ראיונות משאבי אנוש -OUT, כלי הערכה מחקריים – IN

בעולם העסקי נהוג להשקיע זמן ומשאבים רבים בניהול סיכונים כאשר מדובר בהשקעות גדולות או בתכניות אסטרטגיות, מכיוון שברור לכולם שגם הטעות הקטנה ביותר עלולה לעלות לארגון או לחברה כסף רב. אבל מה באשר לטעויות אחרות, קריטיות לא פחות, בגיוס כוח-אדם? נדמה כי פעמים רבות לא מוקדשת מספיק מחשבה כיצד ניתן להימנע מטעויות אלו.

בעולם ההייטק בכלל, ובחברות תוכנה כמו לייטריקס בפרט, יתרונה התחרותי של חברה נובע בעיקר מכישוריהם וכישרונם של האנשים שמרכיבים אותה. מסיבה זו, כוח-האדם הוא המשאב המרכזי של החברה, ובהתאמה, במיוחד בשוק התחרותי של היום, ההוצאה המרכזית של החברה היא תשלום משכורות. בתפקידים רבים, פרק הזמן שעובר מרגע הגיוס ועד לרגע שהעובד מתחיל לייצר ערך לחברה הוא ארוך ולפעמים חולפים חודשים רבים עד שניתן לאבחן כי עובד אינו מתאים לתפקיד. מעבר להוצאה על המשכורת, סיטואציה שכזו טומנת בחובה לא מעט הפסדים ובהן משאבי חניכה והכשרה שירדו לטמיון, השפעה על המורל של מי שעובדים לצד אותו אדם וירידה בתפוקה הכללית של החברה. ניתן להבין, לפיכך, כי הצורך בגיוס כוח-האדם הטוב ביותר והמתאים ביותר הוא קריטי להצלחתה של חברה.

חרף הבנה עמוקה זו, המציאות בשטח מוכיחה כי הכלים המקובלים כיום להערכת התאמה של עובד לארגון הם מוגבלים ביותר. בשנת 1998, פרנק שמידט וג'ון הנטר פרסמו מטה-אנליזה של 85 שנות מחקר לגבי הערכת תפקוד בעבודה. הם בדקו 19 טכניקות הערכה שונות, וגילו שהראיונות הטיפוסיים המוכרים לנו אינם יעילים בניבוי תפקוד בעבודה.

אנשי משאבי אנוש המנוסים בעריכת ראיונות לא יופתעו ממסקנה זו. ראיון פנים מול פנים לעבודה מתנהל בד"כ בפרק זמן יחסית קצר, שאינו מספיק למראיין, מוכשר ככל שיהיה, להעריך את כישוריו ויכולותיו של אדם. מדובר בסיטואציה מלאכותית, שמטבע הדברים לא מספקת לנו תמונה מלאה לגבי האדם שמולנו. בנוסף, בתור מראיינים אנחנו חשופים להטיות קוגניטיביות רבות ובהן אפקט ההילה והטיית האישור, או מלכתחילה מנוהלים דרך סטריאוטיפים בצורה לא מודעת. כולנו נוטים לבחור, בדרך כלל, את מי שדומה לנו או מוצא חן בעינינו ולא בהכרח את האנשים המוכשרים ביותר או המתאימים ביותר לארגון.

הדרך בה אנחנו בלייטריקס מתמודדים עם מורכבויות אלו היא באמצעות תהליך גיוס שלא כולל בתוכו ראיונות HR, אלא ראיונות מקצועיים בלבד. תהליך גיוס ייחודי זה מבוסס על שלושה פרמטרים, שהוכחו כחזקים ביותר בניבוי הצלחה של מועמד: דוגמת עבודה, גיוס עובדים בעלי יכולות קוגניטיביות גבוהות ושימוש בשאלות מובנות.

דוגמת עבודה - ניסיוננו מלמד כי אין תחליף לדוגמאות עבודה וליכולת שלנו להעריך את כישורי המועמד באמצעותן. ככל שהמשימה הניתנת למועמד קרובה יותר לעבודה שיבצע בפועל בעבודה, כך גדלים הסיכויים להעריך בצורה מלאה את התאמתו לתפקיד. כיום, אין עובד בלייטריקס שהתקבל לעבודה בחברה מבלי שהכין במהלך תהליך הגיוס שלו תרגיל בית, בהתאם לתחום אליו הוא מועמד, כולל מועמדים בעלי ניסיון עשיר. למשל, במסגרת הגיוס למשרות פיתוח, חשוב לנו לראות דוגמאות לקוד שהמתכנת כתב בעצמו ובגיוס למשרות עיצוב אנחנו מזמינים את המועמדים ליומיים של עבודה בתשלום במשרדי החברה. מעבר ליכולת לבחון את כישוריו האמיתיים של המועמד, הדבר מאפשר גם למועמד לקבל מושג ברור יותר על התפקיד אליו הוא מתמיין.

גיוס עובדים בעלי יכולות קוגניטיביות גבוהות - אנחנו מקפידים לגייס לחברה אנשים בעלי סקרנות טבעית, יכולת למידה עצמאית ורצון להעמיק בתחומי ידע שונים. הקו המחבר בין אנשים מסוג זה הוא כי הם ימצאו, במהירות רבה יחסית, את נתיב ההתפתחות האישי שלהם, בדרך שתתרום גם לחברה וגם להם. ככלל, נעדיף מועמד בעל פוטנציאל גדול על פני מועמד המגיע עם ניסיון עשיר או רקע מרשים.

שימוש בשאלות מובנות - על מנת לעקוף את ההטיות האישיות שלנו כמראיינים, אנחנו מציגים שאלות מקצועיות מובנות, ברמות קושי שונות. בדרך זו אנו יכולים לקבל מדד ברור ואחיד להשוואה בין מועמדים שונים ועל ידי כך להתגבר על ההטיות שאנו מגיעים איתן מראש לראיון.

שלושת הפרמטרים האלו לא ניתנים לבדיקה או להערכה בראיונות HR קלאסיים. השימוש שאנו עושים בלייטריקס בכלי הערכה מבוססי מחקר ודאטה, תוך מודעות להטיות השונות שלנו, כמראיינים, מסייעים לנו לגייס עובדים מתאימים יותר לחברה ולצמצם למינימום את טעויות הגיוס. 

הכותבת היא מנהלת HR בחברת לייטריקס