מדוע הייטקיסטים ערבים מעדיפים חברות טכנולוגיה גדולות

אוכלוסיות עם תת ייצוג בענף ההייטק, ובראשן ערבים, נתפסות כגורם שיציל את ההייטק הישראלי מהמחסור בכוח אדם. נשים מהוות 23% מהעובדות במקצועות פיתוח בהייטק בשכר שווה, ערבים מהווים מעט יותר מאחוז אחד וחרדים - מעט פחות מאחוז. המספרים הללו נותרו כמעט ללא שינוי במהלך השנים האחרונות, אך ברשות החדשנות סבורים כי כאן טמונה הזדמנות לתעשייה.

לכל אוכלוסייה כזאת - נשים, חרדים וערבים - ישנם מאפיינים, חסמים ואתגרים ייחודיים. אלה יכולים להיות חוסר מיומנויות, מאפיינים תרבותיים, חסמים פיזיים (מרחק מהעבודה) ועוד. לפי דוח שפירסמו השבוע רשות החדשנות ועמותת סטארט-אפ ניישן סנטרל, המקום בו הפוטנציאל הגלום באוכלוסיות אלה מתחיל להתממש הוא בשילוב של עובדים ערבים בענף.

ניצני השינוי, לפי הדוח, נמצאים באוניברסיטאות: אחרי שנים שבהן סטודנטים ערבים במקצועות ההייטק היוו מיעוט קטן בלבד מהסטודנטים, ברשות החדשנות מספרים כי בשנים האחרונות חל היפוך מגמה משמעותי: בשנת 2016 לבדה למדו 2,222 סטודנטים ערבים את מקצועות ההייטק באקדמיה - מספר הגבוה מזה של כלל הסטודנטים הערבים שלמדו מקצועות אלו ב-30 השנים האחרונות. כיום 18% מכלל הסטודנטים למדעי המחשב באוניברסיטאות הם ערבים, בדומה לשיעורם באוכלוסייה.

השינוי התחיל לחלחל מהאקדמיה אל שוק העבודה, ומי שנהנות מהעובדים הערבים הן בעיקר חברות גדולות, חלקן הגדול רב-לאומיות, שבהן שיעור המועסקים הערבים עומד על כ-8% בממוצע. זאת, בהשוואה לשיעור השתלבות כללי בתעשייה, שעומד על פי הדוח על כ-3%.

משיחות שקיימנו וממחקר בנושא, שפורסם באחרונה ב"גלובס", עלו חמש סיבות מרכזיות להשתלבות גבוהה של ערבים דווקא בחברות רב לאומיות, הקשורות הן להעדפותיהם האישיות, והן לסדרי העדיפויות בחברות הללו. הסיבות האלו לא מלמדות רק על החברות הגדולות, רובן ככולן גלובליות, אלא מעידות גם על האופי בחברות הקטנות.

 בחברות קטנות

1. יעדי גיוון: חברות גדולות משתדלות יותר

לחברות בינלאומיות יש יעדי גיוון בגיוס עובדים, הן מתוך תפיסה ערכית והן מתוך הבנה כי מגוון תעסוקתי מביא איתו מגוון דעות וצורות חשיבה, מונע קיבעון מחשבתי, ובאופן כללי תורם להתפתחות החברה. כמו כן, החברות האלו זקוקות תמידית לכוח אדם נוסף, והן מוצאות אותו באוכלוסיות עם תת ייצוג.

רחלי לבני מרדכי, מנהלת משאבי אנוש ואחראית על גיוון באינטל, מספרת כי בחברה השקיעו "הרבה מאוד שנים בנושא העסקת נשים, והבנו שלא צריך להתייחס רק לגיוון אלא גם להכלה, כי זה מה שיתן לכל האנשים השונים את ההרגשה שהם ממצים את הפוטנציאל שלהם בעבודה.

