ארגונים צריכים גם אנשים מבוגרים

התבקשתי להכין שיח לתיקון ליל שבועות בנושא גילנות, כלומר, אפליה על רקע גיל. האדם שפנה אליי יודע שאני לא מתחברת למושג הזה - לא משום שאין בעיה בגילים המאוחרים לחזור למעגל העבודה, אלא משום שהגדרת הבעיה "גילנות" משטיחה אותה ומעבירה את האחריות כולה לאנשים שלא מגייסים או שמפטרים אנשים מבוגרים רק בגלל גילם. היא מאפשרת לנו להסיר אחריות ממי שלא דאג להישאר רלוונטי לשוק התעסוקה המשווע לעובדים. הרי ארגונים זקוקים נואשות לאנשים מנוסים ועל פניו אין סיבה שלא יגייסו או ישמרו את האנשים הכי מתאימים לארגון בלי קשר לגיל, מגדר או שיקול אחר.

במישור האישי והחברתי, אי-אפשר להתעלם עוד מהצורך של עובדים להישאר רלוונטיים, כדי שיוכלו לעבוד שנים רבות יותר ולהשיג יציבות תעסוקתית גם בגיל מבוגר יחסית. רוב האנשים כבר לא מניחים שייצאו לפנסיה ממקום העבודה שלהם, והעובדים החדשים מצפים מהמעסיקים לדאוג להם לא רק בזמן שהם בארגון, אלא גם לאפשר להם להתפתח ולקיים קריירה מוצלחת לאורך שנים.

החדשות הטובות הן שצומחת כאן סביבה עסקית שתחייב ארגונים להעלות את סוגיית העסקת מבוגרים על סדר היום. פשוט לא תהיה להם ברירה, וניהול טאלנט מבוגר יהפוך לתנאי להשגת המטרות העסקיות וייגע ישירות בשורת הרווח.

גם אם תפטרו, לא תמצאו מחליפים

הסיפור המעניין באמת הוא שארגונים לא יוכלו לגייס את הטאלנט שהם צריכים בשנים הקרובות פשוט כי הפערים בין המצוי לנדרש גולשים אל מחוץ לארגון אל כלל המשק. בתעשיות ובכלכלות שלמות אנחנו רואים מחסור בעובדים בעלי כישורים מתאימים, בין השאר בגלל העדר התאמה בין מערכות ההשכלה וההכשרה לצרכים המשתנים. לכן לא תהיה לארגונים ברירה אלא לקבל על עצמם חלק מהאחריות על ההכשרה הנדרשת. ארגונים לא יוכלו להרשות לעצמם, כלכלית וחברתית, לאמץ את מודל ה"לפטר-לגייס" גם משום שאין מספיק אנשים בלי יכולות בחוץ וגם משום המספרים הגדלים והולכים של אנשים בארגון שהידע שלהם "התיישן". ההשלכות החברתיות והפוליטיות של פיטורים בהיקפים גדולים כאלה לא יאפשרו לעשות זאת.

לכן היכולת לגייס ולהכשיר מחדש אנשים מכל הגילים תהיה קריטית לארגונים בעולם עם פערי יכולות. ארגונים יצטרכו לנהל את ריבוי הדורות במקום העבודה וללמוד להשתמש ביכולות, בניסיון ובכישורים של עובדים ותיקים - עובדים שפעם אולי היו מפוטרים על רקע חוסר עמידה בדרישות המקצוע.

בתהליך הזה יש לארגונים כמה אתגרים לא מוכרים. הראשון הוא חיבור מערכות ההכשרה לשיח האסטרטגי של הארגון. כלומר, למפות יכולות ותפקידים נדרשים. האתגר השני הוא למפות את היכולות שכבר קיימות בארגון. ארגונים אינם אוספים מידע כזה. אנחנו עדיין חושבים וממפים את הארגון במונחים של מקצועות ותפקידים, ומבנים ארגוניים, אבל בארגון יש אנשים עם יכולות, ניסיון ותחומי עניין שאינם מופיעים בשום מערכת. לכן יש כאן אתגר חדש יחסית להבין את פער היכולות בארגון, בין מה שמתפתח למה שיש באמת.

