יותר ערבים וחרדים בהייטק? המשבר עלול לפגוע במאמצי הגיוון

ישראלים רבים איבדו את עבודתם בעת משבר הקורונה, וגם ענף הייטק נכנס לתקופה של הקפאת גיוסים ואף פיטורי עובדים. גורמים בתעשייה מביעים חשש כי עקרונות של גיוון והכללה, בהן עסקו בתעשייה בשנים האחרונות, הם הראשונים להינטש, והשילוב של עובדים מאוכלוסיות מיעוט ייפגע.

משיחות שקיימנו עם גורמים הפועלים בתחום הגיוון וההכללה בגיוס עובדים להייטק, עולה כי חברות שבחרו להשקיע בגיוון והכללה בעבר זונחות את הנושא בתקופה הזו. לארגונים הפועלים בתחום אין כיום נתונים על הפגיעה בתעסוקת עובדים מאוכלוסיות מוחלשות בהייטק בתקופת הקורונה, אך מהשטח עולה כי הפגיעה הזו מורגשת במיוחד בקרב נשים, חרדים וערבים.

בעת משבר, חברות מבקשות לצמצם הוצאות ולשמר את המזומנים שלהן לזמן רב יותר. זאת, כדי לצלוח את התקופה הקרובה בה קשה יותר לגייס הון מקרנות הון סיכון, והמכירות בענפים רבים נפגעות. לכן, במקום להוציא משאבים על הפיכת מקום העבודה לאטרקטיבי לעובדים מגוונים, גיוס עובדים מחוץ לרשת הקשרים המיידית, או הכשרה של עובדים בעלי רקע יוצא דופן - חברות רבות מעדיפות לגייס עובדים יותר "טיפוסיים", שקל יותר למצוא ולהכשיר. יותר מכך, החברות מנסות לנצל את ההזדמנות כדי לאתר עובדים מיומנים ומנוסים יותר שנמצאים בסטארט-אפים בתחומים פחות יציבים.

"הביקושים בשוק הם יותר נמוכים היום לכלל העובדים, ומי שהיה פחות בשורה הראשונה להיכנס להייטק, שלא הגיע מאוניברסיטאות מובילות ויחידות טכנולוגיות בצבא, הופך לפחות אטרקטיבי", אומרת מתי צויג, מנכ"לית עמותת סקייל-אפ. "מכיוון שחברות הוציאו עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) ופיטרו עובדים, השוק יותר רווי באנשים. לכן דווקא עכשיו יותר מתמיד, אנחנו צריכים להיות ממוקדים בהכשרות לאותן אוכלוסיות שפחות מיוצגות, כדי שהפערים שכבר הצלחנו להדביק לא יתפסו אותנו בסיום המשבר בצורה חמורה יותר מאשר לפני כן. צריך לשמור את זה באג'נדה של הארגונים המכשירים והמגייסים".

סקייל-אפ הוא ארגון שהוקם על ידי עמותת סטארט-אפ ניישן סנטרל, ומטרתו היא לפתור את המחסור בכוח אדם בהייטק הישראלי על ידי שילוב של אוכלוסיות הסובלות מתת-ייצוג בענף. העמותה מפעילה הכשרות לאוכלוסיות שונות, כמו נשים חרדיות, אנשים מעל גיל 40, וחיילים משוחררים. את ההכשרה האחרונה פיתח הארגון במיוחד בתקופת הקורונה, מתוך הבנה שחיילים משוחררים לא יוכלו לנסוע בתקופה זו לטיול של אחרי הצבא.

"יש לנו תוכנית הכשרה לנשים חרדיות בסמינרים, והקורונה יצרה לנו האטה. היו איתן תהליכים בשנים האחרונות שהביאו אותן למקום טוב בהרבה משהיה לפני כן, אבל המצב הנוכחי יכול להחזיר אותן אחורה כמה שנים, ולהרחיק אותן עוד יותר מהשתלבות בענף", אומרת צויג.