"יש לנו קהילה של דוברי השפה הערבית, שהוקמה השנה, שמנוהלת על ידי עובדים מהחברה הערבית. הם בודקים איזה חסמים יש, הם גילו שב-2018 יש עדיין חסם בתהליך הגיוס והם מנסים לפתור את הבעיה. מלבד ההשקעה בתהליך הגיוס משקיעים גם בתהליך הקליטה של העובדים שהתקבלו. מגזרי מיעוטים צריכים עזרה בפיתוח קריירה, ולכן צריך לתת כלים גם למנהלים. בנוסף, בחברה צריכים להתייחס גם לחגים, למשל חג המולד המתקרב והרמדאן, וצריך לדעת מתי זה ולהכיל את זה. זה לא מתחיל ונגמר במספרים - זה לגרום לאדם להרגיש בנוח באשר הוא".

לעומת האחוז הגבוה יחסית של עובדים ערבים בחברות ההייטק הגדולות, שני שליש מחברות ההייטק הישראליות שהשתתפו בסקר דיווחו שאף אחד מהמועסקים שלהם במקצועות הטכנולוגיים אינו ערבי. המגמה הזאת בולטת במיוחד, לפי מחברי הדוח, בקרב סטארט-אפים צעירים המעסיקים פחות מ-50 עובדים. ההסבר לכך הוא שבחברות גדולות מוקדשים משאבים יעודיים להגשמת יעדי הגיוס בחברות, ואילו המשאבים הדלים בסטארט-אפים כמעט שלא מופנים לגיוס עובדים, ובטח שלא לגיוס עובדים מגוונים.

פעמים רבות סטארט-אפים מגייסים עובדים באופן שמתבסס על חבר מביא חבר, ומקבלים לעבודה אנשים ממעגל מקורב, בעלי רקע דומה - שלמדו באותן מסגרות, שירתו יחד בצבא, גדלו במקומות קרובים, בעלי חברים משותפים ועוד. יזמים שמעסיקים עשרות בודדות של עובדים לא יודעים איך לפתוח את מעגל העובדים לאוכלוסיות נוספות. למי שלא היה חלק מהמעגלים הללו עד עכשיו, קשה להיכנס אליהם גם היום, על אף שנושא הגיוון בהייטק נמצא בתודעה ומקבל חשיבות.

2. נגישות: יש יותר חברות בינ"ל בפריפריה

אחד החסמים המרכזיים להשתלבות ערבים בענף ההייטק בכלל הוא ריחוק ומחסור בתחבורה ציבורית מהכפרים הערבים למרכזי תעסוקה. רוב הכפרים הערבים הם כפרים מרוחקים, והיעדר תחבורה ציבורית ונסיעות ארוכות למקומות העבודה הם גם אחד מגורמי הנשירה המשמעותיים של עובדים ערבים מחברות הייטק.

עם זאת, חברות רב לאומיות מפעילות מרכזי פיתוח גדולים מחוץ לתל אביב, ובקרבה לאיזורים עם אוכלוסייה ערבית גדולה. כך למשל, אינטל מעסיקה מאות עובדים במרכז הפיתוח שלה בחיפה, ומיקרוסופט מעסיקה מספר רב עובדים במרכז הפיתוח בנצרת. הקרבה של מרכזי הפיתוח למרכזי מגורים של האוכלוסיה הערבית הופכת אותם לאופציה תעסוקתית רלוונטית עבור רבים מהערבים תושבי האיזור.

3. שמירה על הזהות הדתית-תרבותית

ארגונים גלובליים מאפשרים לעובדים הערבים לשמור על הזהות הדתית-תרבותית שלהם, וכן לצאת ממשבצת בני המיעוטים - כך לפי מחקר שפורסם באחרונה ב"גלובס". "העובד הערבי מרגיש יותר בנוח לשמור על הזהות הדתית שלו בתוך ארגון גלובלי, בין השאר בגלל המגוון התעסוקתי: עבודה בחברות גלובליות מאפשרת לעבוד עם אנשים ממגוון דתות ותרבויות", הסביר רו"ח עבדאללה זועבי, שעורך מחקר בנושא בהנחייתו של ד"ר אליקים כסלו מהחוג למדיניות ציבורית באוניברסיטה העברית.

