פרדוקס מערכת החינוך: מטיפים למצוינות – ומעודדים בינוניות

כבכל שנה, לקראת פתיחת שנת הלימודים, מוצפת התקשורת במספרים המעידים על איכות החינוך הבינונית בישראל. לאחרונה מתמקדים הדיווחים בנטישה ההמונית של המקצוע. כחמישית מהמורים החדשים עוזבים את ההוראה בשלוש השנים הראשונות. המורים הצעירים מגיעים למקצוע עם ברק בעיניים, תחושת שליחות ומוטיבציה לשנות את העולם אך מתייאשים במהרה. ההסבר של איש חינוך בכיר לכך היא: "זה כמו ללהק רקדן מוכשר עם אמביציה ופוטנציאל, לשים לו משקולות על הרגליים ולומר לו לעלות על הבמה ולהתחיל לרקוד". זה מתסכל, מתיש ובסוף - זה שובר.

משרד החינוך מצהיר מחד כי הוא פועל לקידום אוטונומיה ולעידוד מצוינות, ומאידך, התנהלותו כרגולטור וכמעסיק מעידה על חוסר אמון באנשיו ושיטת ההעסקה שלהם מעודדת בינוניות.

חוסר האמון באנשי החינוך מתורגם לתרבות ארגונית ריכוזית. המשרד מכתיב למורים ולמנהלים מה ללמד, איך ללמד, כמה ללמד וכמובן גם מי ילמד. מידת האוטונומיה של מורים ומנהלים בטלה בשישים, והם נדרשים בעיקר לבצע הנחיות ולהתנהל בתוך משבצות זמן, מקום וביורוקרטיה מתישות.

האבסורד הוא שאותם מורים ומנהלים שחיים בתרבות ארגונית נטולת אמון, המדכאת יצירתיות ויזמות, הם אלה שמצופה מהם שיצמיחו את דור העתיד שלנו, שיהיה יזם, יצירתי וכזה ששואף למצוינות. חלק מהם אכן עומד במשימה הבלתי אפשרית הזאת. אולם אלה הצלחות מקומיות בלבד, והן תוצר של מוטיבציה אישית של אנשי חינוך מעולים. לצערנו, רבים מהם מוצאים את דרכם אל מסגרות אלטרנטיביות, המאפשרות להם לממש את האיכויות שלהם.

אחד החסמים העיקריים לשינוי התרבות הארגונית של מערכת החינוך הוא הסכמי השכר הקיבוציים שבמסגרתם מועסקים המורים. הסכמים אלה מכתיבים לא רק את גובה השכר ואת מספר השעות השבועיות הכולל, כי אם את מהות העבודה שיעשה המורה בכל אחת מהשעות האלה.

לדוגמה: מורה בבית ספר יסודי שעובד 100% משרה, מחויב לעבוד 26 שעות פרונטליות, 5 שעות פרטניות (עם קבוצה של 1-5 ילדים) ו-5 שעות שהייה (הכנת חומרים, ישיבות צוות ופגישות עם הורים). ואם בשבוע מסוים מורה מעוניין ללמד 25 שעות פרונטליות ו-6 שעות פרטניות? ואם ביום אחר מורה רוצה להוסיף תלמיד שישי לקבוצה פרטנית? התשובה היא - אסור!

ציבור עובדי ההוראה הוא הציבור היחיד בארץ שבהסכם העבודה שלו מוגדר אפריורית כיצד ינוצלו שעות העבודה שלו, וזאת ללא קשר לצורכי הארגון והלקוחות, ולא למציאות המשתנה במהלך השנה, השבוע והיום.

הסכמי השכר הקיבוציים הם אבן-הריחיים העיקרית על מערכת החינוך. שרי החינוך לדורותיהם, למעט פרופ' יולי תמיר, בחרו שלא להתמודד עם תפוח-אדמה לוהט זה, משום כוחם ומעמדם של ארגוני העובדים. למרות היותו לוהט, עד שלא יטופל, תפוח-האדמה הזה ימשיך לחרוך דורות של מורים ותלמידים.

הפתרון דורש שני שינויים תשתיתיים: הראשון - אימוץ מודל העסקה חלופי, "המודל הפתוח", לצד הסכמי ההעסקה הקיבוציים, "המודל הבטוח". מודל זה יהיה מבוסס על העסקה ישירה של עובדי ההוראה, תוך הסכמה הדדית והגדרת מסגרת שעות כוללת בלבד, לצד השתכרות המביאה בחשבון את תרומתו של העובד לארגון.

השינוי השני הוא מתן אוטונומיה ניהולית למנהלים בשלושה מישורים: מה ללמד (תוכנית הלימודים), איך ללמד (תכנון הזמן, המקום והשימוש במשאבים, לרבות המשאב האנושי) ומי ילמד (יישום "המודל הפתוח").

חשוב שהממשלה הבאה שתיבחר בקרוב תיישם באופן מיידי שינויים פרדיגמתיים מעין אלה, שיאפשרו לקדם במערכת החינוך שלנו תרבות של מצוינות ויהפכו אותה לאטרקטיבית עבור צעירים מוכשרים, חדורי מוטיבציה ופורצי דרך.

הכותבת היא סמנכ"ל עיריית חדרה וראש מינהל חברה וקהילה, חברת מועצת עיריית כפר-סבא ומחזיקת תיק החינוך, ומובילת קבוצות "הציבורי החדש" ו"החופש לחנך", שתיהן שותפות ב"קואליציה לאוטונומיה בחינוך"