לפי נתוני רשות החדשנות, 2.8% מהעובדים בהייטק ב-2018 היו חרדים על אף שהם מהווים כ-9% מהאוכלוסייה בישראל. מדובר בכ-8,300 עובדים, שכ-5,600 מהם הן נשים. לפי נתוני המכון החרדי לחקר מדיניות משנה שעבר, 44% מהנשים החרדיות בהיי-טק משתכרות 10,000 שקלים בחודש ומעלה, וכ-25% מהן משתכרות בין 8,000 ל-10,000 שקלים בחודש - שכר נמוך לענף ההייטק, אך גבוה ביחס לממוצע ההשתכרות במגזר החרדי.

 מיעוט חרדים וערבים

הצמיחה במספר עובדי ההייטק עשויה להיבלם

מספר עובדי ההייטק צמח מ-2012 ביותר מ-100 אלף עובדים, עד ל-321 אלף עובדים ב-2019. עם זאת, שיעור הגברים נשאר באופן די עקבי על כשני שלישים מכלל העובדים בתעשייה. מאמצי הגיוון נשאו פרי ב-2018 והיה ניתן לראות שיפור קל מבחינת ייצוג בקרב העובדים החדשים שהצטרפו לתעשייה. עובדים מהחברה הערבית היוו באותה שנה 2.1% מכלל העובדים, אך 9% מהעובדים החדשים; החרדים, שכאמור חלקם ב-2018 היה רק 2.8% מכלל העובדים בהייטק, היוו 5% מהעובדים החדשים. עם זאת, הגידול בא בעיקר על חשבון נשים יהודיות לא חרדיות, שהיוו רק 24% מכלל העובדים החדשים, נמוך משיעורם בקרב כלל העובדים שעומד על 31%.

 מאה אלף משרות חדשות בשבע שנים

הגידול החד במספר העובדים בתעשייה בשנים האחרונות חייב את חברות ההייטק לחפש עובדים גם מחוץ למעגלים המוכרים והזמינים, ולעשות מאמצים למצוא עובדים מוכשרים גם בקרב קבוצות האוכלוסייה שפחות מיוצגות בהייטק. כעת קיים חשש כי בעקבות המשבר תירשם האטה בצמיחה במספר העובדים, ותהליך השיפור בייצוג שהיה גם ככה איטי, ייבלם עוד יותר.

יפעת ברון, מנכ"לית עמותת itworks אומרת כי גם חברות הייטק רבות שממשיכות לגייס עובדים בימים אלה, עושות זאת בזהירות רבה תוך התמקדות בגיוס של מומחים לתפקידי מפתח, שיוכלו לתרום באופן ישיר להכנסות החברה. itworks היא עמותה ללא מטרות רווח הפועלת לקידום הגיוון התעסוקתי בהייטק. העמותה מלווה חברות ועובדים בהשמה של עובדים ערבים, חרדים, נשים חד הוריות, ואנשים עם צריכים מיוחדים, לתפקידים בשכר שווה לתנאי השוק.

"באופן כללי יש בעיה בתעסוקה של ערבים בליבת הייטק, ומועמדים בלי ניסיון בשוק העבודה או בצבא. יש פחות משרות מכיוון שלא מגייסים הרבה לתפקידים התחלתיים. עכשיו אנחנו רואים שבתקופה הזו, אפילו פחות חברות פותחות משרות התחלתיות ומתמקדות בגיוס טאלנטים", אומרת ברון. לדבריה, לרוב ה'טאלנטים' האלה יהיו בעלי פרופיל תעסוקתי דומה: השכלה אקדמית מתקדמת או ניסיון צבאי, וכן ניסיון תעסוקתי משמעותי בענף הייטק. עובדים מאוכלוסיות שסובלות מתת ייצוג, כמו חרדים וערבים, פחות תואמים את הפרופיל הזה על פי רוב.

