אין הבדל בין עובדים למנהלים

אחת הביקורות הנפוצות לטורים שלי טוענת להתמקדות יתר בקריירות של בכירים, תוך התעלמות ממרבית העובדים במשק שאינם מנהלים. הביקורת מוצדקת. אכן, רוב טורי עוסקים בקריירות של בכירים (הלו, זה "גלובס"), אבל כמעט כולם רלוונטיים באותה המידה גם לעובדים וגם למנהלים, פשוט משום שאין הבדל מהותי בין ניהול קריירה במסלול ניהול בכיר לניהול קריירה במסלול מקצועי.

עובדים "על משקל"

העובדה הזו חשובה מאין כמוה, כי מי שחושב שקריירה מקצועית איננה מצריכה ניהול, או לחלופין דורשת ניהול מוקפד פחות, לא באמת יודע כיצד שוק העבודה מתנהל, והוא עתיד לסבול מאותן המחלות שסובלים מנהלים שאינם מנהלים את הקריירה בקפידה. זאת מפני שגם עובדים חייבים לייצר יתרון יחסי על פני עובדים מתחרים, אחרת הם עתידים למצב עצמם כסחורה (קומודיטי), על כל המשתמע מכך כלכלית ומקצועית.

כדי לפרוט את הטענה הזו למרכיביה אגע בכמה נקודות אסטרטגיות אליהן התייחסו הטוענים להתמקדות בבכירים, ובראשן הסוגיה שמעסיקה את מרביתם - כסף.

ובכן, למרות שמנהלים מרוויחים יותר מעובדיהם, אין שום הבדל בין עובדים ומנהלים בנושא המרכזי הזה, כי לגבי שניהם כסף הוא תוצאה ולא מטרה. כלומר, מקסום פוטנציאל השכר הוא תוצאה של בניית מסלול קריירה הממצב את בעליו כמועמד מוביל לתפקידים שהשכר בצידם הוא בשליש העליון הרלוונטי לתקרת כישוריו, למקצועו ולדרג שלו, לא משנה אם הקריירה שלו ניהולית או מקצועית . וזה להבדיל מאנשים מוכשרים שרכשו השכלה וניסיון מקצועי לא מבוטל, אבל בשל החלטות שגויות הפכו עצמם לסוג של סחורה משודרגת, קצת מעל עובדים לא מקצועיים/לא משכילים שאותם שוק העבודה קונה "על משקל".

שכר איננו קידום

לכן, וכדי לא להגיע למצב הזה, חשוב שגם אנשים המפתחים קריירה אופקית ייבחנו כל תפקיד קודם כל בהיבט התדמיתי, כלומר האם הוא מהווה נכס או נטל על תדמיתם המקצועית, וימנעו מהעדפת תפקידים משיקולי שכר בלבד. הללו עלולים לחבל במיצוב המקצועי שלהם ולפגוע אנושות בפוטנציאל השתכרות העתידי וסך ההכנסה מעבודה, גם אם השכר (הנקודתי) שבצידם גבוה יותר.

מה שמעביר אותי ישירות לסוגיה האסטרטגית הבאה שנפוצה בתגובות - קידום קריירה (להבדיל מקידום בשכר, שמקדם רק את חשבון הבנק). גם כאן אין שום הבדל בין עובדים ומנהלים, כי בשני המקרים קידום אמיתי פירושו התפתחות לתפקידים גדולים יותר עם טווח אחריות רחב יותר (למשל מנהלי מוצר/פרויקט/מכירות שאינם מנהלים אנשים ומתקדמים לנהל פעילות בהיקף גדול יותר), מעבר לתפקיד מקביל בחברה איכותית יותר/בעלת תדמית גבוהה יותר, או טיפוס במעלה פירמידת מיצוב המגזרים/תעשיות (למשל איש רכש שעובר מהתעשייה הקיבוצית לחברה מקבילה מחוצה לה, או מחברת מוצרי צריכה לחברה טכנולוגית).

מבחינת עקרונות ניהול הקריירה, גם במסלול מקצועי קידום אמיתי הוא תוצאה ישירה של המיצוב המקצועי שנגזר מהמסלול שבנה העובד ולא מכישוריו, כיוון שעובדים (בדומה למנהלים) נמדדים על-פי האופן שבו כישוריהם באו לידי ביטוי בפוזיציות שהצליחו לכבוש ולא על-פי הפוטנציאל הטמון בהם. זו הסיבה שחברות מגייסות עובדים לפי מהות והיקפי התפקידים שעשו עד כה (הרחבה בטור השוק עובד על מספרים, לא על כישורים), מה שאומר שגם בתפקידים מקצועיים קידום אמיתי אפשרי בעיקר בתוך החברה בה עובדים, ולא במעבר בין חברות.

יותר כסף, יותר שנים

אז מה צריך לעשות עובד מין השורה כדי לא להפוך קומודיטי? בדיוק מה שצריך לעשות מנהל, דהיינו למתג עצמו הכי קרוב לתקרת הכישורים שלו, שמהווים את תקרת ערך המותג. התהליך הזה מתחיל בהעדפת מוסד ההשכלה האיכותי ביותר אליו הוא יכול להתקבל, ובהמשך בבחירת המעסיקים הנכונים, שהשפעת תדמיתם על ערך המותג של העובד היא לא פחות מדרמטית, ומאפילה גם על תוצאות מצוינות שהושגו אצל מעסיק פחות מתאים.

במילים אחרות, גם בקרב עובדים זהות המעסיק חשובה יותר מהגדרת התפקיד, כלומר עובד עם הצלחות יוצאות דופן יקבל פחות הזדמנויות קריירה יחסית לעובד פחות מצליח שהשכיל לבחור במעסיקים ממותגים.

יתרה מכך, בניית מותג מגדירה את פוטנציאל שיא הקריירה של העובד ומהווה את התשתית להארכת תקופת הסטגנציה (פרק הזמן מנקודת השיא עד תחילת הדעיכה), שאצל עובדים מקצועיים היא לרוב ארוכה יותר מאשר אצל מנהלים, מה שאומר שהם חייבים להשקיע בניהול הקריירה לפחות כמו מנהלים, מה גם שהתוצאה היא שכר יחסי גבוה לאורך הרבה יותר שנים, וירידה מתונה יותר באיכות התפקידים ובשכר בשלהי הקריירה. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com