תכירו את המקצוע החדש בארגונים: מנהלי התנדבות

בשנים האחרונות נדמה שהתנדבות הפכה לטרנד. פעילות שבעבר נתפסה כנחלתם של פנסיונרים או של בני נוער אידיאליסטיים בתנועות נוער הפך לתחביב לאומי, שחדר גם למקומות העבודה בחסות עובדי דור ה-Y וה-Z, שמחפשים משמעות נוספת על העבודה היומיומית. בעקבות דרישת העובדים, חברות רבות מפנות זמן מסוים בשנה כדי לעסוק בפעילויות התנדבותיות כמו צביעת מתנ"ס בפריפריה, עזרה בשיעורי בית לאוכלוסיות מוחלשות או לבלות עם קשישים.

כל אלה יוצרים את הרושם כאילו הישראלים מרבים להתנדב, אבל הנתונים מראים אחרת: לפי נתוני OECD, רק מעט יותר מ-20% מהישראלים עסקו בעבודה התנדבותית ב-2014 לעומת, 45% בארה"ב ובקנדה וכ-40% באוסטרליה. ממוצע OECD, אגב, עומד על שיעורי התנדבות של כ-25% בממוצע.

כדי לגשר על הפער שבין השאיפה הגדולה להתנדב מצד אחד ושיעור ההתנדבות הנמוך בפועל מצד שני, הוקם השנה מחדש ארגון ותיק - המועצה הלאומית להתנדבות. מטרת הארגון היא לקדם את מספר המתנדבים ואת איכות ההתנדבות, ושותפים בו שורה של גופים: משרדי הרווחה, החינוך, השוויון החברתי ורשות החירום הלאומית במשרד הביטחון, הג'וינט, הקרנות גנדיר ורש"י, מפעל הפיס, המרכז לשלטון מקומי וחברת אינטל.

"הרעיון הזה קרם עור וגידים עוד במלחמת לבנון השנייה ב-2006, שבמהלכה התגלו חוסרים רבים בציוד, ועמותות ועסקים עשו את מלאכתה של ממשלת ישראל ועלה הצורך לתאם את הפעילות", אומרת רונית בר, מנכ"לית המועצה הלאומית להתנדבות. "בעקבות אותה מלחמה הוקמו שולחנות עגולים במשרד ראש הממשלה ואחד הנושאים הראשונים שעלו בחדר הוא שיש בלגן בעולם ההתנדבות, אין מספיק מתנדבים וחייבים לטפל בזה".

 שיעורי ההתנדבות

"המתנדבים צריכים ליווי"

המועצה הישראלית להתנדבות שואפת להפוך את ניהול המתנדבים לפרופסיה חדשה, תפקיד ספציפי בארגונים, ממש כמו ניהול משאבי אנוש. נוסף על כך, המועצה שואפת להפוך את ההתנדבות למדידה ויעילה, כך שתועיל גם לצד המתנדב וגם לצד הנתרם.

לדברי ד"ר מיכל אלמוג-בר מהמרכז לחקר החברה האזרחית ופילנתרופיה באוניברסיטה העברית, "כיום אנחנו מדברים על סוג חדש של התנדבות -התנדבות אפיזודית שמותאמת לצרכים של הדור החדש, כי היא ממוקדת באירועים חד-פעמיים, היא קצרת טווח, מאפשרת לעובד לבחור את המקום ואת הזמן המתאימים לו, ומתחילה ונגמרת. אנחנו רואים עלייה בדפוס התנדבות זה בכלל וספציפית בקרב עובדים".

אלמוג-בר ומירב אשכנזי-אנור, גם היא מהמרכז לחקר החברה האזרחית והפילנתרופיה באוניברסיטה העברית, מצאו במחקר שערכו כי עובדים שהשתתפו בהתנדבות באירועים ממוקדים הביעו שביעות-רצון גבוהה מההתנדבות, מהמטלות שביצעו ומיחס הצוות אליהם. 87% ציינו כי חוויית ההתנדבות שלהם הייתה טובה עד מצוינת. כמו כן, 75% מהנשאלים הרגישו שתרמו בהתנדבותם לארגון ולפעילות שהשתתפו בה ושהתפקיד שביצעו במסגרת ההתנדבות היה חיוני לפעילות הארגון. הנשאלים דיווחו עוד על גאווה להיות חלק מהקהילה שהשתתפה באירוע, הנאה מהמפגש עם אנשים חדשים במסגרת פעילות ההתנדבות, יכולת לתרום מכישוריהם לחברה ותחושת אתגר והנאה מההתנדבות.

