האם כבר הגעתם לשיא הקריירה?

אחת המשימות החשובות בתהליך ניהול קריירה היא להעריך באיזה שלב נמצאת הקריירה שלכם והיכן אתם ממוקמים על ציר ההתפתחות שלה. כדי להבהיר את הסוגיה אציג את מסלול הקריירה הקלאסי שהוא הנפוץ ביותר במגזר העסקי, מסלול הנראה כטרפז ונחלק ל 3 תקופות.

מודל הטרפז

צלעו האחת של הטרפז מתארת את התקופה הראשונה הכוללת את כל שלבי הקידום (מקצועי או ניהולי) מתחילת הקריירה ועד לנקודת השיא שלה. מהשיא ואילך מתחילה התקופה השנייה, תקופת הסטגנציה ("גג" הטרפז), במהלכה הקריירה משמרת פחות או יותר את אותה רמת בכירות. התקופה השלישית שאותה מייצגת הצלע הנגדית של הטרפז - תקופת הנסיגה - מתחילה עם תום הסטגנציה ומסתיימת עם היציאה משוק העבודה. הקריירות הקלאסיות השונות נבדלות בגובהה של נקודת השיא, בשיפוע של הצלעות (ככל שהן תלולות יותר הקידום ו/או הנסיגה מהירים יותר), וכמובן באורכה של תקופת הסטגנציה.

למה כל-כך חשוב לדעת האם כבר הגעתם לשיא הקריירה? קודם כל משום שמטרות הקריירה לפני ואחרי השיא אמורות להיות שונות, ומי שלא יודע היכן הוא נמצא על גבי עקומת הקריירה עלול לעשות טעויות משמעותיות. למשל מי שנמצא בשלב הסטגנציה טוב יעשה אם יעדיף ארגונים יציבים יותר שבהם סיכויי ההישרדות בשוק העבודה גבוהים יותר, לעומת מי שעדין נמצא בשלב הטיפוס, שבו הקריטריונים להעדפת תפקידים וחברות עשויים להיות שונים. ניקח לדוגמה דירקטור בחברה גדולה יחסית שכבר היה עמוק בשלב הסטגנציה אבל חשב שהוא תקוע, בטוח שהסמנכ"לות מחכה לו מעבר לפינה. הוא נטש בהתנדבות תפקיד מעניין בעל אופק תעסוקתי ארוך טווח, שיכול היה להאריך את הסטגנציה ב 5 שנים לפחות, לא מודע לעובדה שכישוריו אינם מתאימים לתפקיד בכיר יותר, בקושי לאחרון. בסופו של דבר נאלץ להתפשר על תפקיד נחות משמעותית בחברה קטנה, מפיק ביוזמתו את תחילת הנסיגה בקריירה, שהלכה והתרסקה בקצב מסחרר, מקצועית וכלכלית.

לא על הכישרון לבדו

ומה אם היו לו את הכישורים לתפקיד בכיר יותר? לעתים גם הם לא מספיקים וזאת משום שבכל שווקי העבודה יש קשר הדוק בין דרג ארגוני לבין גיל, בפרט כשמדובר בקידום ניהולי. המשמעות הפרקטית היא כי גם אדם מאד מוכשר, מנוסה ובעל פוטנציאל קידום גבוה עלול שלא לממש את מלא הפוטנציאל אם הוא כבר מבוגר מדי. ניקח לדוגמה מנהל שיווק בן 45 השואף לנהל מערך של 10 איש ומעלה, אך עד כה ניהל יחידות שיווק קטנות (0-2 עובדים) בסטארט-אפים. למרות הפוטנציאל המקצועי, הניהולי והאישי הגבוה, אין לו מספיק שנים להגיע ליעד, זאת מכיוון שנדרשים לו לפחות 2-3 מהלכי קידום לתפקידים שמשכם מינימום שנתיים-שלש כל תפקיד (מהלכי קידום הם כמעט תמיד מאד מתונים), מה שיביא אותו לפאתי שנתו ה-55, גיל שהסיכוי בו לקידום נוסף הוא קלוש, במיוחד בשיווק. בנוסף, מערכי שיווק בגודל כזה יש רק בחברות הרבה יותר גדולות שעבורן הוא לא אטרקטיבי, מה שהופך את היעד לכמעט בלתי אפשרי להשגה, אלא אם יש לו תחום מומחיות ייחודי. לעומת זאת, אם היה בן 35 ההסתברות להשגת היעד משתפרת פלאים, כי יש לו מספיק שנים להתברג בחברות גדולות יותר, גם במחיר ירידה זמנית בדרג הארגוני, ואחריה המשך טיפוס.

במילים אחרות, המיקום על גבי ציר התפתחות הקריירה איננו שאלה של כישורים מקצועיים וניהוליים בלבד, מה גם שהרבה מאד אנשים רחוקים מלהעריך נכונה את יכולותיהם, והוא מושפע משורה של פרמטרים, ובראשם הניסיון רלוונטי וערך המותג בשוק העבודה.

בשבחי הסטגנציה

הבנת מכלול הגורמים חשובה מאד לקביעת יעדי קריירה ריאליים, למזעור טעויות בלתי הפיכות (בנק הזמן בקריירה הוא נתון ולא ניתן להארכה) ולהימנעות מתסכולים מיותרים, שרבים מהם נובעים מתפיסה מעוותת של משמעות הסטגנציה. תקופת הסטגנציה אין פירושה תקיעות או שעמום אלא הישארות באותו דרג ארגוני שבו פוטנציאל למגוון תפקידים מאתגרים, מעניינים ומתגמלים, תלוי בתעשייה הספציפית ובערך השוק שלכם. יתרה מכך, השאיפה היא להאריך את הסטגנציה ככל שניתן, שכן המשמעות היא צמצום תקופת הנסיגה שבמגזר העסקי היא כמעט בלתי נמענת, על כל המשתמע מכך מקצועית וכלכלית. שנה טובה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com