אחרי שמיפינו את היכולות הקיימות, אנחנו חייבים ללמוד לנהל אותן. להבין מה התיישן או נעשה לא רלוונטי, מה יידרש בשנים הקרובות ולהציע תוכניות הכשרה בהתאם. כשנותנים לאנשים מפת דרכים ברורה, שמראה להם אילו יכולות מתייתרות ומה הם יכולים לעשות כדי להישאר רלוונטיים, הם עושים את המעברים הנדרשים כדי שיוכלו להמשיך לעבוד, ללא תלות בגילם.

הגדרה מחודשת של תפקידים ותרומה

התהליך הזה יחייב ארגונים ללמוד כיצד לנהל עובדים בני כמה דורות במקביל, לאורך תקופות ארוכות יותר מבעבר, ובתוך כך לחשוב מחדש על אופני העסקי ותגמול חדשים. העובדה שאנשים ינהלו קריירות ארוכות לא אומרת שכולם רוצים לעבוד באותו אופן יותר זמן. יש לאפשר לאנשים לעבוד בעצימות שונה בתקופות שונות, ובגילים מבוגרים, אפילו בשנות הפרישה, עובדים רבים ישמחו לתפקידים במשרות גמישות יותר או חלקיות.

ארגונים שישכילו לבנות מסלולים כאלה יגלו שהם עוזרים להם לא רק לשמר אנשים מבוגרים שמביאים ערך לארגון, אלא גם לגייס בעלי יכולות בני דורות שונים שלא מעוניינים לעבוד במתכונת הישנה. במילים אחרות, ההתמודדות עם שימור אנשים מבוגרים מעבר לתקופות שהורגלנו בהן נותנת לארגון פתח להתמודד עם צורות העבודה החדשות.

יש כאן הזדמנות למבט חדש גם על האופן שבו אנחנו מגדירים תפקידים, עשייה ותרומה. יש תקופות שבהן הערך של אנשים לארגון אינו בעשייה מהסוג הרגיל או שאופן המדידה שונה. בעולמות שירות הלקוחות למדו שיש קריאות שדורשות טיפול מהיר, ויש כאלה שדורשות סבלנות ויכולת הכלה. גיוון גילי יאפשר לנהל מערך כזה טוב יותר.

דוגמה נוספת להגדרות חדשות היא מנטורינג הדדי, שמבטיח לארגון פיתוח וגיוון נקודות מבט אצל כל קבוצות העובדים. בהקשר הגילי, זה יכול לבוא לידי ביטוי בעובדים מנוסים שעוזרים לצעירים להבין איך עובדים בארגון, איך משפיעים, מציגים, מי עושה מה, תהליכים ושאר טיפים למי שרק הגיעו לארגון. בתמורה, עובדים צעירים עוזרים למבוגרים ללמוד ולהשתמש בכלים ובמתודולוגיות חדשות, להתעדכן בתחומים שלא נלמדו לפני שנים. בארץ, עמותת "והדרת" ופרויקט "דרוש ניסיון" מעמידים לרשות מעסיקים ארגז כלים וסדנאות כדי לעזור בתהליך הזה.

ערך הגיוון אינו מושג מעצמו. הוא דורש מודעות ותכנון תהליכים בכל שלבי החיים של העובד בארגון. בעידן החדש, ארגונים שישכילו לאמץ תהליכים שמעודדים גיוון, כולל גיוון גילי, יגלו שהם יכולים להרחיב את מאגר היכולות העומד לרשותם ולהתמודד טוב יותר עם הצרכים המשתנים.

הכותבת היא יועצת אסטרטגית, מרצה ובלוגרית בעולם העבודה העתידי. niritcohen.com