הדרך לגייס עובדים עוברת דרך מחלקת השיווק

מאפייני התעסוקה וההעדפות של הדור הצעיר מהווים היום דאטה יקרה מפז על רקע פערים ביחס לדור ה-x וה"זנבות" של הבייבי בומרס, שמהווים את עיקר כוח התעסוקה במשק.

אחד האתגרים של חברות וארגונים הוא להתמודד עם העובדה שמדובר בדור שמנהל את ההעדפות והבחירות שלו בעולם של היצע תעסוקתי מגוון ונרחב ולא להפך. במילים אחרות, שוק הטאלנטים שנוהל על ידי "הד-האנטרים" שבחרו עבור המעסיק בקפידה וסינון את טובי המוחות, התהפך - והטאלנטים הם אלה שבוחרים במעסיק.

הטאלנטים, ולא רק הם, מחפשים לצד שכר מתגמל גם "חוויית לקוח" מהמפגש הראשון עם המעסיק - המותג המגייס. זה מתחיל בתהליכי הגיוס וממשיך בהגשת קורות-חיים, ראיון אישי, ועד לקליטה ולחוויית שנת העבודה הראשונה. "חוויית לקוח" בעולם הגיוס הופכת להיות יותר ויותר משמעותית בסביבה שמתנהלת ברובה במדיה החברתית ומתקיימת בתרבות של מעורבות עם המותג ולערכים אותם הוא משקף, כחלק מאסטרטגיית מכירות מחד, ותרבות של שיימינג למותגים מנגד.

אסטרטגיית שיווק המשרות והגיוס זכתה בשנים האחרונות למילת הבאזז הטרנדית "מיתוג מעסיק", מתוך ההבנה שלצד המוניטין של המותג והערך ללקוח, יש לנהל תהליך מקביל של מונטין ארגוני כמעסיק, המגדיר את ערכי המותג והערך המוסף שלו לעובד.

כתהליך מקדים לבניית אסטרטגייה שיווקית לגיוס כוח-אדם איכותי נדרש לזהות מהו ה-Evp - employee value proposition שהוא מעין "הקול הפנימי" הארגוני שמגדיר את מערכת היחסים בין המעסיק לעובד.

בדיוק כפי שמותג מגבש את מערכת היחסים שלו עם הלקוח, כך נדרשת החלטה ארגונית להתייחס למועמד הפוטנציאלי כאל לקוח עתידי ולגבש את הערך המוסף שהוא יקבל מעצם הבחירה שלו להיות חלק מהמותג.

בזירה שבה לכל מהנדס או מתמחה במשרד עורכי דין יש היצע גדול של אפשרויות לפיתוח קריירה בסביבות חדשניות שמתחרות על החוויות שלהם, חברות ותיקות נדרשות לעבור טרנספורמציה של הדנ"א הארגוני ולהתאים את עצמן לצרכים ולציפיות העכשוויות.

הדבר מאתגר במיוחד בחברות שיש בהן כוח-האדם מבוגר, בעל ותק של שנים ארוכות באותו ארגון. למשל, הקביעות, שנתפסה עבור הבייביבומרס כיתרון מובהק של מעסיק, איננה מהווה עוד יתרון בקרב עובדים בני 30.

היכולת לזהות ולדייק את ה-EVP הופך להיות מורכב יותר בשל פערי הדורות, במיוחד כשהעובדים הם אלה הנדרשים להגדיר את החוזקות והחולשות של סביבת העבודה. יחד עם זאת, מעטפת ותיקה מספקת סביבת עבודה תומכת מקצועית ויכולה להוות מקור ידע ותמיכה אישית ומקצועית, שתהווה ערך מוסף שאינו קיים בסביבות של ארגונים צעירים, כך שבתחרות על ליבו או מוחו של הטאלנט, לארגונים ותיקים יש ערכים מוספים ייחודיים להציע ונדרש רק לזהות אותם ולגבש אותם כמוצר לכל דבר.

לא בכדי מחלקות שיווק, מיתוג, יח"צ ודיגיטל מזהות במגמת "מיתוג מעסיק" פוטנציאל מינוף אדיר. לצד התחרות על כל עובד, שהיא האתגר של מחלקות הגיוס, התהליכים הפנימיים הנדרשים לביצוע בארגון שהחליט למתג את עצמו כמעסיק, נוצרת תשתית אנושית של שגרירים פנים-ארגוניים, שהופכים לכלי שיווקי אנושי של המותג ובכך תורמים תרומה משמעותית לערך המותג ולתוצאות העסקיות של החברה.

הכותב היא דוברת חברת החשמל