 ד"ר מיכל אלמוג-בר, האוניברסיטה העברית / צילום: האוניברסיטה העברית

אבל על אף שביעות-הרצון, המחקר מצא שהמרכיבים המרכזיים שנקשרו בחוויה חיובית מההתנדבות היו איכות ההדרכה וההכנה להתנדבות, היכולת לבחור את מקום ההתנדבות והמטלה וההערכה שניתנה לעובד המתנדב. ממצאים אלה, לדברי אלמוג-בר, מצביעים על חשיבות תפקיד מנהל/ת ההתנדבות בחברה העסקית, בהפניה ובהתאמה של מקומות התנדבות לעובדים, כמו גם בפעילות של הכנה מתאימה, הכשרה, ליווי והערכה.

"במילים פשוטות מאוד, המתנדבים צריכים ליווי, והממצאים מצביעים על הצורך בתפקיד של מנהלי התנדבות בחברה העסקית", אומרת אלמוג-בר. "המחקר שלנו מראה שאם רוצים שהתנדבות העובדים אפקטיבית ולא רק על הנייר או בשביל להכניס את ההתנדבות לדיווח התאגידי, דרושים הכנה, ליווי והכשרה מתאימה.

"דבר חשוב נוסף הוא לתת לעובדים לבחור - אם לפני חמש ועשר שנים אמרו לכולם 'תתייצבו לצבוע בית', היום אנחנו מבינים שזה הרבה יותר מורכב; ההתנדבות צריכה להתאים לכישורים, ליכולות ולרצונות וצריך שתהיה עבודת הכנה טובה. אם מכריחים את העובדים, המוטיבציה שלהם נמוכה מבחינתם וזו עוד מטלה מכבידה בעבודה. היא צריכה להיות התנדבות משמעותית והיא הופכת לכזו כשהעובד עושה את זה מבחירה".

בלה אברהמס, סמנכ"לית ממשל, תקשורת ואחריות תאגידית באינטל, אחת השותפות במועצה הלאומית להתנדבות, אומרת שהתנדבות יכולה להיות עוד פלטפורמה לפיתוח עובדים. בין שאר התוכניות להתנדבות שהיא מפעילה, עובדים בחברה מתנדבים במסגרת תוכניות שותפת עם הג'וינט בוועדים מנהלים של עמותות. גם אברהמס עצמה עושה זאת. "במהלך ההתנדבות אתה לומד על התנהלות של מגזר שלישי, התנהלות של ארגונים שצריכים לגייס משאבים. זה לא בהכרח היומיום שלנו פה ואתה לומד פרקטיקות ניהוליות. התוכנית הזו מאוד פופולרית אצלנו. זו תוכנית פיתוח מנהלים חדשנית. זה לא עוד קורס", אומרת אברהמס.

בשנה שעברה התנדבו מחצית מעובדי אינטל ותרמו 60 אלף שעות התנדבות. "מבחינתנו זו אסטרטגיה של win win win - לעובדים שמתמלאים בסיפוק ועשייה, גיוון בעבודה והזדמנות לעשות מעשים טובים; לארגון, שקל לו יותר לשמר עובדים מחויבים ושבעי-רצון, וכולנו מכירים את הצורך של עובדי דור ה-Y בעשייה משמעותית; ולחברה שבה אנחנו חיים - חברה מלאת פערים ואוכלוסיות שלא שפר עליהן גורלן".

עובדי אינטל יכולים לבחור בין סוגים שונים של התנדבות, בהתאם להעדפתם האישית: התנדבות חד-פעמית או התנדבות כיום גיבוש. יש עובדים שמנתבים את הכישרונות שלהם להתנדבות. כך, לדוגמה, יש מהנדסים שמלמדים שיעורים פרטיים במתמטיקה או עובדים כעוזרי הוראה בבית הספר לאחר שעברו הכשרה של משרד החינוך.

