עבודה או התנדבות?

פסח מתקרב, ועמותות רבות ומגוונות קוראות לנו לתרום ולהתנדב. בין היתר, מצטרפים לקריאות אלה ארגונים רבים. חלקם תורמים באופן רציף ואותנטי, וחלקם באופן חד-פעמי, בעיקר כדי ששמותיהם יתנוססו בתקשורת, כלומר, כאקט שיווקי.

אם החד-פעמיות תהפוך לקבועה - מה יוכלו ארגונים אלה להרוויח?

עובדים טובים יותר

פרופ' ג'סיקה רודל מאוניברסיטת ג'ורג'יה הוכיחה כי התנדבות עובדים מקושרת לעלייה בפרודוקטיביות שלהם וכן בשביעות הרצון שלהם בעבודתם. חלק מזה ככל הנראה נובע מהעובדה שהפעילות המשותפת מעודדת יצירת יחסים רגשיים - ולא רק מקצועיים - בין העובדים ובין העובדים למנהליהם, וכך מעורר בהם את תחושת המעורבות.

הם משוחחים זה עם זה, מחליפים רעיונות, מתרגשים ומתלהבים יחד על פועלם ועל התגובות המתקבלות, יוצאים מהארגון, חולקים מטרה משותפת שמעוררת בהם גאווה משותפת, מצטלמים יחד, ומתקרבים זה לזה. והרי ידוע כי ככל שהמעורבות בחיי הארגון גבוהה יותר, כך העובדים טובים ויעילים יותר.

עובדים בריאים יותר

נוסף על כך, מחקרים שנעשו באוניברסיטת סטנפורד מצאו כי התנדבות מעניקה יתרונות פסיכולוגיים ופיזיים למתנדבים, נוסף על הרווחים הברורים לקהילות המסתייעות.

מסתבר שיש קשר בין התנדבות לבין בריאות פיזית טובה ותפקוד קוגניטיבי יעיל, וכי מתנדבים מדווחים על מצב רוח מרומם, על פחות דיכאון ובדידות, על אינטראקציות חברתיות מרובות ועל תמיכה חברתית, וכן על איכות טובה יותר של מערכות יחסים.

שיווק משכנע ומשמעותי יותר

וכמובן, ישנו היתרון הברור של שילוב התנדבות משמעותית ורציפה בחיי הארגון: שיפור תדמיתו של הארגון בעיני הלקוחות וכלל הציבור. ארגונים שמתנדבים באופן חד-פעמי עשויים להחמיץ יתרון זה, ואף להתקבל בעין צינית בעיני הציבור, כאותם "תופסי טרמפ".

ולא רק בעיני הלקוחות והציבור הארגון משפר את תדמיתו. שילוב של מעורבות חברתית בחיי השגרה של הארגון היא כלי למשיכת עובדים טובים וערכיים (גיוס ושימור). למעשה, נמצא כי עובדים צעירים נמשכים למקומות עבודה שבכוחם לספק להם משמעות ומטרה מעבר לעבודה עצמה, למשל בצורת אחריות חברתית: 88% נמשכים לעבוד בחברות בעלות אחריות חברתית, ו-86% שוקלים לעזוב את עבודתם אם מאמצי האחריות החברתית לא עמדו בציפיות שלהם.

למה הארגון צריך ליזום זאת?

נמצא כי בעוד ש-90% מאתנו רוצים להתנדב, רק אדם אחד מתוך ארבעה באמת עושה זאת.

ראשית, כמובן, ישנה סוגיית הזמן הפנוי החסר לכולנו. על כך אין ויכוח. רוב העובדים עסוקים, ובקושי מצליחים לאזן בין חיי העבודה לחיי הפנאי שלהם.

שנית, מסתבר שבתחום ההתנדבות יש יותר אקטיביות מאשר פרואקטיביות. למי ששואף להתנדב (ושומר זאת בליבו) אין ידע לגבי המקומות שבהם אפשר להתנדב. הוא היה עושה זאת, אם מישהו היה מגיש לידיו את המידע הדרוש ומבקש ממנו להתנדב, אך ביוזמתו - זה ככל הנראה לא יקרה.

ממה להימנע?

עידוד סרק: מנהלים המעודדים לפעילות התנדבותית ולא נוטלים בה חלק בעצמם לא יכולים לצפות להיענות מרשימה.

חוסר-תקשורת: אי אפשר לצפות להיענות גבוהה בלי לתקשר את דבר ההתנדבות, לספק מידע על תוכן ההתנדבות ומהותה, ולהקפיד שלמתנדבים יש הפרטים הלוגיסטיים וההבנה המספקת של האחריות או הציפיות מהם.

תרומה בלתי מספקת: ישנם מקרים שבהם הפעילות ההתנדבותית אינה מספיקה כדי להשפיע על העמותה הנתרמת, ובכך היא אינה מעניקה למתנדבים תחושה שעשו משהו משמעותי, ומחטיאה את המטרה מבחינה ארגונית. חשוב לוודא שהפעילות ההתנדבותית אכן נדרשת בצד השני, ואם כן - לבחון אם מידת התרומה הריאלית מצד הארגון מספיק משמעותית בעבור הצד השני. במקביל לכך, כדאי לקבוע מראש מטרות וציפיות, כדי שהעובדים הפעילים יזכו לתחושת עשייה משמעותית.

אי התאמה: הפניית המתנדבים ללא התאמה בין האישיות, הכישורים והמניעים שלהם לבין סוג ההתנדבות מפספסת מנוף עוצמתי. כשנעשית התאמה העובדים נלהבים יותר לבצעה, חשים שההתנדבות תורמת גם להם, ותרומתם מתעצמת.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית