עברתם את גיל 40, מזל טוב, רובכם אמורים להיות בשיא הקריירה. עברתם את כל המכשולים בדרך לתפקיד שלכם. אתם מיומנים ובעלי הכשרה מתאימה, מנוסים ושלמים עם המקום שלכם בארגון. אם לא כולם אז רובנו.
אתם לא מחפשים להחליף מקום עבודה בשנים הקרובות. אם תרצו, לפניכם עוד 27 שנות עבודה לפחות. אבל דווקא בשלב זה של החיים צפויה לרבים הפתעה לא נעימה. שכר העבודה שלכם הולך לרדת בשנים הבאות. כן לרדת. נגד כל היגיון בריא, לעובדים מעל גיל 40 צפויה ירידה בשכר עד למועד הפרישה. זה תהליך מדורג - בגילאי 40 עד 45 השכר יחסית קפוא; הירידה המשמעותית מתחילה מגילאי 45 פלוס. למה זה קורה?
תחלופת עובדים היא אחד ממחוללי הנזק הגדולים ביותר לחברות. היא טומנת בחובה עלויות רבות כגון: גיוס, הכשרה, הדרכה, אובדן ידע, ירידה בשירות, פגיעה באיכות ועוד. מכל מיני סיבות, עובדים רבים מדור ה-Y נוטים לעבור מספר רב של מקומות עבודה במהלך הקריירה שלהם (לרוב כל שנתיים). לכאורה, ניתן היה לצפות מהנהלות של חברות, להעריך את העובדים הוותיקים ולתגמל אותם בהתאם. אבל תיאוריה לחוד ומציאות לחוד. בפועל, כאשר בוחנים את גרף השכר של עובדים לאורך השנים רואים שהוא פועל כמו גרף "שיני מסור" - עולה עד לשלב מסוים ואז יורד בחזרה. הסיבה לירידה נובעת מתחלופה של עובדים, בשל קידום או עזיבה, וגם מהסיבה הפשוטה שמעסיקים רבים לא מוכנים לשלם לעובדים ותיקים.
עוד תופעה במשק התעסוקה היא - שגילם של המנהלים החדשים הופך להיות צעיר משנה לשנה, וחלקם נתקלים בקשיים לניהול עובדים ותיקים מהם. לגישת רבים מהם, מדובר בעובדים שמאיימים עליהם מבחינה מקצועית; עובדים בעלי פערי תרבות מולם; שחלקם נתפסים כמחזיקים בשיטות עבודה מיושנות; בעלי יכולת נמוכה ללמוד טכנולוגיות חדשות, ובעיקר לא מתאימים לסביבת העבודה.
אמנם, האמת עשויה להיות לגמרי אחרת - עובדים מצוינים - אבל התדמית במקרים רבים, משבשת את המציאות.
נראה כי "האשמה" לא מוטלת רק על המעסיקים. גם העובדים הוותיקים אשמים לעתים. חלקם אשמים בכך שלא דאגו לשיפור מתמיד ביכולות שלהם, שלא הפכו לקריטיים לארגון. אולי בגלל הרצון שלהם להגיע "למנוחה ולנחלה", הם נכנסו למצב של "טייס אוטומטי", ונרדמו בשמירה.
הם אמנם מסוגלים לבצע את העבודה במאמץ סביר, ולא להיות כל הזמן בלחץ ובמתח, אלא שייתכן שזה הדבר שגרם לארגון לחשוב שהוא יכול לוותר עליהם. אי-זיהוי הערך הייחודי שיש לעובדים ותיקים, עלול לגרום לארגונים רבים לחשוב שכדאי להחליף אותם, או לשלם להם שכר נמוך יחסית.
גם אם אולי יש צדק חלקי בטענה של המעסיקים - שלעיתים העובדים הוותיקים הם יקרים מדי, ולא שווים את העלות, שיש פערי ידע מול עובדים חדשים - ואולי במסגרת תוספות השכר שניתנות בכל שנה, המעסיקים טוענים שלא משתלם להם כדאי להעסיק ותיקים, ורצוי להחליף אותם בעובדים חדשים בעלות נמוכה יותר. אולי?
אבל את אלה ניתן לפתור בקלות יחסית. במקום לייצר מצב שבו עובדים מקבלים תוספות שכר גדולות מדי לאורך השנים, והופכים לעלות קבועה גדולה מדי, נכון יהיה לחברות לבנות מודל תגמול מבוסס ותק של עובדים. מודל זה יגרום לעובדים ותיקים לשמור על רמת ביצועים גבוהה, כדי להיות זכאים לתגמול הולם, והמעסיקים יימנעו מתשלום של הוצאה קבועה גדולה, וישלמו בגין ביצועים. במילים אחרות, ותיקים אשר לא משיגים רמות ביצועים גבוהות, לא יהיו זכאים לתגמול גבוה.
וכמה משפטים לסיום - רבים בגילאי 45 פלוס נפלטים משוק העבודה ומקבלים דמי אבטלה. על המדינה לצמצם משמעותית את שיעורי האבטלה בגילאים אלו. למשל, על-ידי הענקת תגמול למעסיקים שימשיכו להעסיק עובדים בוגרים - נניח בני 50 פלוס - וככה כולם היו מרוויחים. המעסיק היה מרוויח עובד מנוסה בעלות נמוכה; העובד היה מרוויח תעסוקה ופרנסה; והמדינה הייתה זוכה להגדלת הפריון בלי עלות משמעותית.
■ המחבר הוא מנכ"ל-משותף בחברת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