בחברות קטנות יותר המגוון התעסוקתי מצומצם, הן מבחינת האוכלוסיות בישראל, והן מבחינת מגוון של עובדים ממדינות שונות בעולם, כך שהעובדים הערבים מרגישים כמיעוט. "הם מרגישים פחות בני מיעוטים כשהם עובדים בחברה גלובלית", אמר זועבי. "בכיר בפירמת רואי חשבון אמר לי: 'אל תקרא לי בן מיעוטים: אני כזה כשאני חוזר לכאבול, כי אני מתחיל להרגיש ככה כשאני עובר בדרך הביתה ליד יישובים יהודים. אבל כשאני בנסיעת עבודה בסקוטלנד, אני מייצג את הפירמה בתור ישראלי. כשהצטרפתי לדירקטוריון של החברה שבה עבדתי, היו איתי בריטי, אוסטרלי, סיני, יהודי ישראלי ואני, ערבי ישראלי - אז איך אני בן מיעוטים?' התחושה הזאת נחלשת".

4. יציבות ויוקרה: פרנסה קבועה ושם טוב

סיבה נוספת קשורה דווקא למוטיבציה של העובדים עצמם. עבודה בסטארט-אפ נחשבת למבוקשת, מגניבה ויוקרתית במגזר היהודי. לעומת זאת, במגזר הערבי עבודה בהייטק בכלל ובסטארט-אפים נחשבת לפחות נוצצת: "זה מתחיל מאיך החברה והמשפחה בחברה הערבית רואה בהייטק כמשהו ספקולטיבי שאין לו עדיין את המעמד של מקצוע הרופא והפרנסה הקבועה. הורים יעודדו את הילדים שלהם ללמוד רפואה, אבל זה מתחיל להשתנות", אמר דני גל, מנכ"ל עמותת קו משווה, הפועלת לקידום תעסוקת אקדמאים ערבים.

לדברי גל, בקרב מרבית האוכלוסיה הערבית, "הערכים של המשפחה חזקים יותר מהערכים של הקריירה בנקודת הזמן הזאת. השאיפה שלהם היא להקים את הבית והמשפחה בחזרה בצפון ליד המשפחה הגרעינית ואז לעבוד מרחוק או להתפשר על הקריירה". בתפיסה כזו, סטארט-אפ "צעיר ודינאמי" אינו מקום עבודה שיספק ביטחון תעסוקתי ויציבות שנועדה לשרת את הקמת משפחה. אך גל מספר שהוא רואה כבר ניצנים של שינוי: "מתחילים לשמוע צעירים שמתבטאים אחרת, שמוכנים לשמוע על רילוקיישן בתוך הארץ ולחו"ל, נשים שמוכנות לנסוע כל יום ומקבלות גיבוי מהמשפחה".

5. תהליך שילוב עובדים והתאמת מקום העבודה

יפעת ברון-גולדברג, מנכ"לית עמותת itworks, המתמחה בגיוון תעסוקתי, סבורה שחברות צריכות לעשות מאמצים אקטיביים על מנת להשיג גיוון תעסוקתי, אך לא רק בגיוס עובדים, אלא גם בקליטתם ושילובם בחברה. על המעסיקים להתאים את מקומות העבודה לעובדים מגוונים, החל מתהליך הקבלה ועד עיצוב "ה-DNA הארגוני לפי העניין של גיוון תעסוקתי". הדבר כולל התאמות שקשורות לתרבות ארגונית מכילה ושוויונית, ולקליטת עובדים עם רקע שונה מעט, שצריכים הדרכה בהשתלבות בעבודה משום שלא היו בצבא ולא התחנכו ב-8200.

גם נושא זה מוביל לכך שארגונים גדולים הם בעלי יתרון על סטארט-אפים בנוגע להעסקת עובדים ערבים: "לעומת סטארט-אפים וחברות קטנות, לתאגידים רב לאומיים יש הרבה משאבים (וסיבות ארגוניות ועסקיות) לקלוט עובדים, גם אם הדבר מצריך בהתחלה חניכה, הדרכה והכשרה צמודה יותר", אומרת ברון. מנגד, לסטארט-אפים בשלבים מוקדמים יותר יש הון מוגבל, ולכן גם אין להם את אורך הרוח הדרוש להכשרת עובדים חדשים, במיוחד כאלו שהם בעלי רקע שונה, מבחינה מקצועית ותרבותית.