"בחברה הערבית, עבודה בהייטק היא דבר חדש יחסית, ולכן הפרופילים המורכבים הללו של מועמדים עם 15 שנות ניסיון, כמעט ולא קיימים. היצע המועמדים שיש לנו למשרות שמחפשים היום הוא מאוד מצומצם. מבדיקה שערכנו עולה ש-80% מהמעסיקים שאנחנו עובדים איתם אומרים שהם הקפיאו את העבודה מולנו בשבועות האחרונים", היא אומרת. בנוסף, לדבריה, מתוך כ-200 עובדים שהעמותה סייעה להם למצוא תפקיד בענף ההייטק, כמעט 40% הוצאו לחל"ת בתקופה האחרונה.

"גיוון עדיין נחשב בישראל כנושא חברתי"

"הערך העסקי של גיוון והכלה בסטארט-אפים תופס גם עכשיו, אבל החשיבה על גיוון דורשת מאמץ ארגוני, ואתה כמעסיק אומר לעצמך: 'עכשיו זה לא הזמן לעשות התאמות ומאמצים'", אומרת גלית דשא, מנהלת היוזמה הישראלית לגיוון והכללה (Power in Diversity) ויועצת ארגונית בנושאי בניית אסטרטגיות שינוי וגיוון חברתי. "ידוע לנו שברגעים של משבר כלכלי הראשונות שהולכות הביתה הן נשים וכן מי שנתפס כניסוי הארגוני - וזה אוכלוסיות הגיוון. ההמלצה לכל ארגון היא לבדוק את עצמו: כמה נשים וכמה גברים הוא שלח הביתה וכן כמה ערבים?".

לדברי דשא, מעסיקים צריכים לזכור את חשיבות הגיוון דווקא בתקופה הזאת. "יש שלושה היבטים מרכזיים לגיוון: התרבות הארגונית, הערך של הגיוון בפיתוח המוצר והערך העסקי. המון מדברים על הערך של האנשים לתרבות הארגונית, אבל שוכחים את הסיפור העסקי. ביום שסטארט-אפ ישראלי נולד הוא מסתכל החוצה לשווקים גדולים, והיכולת שלו להצליח בהם תלויה במידה רבה ביכולת שלו לאמץ חשיבה של הכלה וגיוון, הן בפיתוח המוצר והן בארגון העסקי".

"אני חושבת שלפחות בישראל, עניין הבחירה של עובדים מגוונים בהייטק, עדיין לא הוטמע מספיק חזק כמשהו שיש לו ערך עסקי. זה עדיין נתפס כנושא חברתי, ולכן יש לי חשש שהאוכלוסיות האלה ישלמו מחיר בטווח הקרוב. אבל דווקא במצב הזה שכולם בבית יש יתרון מאוד גדול לצוות שלא כולם בו עובדים אותו הדבר, אפילו מבחינת זמינות. כשיש מלחמה, אם כל הצוות שלך מורכב מאנשים צעירים שנקראים למילואים - הלך הצוות. גם כאן, אם יש צוות מגוון שרמת הזמינות של חבריו היא שונה, אתה אף פעם לא מאבד את המאסה הקריטית של כוח האדם שלך".

מנצלים את הזמן להכשרות

בקרב הארגונים הפועלים בהשמת אוכלוסיות גיוון, מספרים שלצד הפגיעה בתעסוקה של ערבים וחרדים בתקופה זו יש גם מקום לאופטימיות זהירה. הם מקווים כי ניתן יהיה לספק הזדמנויות לשינוי קריירה לאנשים מאוכלוסיות שסובלות מתת-ייצוג בהייטק, ולהכניסם לתעשייה דווקא בתקופה זו. בארגון סקייל-אפ פתחו בשבועות האחרונים הכשרות מותאמות לעת משבר, כמו זו המיועדת לחיילים משוחררים.

גם בעמותת itworks מעלים את קצב ההכשרות, תוך שיתוף פעולה מצד התעשייה. "אנחנו רואים שיש הזדמנות במשבר הזה. אנחנו עושים המון וובינרים (סמינרים מקוונים, י"י) למחפשי עבודה ערבים, קורסים מקוונים וכן הלאה. המועמדים יותר פנויים, ונשות גיוס מהתעשייה מעבירות את הקורסים בהתנדבות מלאה", מספרת ברון.

