השיטה החדשה לאיוש משרות בג'יי פי מורגן: משחקי וידאו

תהליך חיפוש עבודה עשוי להיות חוויה מתסכלת ומלחיצה, כשאחד האלמנטים שהופכים אותו לכזה הוא הצורך לנסח קורות חיים שישקפו את יכולותינו, וכמובן ההמתנה לפנייה אחרי ששלחנו אותם. אבל מה אם יכולנו לוותר על קורות חיים ופשוט לשחק בטלפון הנייד כדי להתקבל לעבודה? לפי דיווח ברויטרס, בבנק הענק JPMorgan Chase החלו לבחון שיטה חדשה, שנשמעת רחוקה מהתהליכים המוכרים לנו - אבחון מועמדים באמצעות משחקי וידאו. בבסיס השיטה הייחודית נמצאים משחקים שמבוססים על תחום מדעי המוח וניתוח של בינה מלאכותית, ומטרת הצעד של ג'יי.פי מורגן צ'ייס היא להגביר את המגוון (diversity) בחברה באמצעות השימוש בשיטה.

השיטה היא פיתוח של הסטארט-אפ פיימטריקס (Pymetrics) איתו הבנק משתף פעולה במיון המועמדים. המשחקים של פיימטריקס נועדו לעזור לחברות להעריך את תכונות המועמדים לעבודה בתחום החברתי, הקוגניטיבי וההתנהגותי. בין היתר, המשחקים בוחנים את רמת תשומת הלב והזיכרון של המשתמשים, אך גם את האלטרואיזם שלהם למשל, אמר בראיון ל"רויטרס" אחראי הגיוסים של ג'יי.פי מורגן, מאט מיטרו.

אז איך בדיוק זה עובד? חברה שבוחרת להשתמש בשירותיה של פיימטריקס מתחילה את התהליך בכך שהיא מגדירה מי הם העובדים המוצלחים ביותר בחברה בתפקיד אליו מתכוונים לגייס כרגע עובדים חדשים. אותם עובדים יתבקשו לשחק בסדרת משחקים לסמארטפון שפותחו על ידי פיימטריקס ומבוססים על מדעי המוח. בעזרת המשחקים וההחלטות שהעובדים קיבלו תוך כדי משחק, החברה אוספת דאטה ותזהה מגמות שמאפיינות את העובדים המוצלחים בתפקיד. על סמך אותו מידע היא בונה אלגוריתמים מותאמים שיבחנו האם המועמדים למשרה, שישחקו באותם משחקים, מתאימים למשרה או לא.

ויש גם צד נוסף, שתפקידו להבטיח מגוון רחב יותר בחברה על ידי זיהוי הטיות. בראיון שמדען הנתונים של פיימטריקס, לואיס בייקר, העניק לאתר VentureBeat בשנה שעברה הוא הסביר כי "לפעמים מה שמייחד את הקבוצה של העובדים המוצלחים לא יעזור לנו לחזות הצלחה בעבודה אלא דווקא יסמל את ההומוגניות של אותה קבוצה. לכן אנחנו מוודאים שאנחנו לא נותנים דגש גדול מדי למאפיינים שמתאימים דווקא לקבוצה דמוגרפית מסוימת".

בג'יי.פי מורגן משתמשים כרגע בטכנולוגיה של פיימטריקס בתור חלק אחד בלבד בתהליך המיון של המועמדים, ועבור מתמחים ועובדים במשרות התחלתיות בלבד. מיטרו הסביר לרויטרס שהסיבה לכך היא שאצל עובדים מנוסים אינדיקטור טוב להתאמתם למשרה הוא היסטוריית ההעסקה שלהם, אך עבור בוגרי תואר ראשון טריים, לקורות החיים אין ערך גבוה. לדבריו, בחודשים האחרונים מאות מועמדים לעבודה בחברה שיחקו במשחקים של פיימטריקס. "החשיבה המחודשת שלנו על אופן ההעסקה שלנו הוא חלק מתהליך רחב יותר בחברה שבו אנחנו שאלים את עצמנו 'איך אנחנו יכולים לעמוד ביעדים שלנו בתחום המגוון בצורה טובה יותר, באמצעות הרחבת מאגר המועמדים שאנו שוקלים?", הוסיף מיטרו.

פיימטריקס הוקמה ב-2013 וגייסה 58 מיליון דולר עד היום, מתוכם 40 מיליון דולר בספטמבר האחרון במסגרת סבב B. משרדיה הראשיים נמצאים בניו יורק ויש לה משרדים נוספים בלונדון, סינגפור וסידני.

לפי אתר החברה, פרט לשיתוף הפעולה הטרי עם ג'יי.פי מורגן, גם חברות מובילות נוספות כיוניליוור, אקסנצ'ר, טסלה ולינקדאין משתמשות בשירותיה. החברה גם מצהירה באתר כי הטכנולוגיה שלה מפחיתה את אורכו של תהליך ההעסקה ב-75% ושהיא באה לתקן את תהליך ההעסקה הנוכחי שבו ב-30%-50% מהפעמים מועסק מועמד לא מתאים לעבודה. החברה מעוניינת לתקן בעיות נוספות בתהליך כמו החוויה הגרועה עבור המועמדים לעבודה, וההטיות שקיימות בו היום.

השימוש של פיימטריקס באלגוריתמים של בינה מלאכותית כדי להבטיח ששיטת הגיוס שלה לא תהיה מושפעת מהטיות, וכך תסייע להגביר את המגוון בחברה מעניין דווקא מכיוון שאחד החששות הגדולים מהשימוש הגדל והולך באלגוריתמים של בינה מלאכותית בתהליך גיוס העבודה ובתחומים נוספים הוא מההטיות שעשויות להיות בהם, ושעלולות להוביל דווקא להפליה.

בשנה שעברה למשל דווח כי מערכת הבינה המלאכותית שבה השתמשה ענקית הטכנולוגיה אמזון כדי לגייס מועמדים חדשים לעבודה הפלתה לרעה נשים במשרות בתחום הטכני. התוכנה, שבחנה קורות חיים של מועמדים לעבודה, השתמשה בשיטה של דירוג בסולם של אחד עד חמישה כוכבים לכל קורות חיים שבחנה, במטרה לאתר את המועמדים המובילים לכל משרה, אך נשים זכו בה לדירוג שלילי מהגברים.

הסיבה להתנהגות כזו של המערכת נעוצה בדרך הפעולה של בינה מלאכותית - האלגוריתמים עוברים תהליך אימון במהלכו מזינים אותם בדאטה רב, וממנו עליהם להסיק עצמאית דפוסים שונים. כאשר הדאטה אינו מגוון, נוצרות הטיות. כך, האלגוריתמים של אמזון הוזנו בקורות חיים שנשלחו לחברה בעבר, רובם על ידי גברים, ולמדו להעדיף מועמדים שתיארו את עצמם באמצעות שימוש בפעלים שמופיעים לעתים קרובות יותר בקורות החיים של מהנדסים-גברים, כמו "ביצעתי" ו"לכדתי", ולהתייחס בשלילה לקורות חיים שהכילו את המילה "נשים", מה שהביא את אמזון לנטוש את הפרויקט לבסוף.