אחת לכמה חודשים אני מתנדבת לעבוד בחברת השמה, במטרה לקבל נקודת מבט נוספת על שוק העבודה. הפעם נתבקשתי למיין קורות-חיים ל-3 תפקידים - שני מנהלי מוצר (Inbound) ומפתח תכנה לתפקיד ראש צוות (Hands-on). דרישות המשרה היו מאוד ברורות ומפורטות, עם דגש על אנשים מאוד מנוסים, כאשר לגבי מנהלי המוצר דרישת הסף הייתה ניסיון קודם בעבודה עם מוצרי תוכנה ספציפיים.
קידום חשבון הבק
ולהלן התוצאות: מתוך 76 המועמדויות הראשונות שהוגשו לתפקיד מנהל מוצר רק 2 עמדו בדרישות הסף (מתוכן אחד נפסל עקב חוסר יציבות - 4 מקומות עבודה ב-5.5 שנים), ואילו מתוך עשרות מועמדויות לכל אחד משני התפקידים הנוספים, אף לא אחת עמדה בדרישות שהוגדרו למשרות, דהיינו - בקושי 3% התאמה במקרה הטוב.
כמעט כל מי שהגישו מועמדות לתפקיד פיתוח-תכנה היו אנשים חסרי ניסיון מספיק, ברובם בוגרי קורסי פיתוח מזורזים, בוטקאמפים ושאר מכללות/מוסדות הכשרה לא איכותיים שזה עתה יצאו לשוק העבודה. כולם התעלמו מהדרישה לניסיון של שנתיים לפחות בטכנולוגיה הספציפית, כנ"ל כמעט כל מי שהגיש מועמדות לתפקיד ניהול מוצר. מרביתם מעולם לא היו מנהלי מוצר, והקומץ שכן הם אנשי Outbound או כאלה שהגיעו מעולמות מוצר לא רלוונטיים, כלומר, הסיכוי שלהם להגיע לראיון נמוך מזה של איש פיתוח מנוסה שכתב קוד למוצר המבוקש.
האם השיעור הכל-כך גבוה של מועמדים לא רלוונטיים מייצג את כלל השוק, או שהוא ייחודי רק להייטק? אכן השכר הגבוה המשולם בהייטק הופך אותו למגזר האטרקטיבי ביותר בשוק העבודה, מוקד משיכה לאנשים חסרי השכלה/הכשרה רלוונטית המתדפקים על דלתותיו כדי לשפר שכר, אם כי גם מחוץ להייטק שיעור המועמדים שאינם עומדים בדרישות הסף הוא עצום. המגמה הזו חריפה במיוחד במשרות ניהול, כאשר גם שם המוטיבציה העיקרית היא קידום חשבון הבנק, או האגו (בולט במיוחד בקרב מועמדים גברים).
יורם בתוך הנגמ"ש
הבעיה עם התופעה הזו היא שהנפגעים העיקריים ממנה הם דווקא העובדים, שמבחינתם מדובר בלא פחות מירי בתוך הנגמ"ש. הצפת השוק בקורות-חיים "זבל" גורמת לכך שגם האנשים המתאימים ביותר מפספסים הזדמנויות לתפקידים מצוינים התפורים בדיוק למידותיהם, ולא בגלל שהמגייסים מטומטמים (כפי שהרוב מעדיפים לחשוב), אלא פשוט כי המועמדים מטומטמים, כל אחד בתורו. מדוע? כי כמעט כולם שולחים קורות-חיים למשרות בלתי רלוונטיות להשכלה ו/או לניסיון שלהם, כי התפקיד נשמע להם מעניין, כי הם בטוחים שיצליחו למרות העדר ניסיון, כי הם רוצים להתקדם, או סתם כי הם חושבים שאין להם מה להפסיד.
אבל כאמור הם מפסידים ביג טיים, ומאידך לא משפרים את הסיכויים לחזור לשוק העבודה או למצוא עבודה יותר טובה, שהרי מעסיקים לא נוטים להתפשר על דרישה שהוגדרה כחובה. לרוב המעסיקים אין מספיק כסף לממן הכשרה ארוכה של עובדים לא מנוסים/מתאימים (לא משנה כמה הם מוכשרים), ואם יש להם כסף אז אין להם זמן. רק החברות העשירות עשויות לפעמים ליהנות מהפריבילגיה הזו, אבל גם הן לא ששות לייבא חסרי ניסיון מבחוץ, יש להן כאלה בשפע מבפנים.
לכן במקום להתפלא איך ייתכן שלא חזרו אליכם למרות שאתם מתאימים בול לדרישות, פשוט אל תהיו שותפים ליצירת הר הזבל כי הוא יקבור אתכם. אל תגישו מועמדות לאף משרה שאינכם עומדים בכל דרישות החובה שהוגדרו לה, בוודאי שלא בדרכים אלקטרוניות (להבדיל משימוש סופר מבוקר בקשרים).
עדיף גם למגייס
לעומת זאת (ואני מקווה שאנשי הגיוס לא יהרגו אותי), אם אתם כן עומדים בכל הדרישות אל תהססו לשלוח מועמדות לאותה המשרה יותר מפעם אחת, ובמשרות מסוימות אפילו כל יום (פחות מומלץ במשרות ניהול). זו כמעט הדרך היחידה להבטיח שהממיין יפתח את קורות-החיים שלכם, ואם אתם מאלה שמחפשים עבודה רק דרך האינטרנט אז אין לכם ברירה. כל זמן שמרבית המועמדים אינם רלוונטיים גם למגייס עדיף להיתקל 4 פעמים במועמד שעומד בכל דרישות הסף, מאשר לא להיתקל בו בכלל. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
