים על פיהן ולא על פי קורות-חיים" השבתי, שואלת אותו מדוע הגשת מועמדות לעבודה מתבצעת על ידי קורות-חיים ולא באמצעות מסמך אבחון רשמי שבוצע על ידי בעל מקצוע מוסמך.
מאובנים לצורכי כסת"ח
לא היתה לו תשובה. הוא לא ידע להסביר מדוע מגייסים מעדיפים מסמך קורות-חיים עתיר שבחים, הישגים וכתרים שכל אחד קושר לעצמו כראות עיניו, על פני מסמך אבחון אובייקטיבי שאמינותו גבוהה יותר בהגדרה. התשובה פשוטה. מעסיקים יודעים שאבחונים תעסוקתיים הם מאובנים בעלי מהימנות ותוקף קלושים, ועל כן הם משתמשים בהם בעיקר לצורכי כסת"ח (מגזר עסקי) או כי הם חייבים (מגזר ציבורי).
אז איך זה שעובדים עדין לא הפנימו את זה? כי מגיל צעיר מפמפמים להם שאיתור החוזקות והחולשות שלהם הוא המפתח לבחירת המקצוע הנכון, כאילו שוק העבודה קונה אוסף של תכונות ויכולות פוטנציאליות ולא מוצר מוגמר עם רקורד מוכח. אבל האבסורד הכי גדול הוא השימוש במתודולוגיות העתיקות האלה לצורך בחירת כיוון מקצועי חדש, תהליך שמבטא חוסר הבנה בסיסי לאופן שבו מתנהל שוק העבודה.
מדוע? כי ככל שהכיוון התעסוקתי שאובחן כמתאים לכם רחוק מהמקצוע המקורי שלכם, כך פוחת הסיכוי שתצליחו למצוא עבודה, לא משנה כמה אתם מוכשרים או כמה מדויק היה זיהוי החוזקות. קחו לדוגמה עובדת סוציאלית בת 38 שמאסה במקצוע שלה ואובחנה כבעלת נטייה אומנותית, שהיא אחת משתי הנטיות הקרובות לזו המשויכת לעובדים סוציאליים (נטייה חברתית). רק שלמרות הקרבה הרבה, היא לא הצליחה לעסוק באף אחד מהמקצועות אליהם הוכוונה (מקצועות העיצוב למיניהם), הגם שנמצאה בעלת כישורים מתאימים מאד לרובם.
לא מספיק לדעת להפעיל מיקסר
הכיצד? כי רק אחרי שסיימה קורס סטיילינג (שעלה אלפי שקלים) גילתה שאין דרישה לסטייליסטים שכירים, ושאם היא מאד רוצה לעבוד בתחום היא תאלץ לפתוח עסק עצמאי. ואכן, היא פתחה עסק שלא התרומם (לא הצליחה לגייס לקוחות), ובהמלצת יועץ עסקי שטען לסינרגיה, פתחה במקביל חנות בגדי-מעצבים אותה הקימה במוסך הבית (שהוסב לחנות בהשקעה צנועה). אלא שגם העסק הזה לא צלח (הפסד של עוד אלפי שקלים), אבל לשמחתה נזכרה במקצוע נוסף אליו כיוונו אותה - מעצבת ממשק משתמש - ונרשמה לקורס UI/UX.
היא מאד נהנתה בקורס ואף סיימה אותו בהצלחה יתרה, אבל כמה חבל שזה שכיוון אותה לשם לא ידע לספר לה שכמעט 100% ממעצבי ממשק-משתמש הם מעצבים גרפיים בהכשרתם, ולא עובדים סוציאליים שלמדו להפעיל תוכנות עיצוב. עלה לה עוד כמה חודשים וכמה אלפי שקלים להבין שהשוק מוצף במעצבים גרפיים מנוסים המתמודדים על התפקידים הללו (בגלל השכר הגבוה יותר המשולם בהייטק, ולמרות שמדובר בנסיגה מקצועית), ושכנראה לא מספיק לדעת להפעיל מיקסר כדי למצוא עבודה כקונדיטור. למזלה היא הצליחה אחרי 3.5 שנים לחזור לתפקיד דומה כעובדת סוציאלית, פריבילגיה השמורה בעיקר למקצועות המגזר הציבורי.
העצוב הוא שמומחי החוזקות-חולשות העושים את עבודתם במסירות ובתום לב, לא מודעים לבעייתיות, משתמשים בטכניקות שמתאימות למהפכה התעשייתית ולא לימינו, למשל המודל בעזרתו אובחנה העובדת הסוציאלית - מודל נטיות תעסוקתיות של הולנד שפותח לפני 60! שנה (בהתבסס על טיפולגיה מ 1913), ועדין משמש כאחד מכלי האבחון המרכזיים של מרבית המומחים, אם לא של כולם.
רוב ההסבות נכשלות
אז מה עושים? קודם כל זכרו שכמעט כל ההסבות המקצועיות נכשלות, ואם בכל זאת דחוף לכם לדעת מה החוזקות והחולשות שלכם, לכו לאבחן אותן. קריירה אמנם לא תצא לכם מזה, אבל לפחות תאוששו את מה שכבר ידעתם, וגם זה שווה לא מעט.
רק על תעיזו לעזוב את המקצוע שלכם לפני שאתם מוצאים עבודה במקצוע החדש, ולפני שברורים לכם מראש מסלולי הקידום בו. אחרת אתם עלולים לגלות תוך שנתיים-שלש שאתם שוב תקועים, רק בדרג נמוך יותר ובמקצוע פחות מתגמל. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
