רגולציה עצמית של חברות היא הדרך לשוויון מגדרי

אי-השוויון המגדרי על היבטיו הרבים נמצא על סדר היום הציבורי, אך פערי התעסוקה עדיין קיימים. בעוד שייצוג נשי בעמדות גבוהות נמצא בעלייה, ותוצאות הבחירות המוניציפליות יעידו על כך, עוד ארוכה הדרך לייצוג שווה ובעיקר - במגזר הפרטי. אחד התהליכים שניתן לזהות בתחום אי-השוויון המגדרי הוא גלגול תפוח האדמה הלוהט הזה לפתחן של נשים: הן אחראיות להיותן מיעוט בעמדות ניהול והן גם אלה שצריכות להיאבק ולחולל את השינוי. אך לא כך.

שוויון חברתי, ושוויון מגדרי בכלל זה, הוא חלק מתפיסת העולם הליברלי. יש לנסח אותו כחלק ממדיניות התאגיד כאינטרס של כלל החברה ושל שני המינים. שוויון מגדרי לא נועד "להיטיב עם הנשים". זוהי זכות בסיסית של שוויון הזדמנויות. מעבר לכך, הוכח ששוויון מגדרי בתעסוקה הוא מרכיב הכרחי ביצירת גיוון בחשיבה, ביצירתיות ומתבטא במדדי פריון. מעבר לתוכניות חינוך ארוכות-טווח, מעבר למדיניות משרדים וגופים ממשלתיים, יש חשיבות לניראות ולנוכחות של נשים כבר עתה. חברות רבות מתהדרות בשוויון כיעד, אבל כל עוד לא נראה בפועל שוויון בייצוג בעמדות בכירות ובשכר הרי שזו הוכחה לכך שלא נעשה די.

אי-השוויון המגדרי אינו בעיה ייחודית לישראל. באירופה ניתן לראות שנעשית התערבות רגולטורית, אם באמצעות מינוי ממונה על גיוון, מכסות של מיעוטים ונשים, הסכמים קיבוציים לצמצום פערי שכר ועוד. התערבות רגולטורית כזו, אם תהיה בישראל - תועבר לאחריות היועץ המשפטי הפנימי בתאגיד.

אפשר לחכות לרגולציה ישראלית גם בתחום הזה במגזר הפרטי, כפי שנעשה בייצוג בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות וציבוריות, אך היועצים המשפטיים יכולים גם לפעול באפן פרואקטיבי באמצעות רגולציה עצמית, ולייתר בכך את הרגולציה החיצונית. המלחמה באי-השוויון צריכה להיות חלק בלתי נפרד מתפיסת העולם המגובשת של כל תאגיד ופה בדיוק המקום של יועץ משפטי פנימי להטיל את כל כובד משקלו כדי ליצור את השינוי המתבקש.

התפקיד הרוחבי של היועץ המשפטי, מאפשר לו להטמיע את ערך השוויון המגדרי בחשיבה ובפעולה של הארגון, לייצר אסטרטגיה ולהשפיע על מגמות. היכולת של היועץ המשפטי להוציא פעולה כזו לפועל היא הערך המוסף שעל כל יועץ משפטי פנימי להביא לתפקיד.

צמצום אי-שוויון מתחיל בפעולה פנים-ארגונית בקביעות נורמות לשוויון מגדרי, יצירת אסטרטגיה ארגונית הכוללת נושאים כמו העדפת מינוי נשים במחלקות שהן בייצוג חסר, מדיניות גמישות בשעות עבודה מתוך תפיסה של "שני מפרנסים - שני מטפלים" המאפשרת איזון של הורות וקריירה, קידום רפורמות תוך ארגוניות, יצירת עתודות ניהוליות נשיות, בחינת הסכמי שכר כך שיהיו שוויוניים, פרסום משרות תוך ציון שכר מינימום לשני המינים, בחינת אמצעים לסיוע באיזון בית משפחה וקריירה לשני המינים וכמובן פיקוח על שוויון הזדמנויות בוועדות איתור והשמה.

אם נבחן כל אחת מהפעולות הללו, קל להבחין שהן מתנקזות לתפקידו של היועץ המשפטי, שאחראי, לצד אנשי משאבי אנוש, על תחום תנאי העסקה. אבל יותר מזה כל אלה מתיישבות באופן מושלם עם כוחו של היועץ לא רק בייעוץ וליווי משפטי אלא ביצירת אסטרטגיה ובשיתוף פעולה עם כל מחלקות הארגון. הטמעת המאבק באי-השוויון המגדרי אינה בגדר מה כדאי ומה לא כדאי לעשות, גם לא בגדר מה משתלם, אלא בגדר מה ראוי ונכון לעשות וזה בהחלט תפקידו של היועץ המשפטי.

הכותבת היא מנכ"לית ארגון היועצים המשפטיים הפנימיים ACC