מה גורם לעובדים לעזוב או להישאר?

מה גורם לעובדים לעזוב או להישאר בעבודתם? הנה הגורמים הנבחרים מתוך מחקרים עדכניים - ועוד ממצא אחד מפתיע:

הטמפרטורה אינה טובה בעיניי: קיפאון

מחקר שערכו ד"ר אנדרו צ'מברליין ומורגן סמארט מ"Glass door" הראה כי גורם מוביל בהחלטה אם להישאר או לעזוב הוא קיפאון: הישארות למשך זמן רב באותו תפקיד, ללא שינוי (אפילו שינוי קל בטייטל). למעשה, קיפאון של עשרה חודשים ויותר מעלה את הסיכויים לכך משמעותית.

כך מספרת טל, שעזבה חברת סטארט-אפ אחרי חמש שנים: "היה טוב, אני הייתי טובה, כולם היו מרוצים, אבל היה שגרתי... לא ראיתי איך אני מתקדמת עוד, לא הרגשתי אתגר. נראה היה ששום תפקיד טוב יותר לא מחכה לי בחברה, אז התחלתי לחפש הזדמנויות חדשות בחוץ".

זאת, כמובן, בשילוב השאלה החשובה: האם העובדים מרוצים משכרם? האם הם מקבלים שכר גבוה יותר באופן יחסי מחברות מתחרות אחרות? שהרי הטייטל כשלעצמו אינו מספיק. בהקשר זה מצא המחקר כי די ביתרון של 10% ביחס לחברות מתחרות בשביל לגרום לעובד להישאר (כל זמן, כאמור, שאינו חש שהוא דורך במקום).

התרבות אינה טובה בעיניי: ערכים סותרים

אותו מחקר מצא גם משקל רב גם לתרבות הארגונית בכללותה. עובדים נוטים לעזוב יותר ארגונים שתרבותם הארגונית אינה מיטיבה עמם (לדוגמה, כשערכיה אינם מתיישבים עם ערכיהם).

צביקה, עובד שעזב תפקיד מעניין ומתגמל בחברה השקעות משגשגת, מספר: "עבדתי בחברה שהקדישה את כל משאביה לטובת היציבות הפיננסית של הלקוחות, אך במקביל לכך, לי למשל לא הוצעו מעולם שום הטבות שתומכות ביציבות הפיננסית. הרגשתי צביעות איומה, והתקשיתי לעמוד מאחורי החזון של הארגון".

האנשים טובים בעיניי: חברוּת

גורם נוסף שמעודד עובדים להישאר בעבודה ולא לעזוב הוא נוכחותם של חברים במקום העבודה. בספר "12 אלמנטים של ניהול מצוין" - המתאר מחקר מקיף שמיועד למנהלים ולעובדים של חברות גדולות וקטנות - מפורטים 12 הגורמים לשמירה על יציבות העובדים. במחקר זה מופיע במקום העשירי גורם הנוכחות של חבר טוב בעבודה.

גורם זה שנוי במחלוקת, שכן מנהלים רבים חוששים מפגיעה בתפוקות העובדים כשאלה משקיעים זמן בחבריהם לעבודה, ואחרים חוששים מהשפעת הקשרים החברתיים על מצבים רגשיים של עובדיהם, שיפגעו בתפקוד (למשל על רקע ריב בין חברים). אך המחקר מראה קשר קונקרטי בין קיומו של "חבר הכי טוב" בעבודה לבין מידת המאמץ של העובדים להשקיע בתפקידם ולרצות לדבוק בו.

כך כתב פרופ' רוברט פוטנאם מהרווארד בספרו "לשחק כדורת לבד": "מחקרים רבים הראו כי קשרים חברתיים עם עמיתים לעבודה הם מנבא חזק - ויש שיאמרו את הניבוי היחיד החזק ביותר - של שביעות-רצון בעבודה. אנשים עם חברים בעבודה שמחים יותר בעבודה" (ובהתאם לכך, כמובן, נשארים בה לאורך זמן).

שמרו עליהם

• אל תקפיאו אותם: ספקו לעובדים נתיבים ברורים להתקדמות. שנו את הטייטלים שלהם מעת לעת, בצורה שקופה וידועה מראש, בהתאם להתקדמותם לאורך זמן, אך אל תסתפקו בכך, כדי שהדבר לא ייחשב לקידום מדומה. קדמו אותם באמת, בהתאם להישגיהם והשקעתם, והם יתפסו עצמם כמי שנעים בקריירה שלהם, ולא קופאים בה, ויחושו פחות צורך לחפש תנועתיות זו בחוץ.
  
• בדקו התאמה לתרבות הארגונית: גייסו עובדים שמחפשים את סוג התרבות הארגונית שיש בארגון שלכם. אם יעלה בבדיקה, בתהליך המיון, שמועמד כלשהו זקוק לתרבות של היררכיה וסמכות, ברור שלא יפרח בתרבות גמישה ודמוקרטית.
• זמנו להם מצבי התחברות: אי-אפשר להכריח עובדים להיות חברים, אך אפשר לזמן להם הזדמנויות להתחבר. לקדם תקשורת פתוחה ושיתוף-פעולה; לפתח ערוצי תקשורת המאפשרים זרימה חופשית של רעיונות ברחבי הארגון; לעודד אנשים מרחבי הארגון להכיר זה את זה על-ידי יצירת צוותים מעורבים ובין-תחומיים; לקדם השתתפות בפעילויות חברתיות - ולא רק אירועים גרנדיוזיים אלא הדברים הפשוטים והיומיומיים, כמו ארוחות צהריים משותפות וכדומה.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית, מומחית לניהול ולקריירה