בר מאירה פן נוסף: "כשאתה מוציא עובדים שלך להתנדב, אתה רואה צד אחר שלהם. כשאתה רואה את מנהל החשבונות הקלאסי פתאום מטפל בילד, אתה רואה עוד צדדים שלו, וזה משנה את החשיבה".

שיחות משוב ופיטורים, גם למתנדבים

ממצאי המחקר של אלמוג-בר ואשכנזי-אנור, וממצאי מחקרים אחרים, מוטמעים בתוכנית ההכשרה לניהול התנדבות, בבית הספר הבין-מגזרי להתנדבות ברמת גן, שיחל לפעול בקרוב. מערך הלמידה מבוסס על מודלים מארה"ב ומאוסטרליה שהותאמו לישראל. מסלולי ההכשרה נעים בין 30 ל-120 שעות, במפגש של אחת לשבועיים, וכוללים שני סוגים: אחד מיועד לאנשי מקצוע, רכזי מתנדבים בארגונים חברתיים או ברשות מקומית; והאחר מיועד למגזר העסקי - בעלי תפקידים בתחום משאבי האנוש או אחריות תאגידית שיוכשרו להיות מנהלי ההתנדבות בארגוניהם. הקורסים ייתנו הכשרה בסיסית ובהמשך יהיו קורסים משלימים. בשנה הבאה צפוי בית הספר להציע גם מסלול לקריירה לאנשים שהם בתחילת דרכם המקצועית ולהכשיר אותם כמנהלי התנדבות.

בית הספר להתנדבות הוא רק אחד בסט של מוצרים, הכולל גם תו איכות להתנדבות, כלי מדידה הבודק את השפעת ההתנדבות, חממת יזמות להתנדבות וכלים נוספים. תו האיכות יסמן ארגונים שיעמדו בסטנדרטים מסוימים שיהפכו אותם לאטרקטיביים למתנדבים.

לדברי רונית בר, יש להתייחס למתנדב בדיוק כמו אל עובד: יש לראיין אותו, ובהתאם לראיון לבנות לו תפקיד שיעניין אותו ויאפשר לו להתפתח. לעתים יש לתת לו הכשרה ייעודית לתפקיד שאליו הוא מתנדב, למשל עבודה עם ילדים עם מוגבלות. בנוסף יש לבנות "מסלולי קריירה" להתנדבות, כלומר לא רק התנדבות חד פעמית אלא מתמשכת, ואפילו לעשות לו שיחות משוב. וכן, אפשר אפילו "לפטר" מתנדב.

"אחת הבעיות בעולם העבודה הוא פיטורי עובדים וזה קשה פי עשרה בעולם המתנדבים. צריך לעקוב אחרי העבודה שלו ואם לא מרוצים ממנו אין מנוס מלפטר אותו. ההבדל הוא שכשמפטרים מתנדב צריך למצוא לו אפיק חלופי, להעביר אותו לארגון אחר".

 רונית בר, מנכ"לית המועצה להתנדבות / צילום: האוניברסיטה העברית

המועצה פועלת גם לגיבוש תו איכות לניהול ההתנדבות, שיקבע אילו ארגונים הם ידידותיים להתנדבות וימשכו אליהם מתנדבים. בארגון כזה יהיה אדם שיראיין את המתנדבת או המתנדב, יבנה לו תפקיד שמפתח אותו, יעביר אותו הכשרה לסוג ההתנדבות וגם יבנה לו מסלול קריירה בהתנדבות. "בעולם העבודה, ככל שהאדם מרגיש מעורב, הוא עובד יותר טוב", אומרת בר. "כך גם בעולם ההתנדבות. צריך לשאול את המתנדב כיצד מתייחסים אליו בארגון - ככוח-אדם זול או כמי שמביא ערך מוסף לארגון".

אחד הכלים החדשים שפיתחה המעוצה הוא כלי למדידת אימפקט שיובא מבריטניה ועבר התאמה לישראל. מדובר בכלי טכנולוגי חינמי שכל ארגון יכול לקבל וכולל סט של שאלונים שנועד לברר את חוויית המתנדב או הארגון. הכלי מנתח את התשובות, מצביע על מידת האפקטיביות של ההתנדבות ונותן המלצות לשיפור. במועצה מחכים שארגונים יענו על השאלות בכלי המדידה וכך ייאסף מידע מספיק שיאפשר לקבוע את האפקטיביות של סוגי ההתנדבות השונים.