דעה: אין אישה אין הנפקה? תעלול יח"צני שעבר זמנו

מודה. ההכרזה הדרמטית של מנכ"ל גולדמן זאקס דיוויד סולומון, כי הבנק לא ינפיק עוד חברות שבדירקטוריון שלהן מכהנים רק גברים, הפתיעה אותי. לא עצם ההכרזה עצמה. להכרזות יח"צניות שאין מאחוריהן המון אני כבר רגילה. לשימוש בנשים כקישוט גם. אני אפילו מוכנה להאמין לסולומון שהוא באמת מאמין בכל ליבו שהוא מייצר שינוי. אולי יש לו בנות בגיל המתאים והוא רואה אותן לנגד עיניו (תופעה מוכרת ומדווחת. מנהלים בכירים משנים תפיסת עולם לגבי מקומן של נשים לפי החוויה של הבנות שלהן - פחות לפי החוויות של בנות זוגן).

ממה הופתעתי? ובכן, בכל זאת מפתיע לראות איך באיחור של מעל 20 שנה תעלול יח"צני, או אולי גם קצת כוונות טובות, מצליח לקבל כל כך הרבה כותרות ופוסטים נרגשים, משל פיצחנו את השיטה להבאת שוויון ומכאן והלאה לא יהיו הטרדות מיניות בחברה, לא פערי שכר ולא הפליה שיטתית. צר לי לנפץ את האשליה. נוכחות אישה בדירקטוריון לא מונעת את כל אילו. נוכחותן של נשים מודעות, מחויבות, חזקות ומשמעותיות יכולה בהחלט להביא שינוי אמיתי.

לא לגמרי ברור מה הביא את סולומון להצהיר כי גולדמן זאקס לא ינפיקו חברות שאין בהן אישה בדירקטוריון דווקא עכשיו. עשר שנים אחרי המחקרים הראשונים שמראים שחברות שיש להן נשים בהנהלה הבכירה מייצרות שורת רווח אפקטיבית יותר (אבל פחותה מזו של חברות שיש להן הנהלה מגוונת ולא רק מגדרית) או כמעט 50 שנה מרגע הקמתו של ארגון קטליסט שמודד כמות נשים בדירקטוריונים ובהנהלות של חברות ציבוריות. דוחות על דוחות על דוחות וכמות עצומה של ידע. לא ברור גם איך התפספסו מחקרים שמראים כי אישה אחת בדירקטוריון אינה מייצרת שום שינוי מהותי באופן התנהלות החברה ואינה מייצרת ערך מוסף. נקודת השינוי בחברות ציבוריות נוצרת כאשר נוכחות לפחות 3 נשים בדירקטוריון ובחברות אחרות, לפחות 25% מכלל חברי/ות הדירקטוריון הינן נשים.

ושאלתי את עצמי גם, מתי הפכנו עניות בפתח שכל הצהרה בעלמא שאין מאחוריה הרבה ערך מקפיצה אותנו בשמחה ובהתרגשות. מתי הסכמנו לקבל שאריות או לסייע לחברות לעמוד בתקן?

בישראל החוק המחייב נוכחות של נשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות נחקק בשנת 1993. מידת האכיפה שלו מוטלת בספק. המטרה הייתה להציב עובדות בשטח. הנחת היסוד הייתה שברגע שנראה שזה אפשרי עוד ועוד נשים יצטרפו. אז זהו... שלא.

זו לא רגל בדלת

הנפקה אולי אינה הפנטזיה של כל סטארטאפיסט אבל של אילו שכן, כדאי לקרוא בתשומת לב את הדברים הבאים:

חברי/ות הדירקטוריון ממונים על ידי בעלי השליטה בחברה, ואלו נדרשים במסגרת תפקידם/ן לקביעות מדיניות שכר, קבלת החלטות על הנפקות והלוואות, הקצאת מניות ואופציות, העסקה ופיטורים של צוות ניהולי בכיר בארגון, ומתן חוות דעת לבעלי מניות על הצעות רכש מיוחדות הניתנות לחברה. מינוי אישה אחת, בדרך כלל כדח"צית (דירקטורית חיצונית) כדי לעמוד בדרישות החוק מקטין את הסיכוי שתהיה מעורבת בוועדות המשפיעות ומקטין את סיכויי ההשפעה שלה על איכות התיפקוד של החברה.

אז יודעים מה, לא צריכות טובות. אל תצרפו אותנו בגלל הנפקה מתקרבת או כי זה נראה טוב. אל תצרפו אחת כדי שהתמונות סביב השולחן יראו נכונות. אני לא רוצה לראות עוד אישה בדירקטוריון כמו שאני לא רוצה לראות עוד אישה בכנסת או בממשלה. אני רוצה לראות נשים מקצועיות, מתאימות, לא את אמא של הבעלים ולא את הבת שלו רק בגלל שהן מהמגדר הנכון. אני רוצה שאישה שמוזמנת לשבת בדירקטוריון תדרוש שתהיינה שם עוד נשים, שתהיה קולנית ודעתנית ושנצליח למדוד את מידת ההשפעה שלה על קבלת החלטות. וגם אם אתם ממש לא לקראת הנפקה, חשוב שתבינו את הערך בנוכחות נשים בדירקטוריון ובכלל של אוכלוסיות מגוונות, להישארותכם רלוונטיים, מקצועיים וגמישים, כפי שהעולם העסקי היום דורש.

יהיו מי שיגידו, כן אבל זו רגל בדלת. אז לא. את הרגל בדלת שמנו כבר לפני 25 שנים ומאז מעט מאד זז. קבוצת שטראוס ושדולת הנשים מדדו במהלך 4 שנים, בין 2011-2014 את הנוכחות של נשים בדירקטוריונים ובהנהלות בכירות בחברות ציבוריות במדד ת"א 100. התוצאות איך נגיד? נמוכות מים המלח, ודומות באופן מדאיג לנתונים שמצאו ב"גלובס" בדירקטוריונים של חדי קרן ישראלים. החברות שאמורות להיות פאר החדשנות הישראלית מצליחות לשמר שמרנות בדיוק במקומות בהם משחזרים את המספרים הנמוכים של 2012.

אז לא, כבר לא מספיקה לנו אישה אחת בדירקטוריון. אולי אפילו לא שתיים. הכמות צריכה להגיע ביחד עם איכות ובבקשה אל תגידו שאי אפשר למצוא. כי אם תחשבו יצירתי ממש כמו שמצופה מהחברות שנחשבות חוד החנית של החדשנות הישראלית, אני בטוחה שתצליחו למצוא מספיק נשים שמבינות טכנולוגיה, כספים, ארגונים, הון אנושי, חדשנות, השקעות וגם הנפקות.

בעיקר אני רוצה שסטארט-אפים וחברות צמיחה מצליחות יבינו את הערך שבהכנסת נשים ואנשים בעלי זהות מגוונת לדירקטוריונים. שיבינו את הערך של תפיסות עולם אחרות, של הגברת תחושת ההוגנות שמהלכים כאלה מייצרים בקרב העובדים והעובדות שלהם. של הערך שאנשים שמגיעים מניסיון חיים וחווית חיים אחרת מייצרים לפיתוח מוצר, לשיווק, ליצירת ארגונים מורכבים, גמישים ואפקטיביים. ממש כמו שהשוק מחפש. 

הכותבת מנהלת את יוזמת Power in Diversity לקידום גיוון והכלה בהייטק הישראלי ויועצת לארגונים בנושאי גיוון והכלה