"הביאו לי חד-קרן עם גלימה": הדרישות המוגזמות של משרדי עורכי הדין

בשנים האחרונות ניתן לראות כיצד תחומי תעסוקה מסורתיים מיישרים קו עם חברות ההייטק ומתאימים את תהליכי הגיוס לתמורות שחלות בשוק התעסוקה ולדור חדש של עובדים - דור ה-Y ואילך. לעומתם, רוב משרדי עורכי הדין משמרים תהליכי עבודה מיושנים בתחום הגיוס. בלשון המעטה.

אנשי המקצוע שעוסקים בגיוס מכירים את המונח "חד-קרן" כמטאפורה שמדגימה לעתים את הסבירות למצוא עובדים התואמים את דרישות הפרופיל שמגדירים המנהלים למשרות מורכבות מאוד.

במקרה של משרדי עורכי הדין המובילים, נראה לעתים כי כמעט כל המשרות אליהם מבקשים השותפים לגייס עונות על ההגדרה של "חדי-קרן", או אם לדייק - חדי-קרן עם גלימה; בוגרי אוניברסיטאות בהצטיינות (וגם בין האוניברסיטאות יש תיעדוף ברור עד כדי פסילה של חלקן), עם ניסיון של מספר שנים במחלקה מקבילה של משרד מקביל, באותו הגודל, עם אותו ה-DNA, מוכשרים, חריפים, נחמדים, מוכנים לעבוד סביב השעון ולהיות זמינים לעבודה גם בשבתות וחגים. וגולת הכותרת - כאלה שמעוניינים לעבור ממשרד אחר, כדי לבצע את אותה העבודה, באותו השכר, וחשוב מאוד שסיבת העזיבה שלהם לא תעורר חשד לגבי איכותם.

עכשיו תכפילו את ההגדרה הזאת בכמה מאות - והרי לכם ההסבר לשאלה כיצד יש כל-כך הרבה משרות משפטיות איכותיות לא מאוישות, בזמן שכולנו שומעים חדשות לבקרים על "הצפת השוק" בתחום עריכת הדין.

מנקודת המבט של השותף הבודד שמגייס עורך דין בודד למחלקה שלו וצריך לרוץ איתו לאורך זמן, ואין לו באמת זמן או עניין להשקיע משאבים רבים בגיוס של אותו העובד - הצבת תנאי סף גבוהים מאוד זה פתרון נוח להקטנת סיכונים, ושמחלקת הגיוס כבר תשבור את הראש (אגב, עצם הקיום של מחלקת גיוס זה עניין חדש מאוד במשרדי עורכי דין, ועדיין לא הוטמע ברוב המשרדים הבינוניים ומשרדי הבוטיק הקטנים).

מנקודת המבט של פונקציית ה-HR שעוסקת בגיוס העובדים למשרד - מדובר בסיוט שהופך עם הזמן בחלק מהמשרדים לאדישות והשלמה עם המצב שיש המון תקנים שייוותרו לא מאוישים לאורך זמן (לעתים לאורך שנה שלמה!), וזה בסדר, כי זה המצב גם אצל השכנים - אז צרת רבים וזה.

ובתוך מעגל הקסמים הזה מצליחים לבלוט מספר משרדים עם מנהלי (או יותר נכון, מנהלות) HR יצירתיות, שמצליחות בהדרגה לסדוק את החומה הבצורה של השותפים הבכירים, ומרחיבות מעט את היריעה, נותנות הזדמנות גם לבוגרי מכללות (רחמנא ליצלן) או בוגרי אוניברסיטאות שאינם מצטיינים להתמיין למשרות משפטיות במשרד. את הגמשת תנאי הסף מאזנים במשרדים עם הוספת שלבי מיון מקצועיים הכוללים לעתים מבחני רמה מקצועיים/פסיכוטכניים/ידע בשפה האנגלית וכדומה.

מבחני המיון המקצועיים, כל עוד משתמשים בהם בתבונה, מסייעים למגייסים לייצר תהליך סינון מקצועי ואיכותי, מבלי לגזול מהשותפים זמן מיותר, ומאפשרים למגוון רחב יותר של מועמדים גישה לתהליך המיון למשרות אקסקלוסיביות שעד לאחרונה היו נחלת מצטייני הדיקאן מהאוניברסיטאות בלבד.

נראה כי מדובר בצעד מתבקש אל מול המציאות בשוק התעסוקה המשפטי, שמוטב לכל המשרדים לנקוט, תוך פיתוח שיטות מיון מקצועיות וייחודיות לתחום המשפטי ואפילו לתתי-תחומים משפטיים, בהתאם למשרה המוצעת.

ואל נא תחששו עבור מצטייני הדיקאן מהאוניברסיטאות - קרנם לא תיפגע. הם יישארו בטופ של המועמדים המבוקשים בשוק, ובצדק, והמבחנים המקצועיים יהוו עבורם הזדמנות נוספת להוכיח ולקבע את איכויותיהם כמשפטנים ואנשי מקצוע. רק שהפעם יש סיכוי שהם ימצאו את עצמם כתף אל כתף עם אוכלוסיות נוספות שהם לא היו רגילים לפגוש עד כה, וזה כמובן שינוי שכל הצדדים ירוויחו ממנו. 

הכותבת היא מנהלת המחלקה לגיוס משפטי בחברת Jobit