סמי סעדי, מנכ"ל משותף של עמותת צופן, רואה גם הוא הזדמנות במשבר: "דווקא התקופה הזו נתנה להרבה אנשים להבין מה עדיף מבחינת תחומי התעסוקה. היום במיוחד, ברור להרבה אנשים שיש משרות שייעלמו מהעולם שלנו בעשר השנים הקרונות, וברור שצריך יותר אנשים שיצטרכו להיות מועסקים בהייטק ובחדשנות. זה מאוד מתאים למגמות של השנים האחרונות, של עלייה בלימוד ההייטק בחברה הערבית, על חשבון מדעי החברה והרוח והרפואה", הוא אומר.

"היום מספר הבוגרים והסטודנטים במקצועות ההייטק עומד על יותר מ-5,500 סטודנטים ערבים בשנה, וכך הטיפול שלנו במועמדים ובהשמות גדל משנה לשנה. מספר המהנדסים הערבים שעבדים בתעשייה עבר את ה-8,000", הוא מוסיף. "המסלול שעברה החברה הערבית גם בנושא המודעות לטכנולוגיה וגם במספר הסטודנטים הוא משמעותי, ואסור להפסיק את ההשקעה בכך גם בתקופה זאת".

גם לעובדה שהעבודה בתקופה זו מתבצעת מהבית יש יתרונות, אומר פאדי אלעוברה, מייסד ומנכ"ל משותף של TALENTEAM, חברה לקידום תעסוקה איכותית לאקדמאים בחברה הערבית. "אנחנו עובדים עם מגוון רחב של מעסיקים ויש ירידה בגיוסים, אנשים שיצאו לחל"ת ומשרות שהוקפאו, אבל אני רוצה לדבר על ההזדמנויות שזה יצר. משבר הקורונה איפשר לארגונים להיות הרבה יותר גמישים וחברות נפתחו לגייס אנשים שעובדים מרחוק לגמרי. אנשים שגרים בצפון ובדרום יכולים להגיש מועמדות לחברות בתל אביב בלי להגיע לעיר".

"יש גם פתיחה של משרות חדשות כמו תמיכה בלקוחות שנוספו בעקבות המשבר. יש תחומים שקיבלו דחיפה כמו תחומי המסחר המקוון והדיגיטציה, שרלוונטיים לעובדים הערבים", הוא מוסיף. "עכשיו נדרשת יותר פרואקטיביות מהמועמדים ומארגונים כמונו. תחומים שהתחילו לעלות ימשיכו, ועכשיו כשאנחנו מבינים את הטרנדים צריך להדביק את הפער ולעזור למועמדים להגיע מוכנים. אנחנו עובדים איתם על כל המיומנויות שקשורות לתהליכי הגיוס החדשים - מיומנויות של דיבור בוידיאו כי הראיונות נעשים מרחוק, מיתוג עצמי ונוכחות לינקדאין למשל".

"אני לא עובד עם ג'וניורים ועם משרות סטודנט. הפרופיל שאני מגייס בהייטק הוא אנשים עם ארבע שנות ניסיון לפחות, ואצלם אנחנו רואים בתקופה הזו זירוז של תהליך הגיוס, לפעמים אפילו מכמה שבועות לשבוע ופחות", הוא אומר. "משרות גיוון אלה המשרות הראשונות להיפגע במשבר, אבל כשבא מועמד שהוא מנהיג, הוא נקלט לא בגלל הרקע האתני שלו ולא בגלל השיח על גיוון, אלא כי מחפשים מישהו מוביל, ובמקרה הזה הוא גם ערבי. עכשיו זה הזמן שארגונים יגייסו ערבים ועובדים מגוונים לא כי זה 'נייס טו האב' אלא כי זה משהו שהם צריכים אותו וזקוקים לו. ככה, גם בגל הבא של הקיצוצים הם לא יהיו הראשונים ללכת", מוסיף אלעוברה.