שמרו על קשר עם המעסיק הקודם

פעמים רבות לעזוב עבודה משמע להיפרד בשמחה מיחסים מורכבים ומאתגרים עם המנהל. עבודה חדשה - התחלה חדשה, לא?

אולם יחסים עם מנהלי עבר הם לא עניין של מה בכך, ולרוב לא כדאי להשליכם לפח. ולא רק כדי לא לשרוף את הגשר הזה (למקרה שתנאי השטח יובילו את העובד לרצון לצעוד על הגשר הזה שוב ולחזור לעבודתו הקודמת) או כדי לקבל המלצה טובה, אלא גם לצרכים נוספים.

העיקרי בצרכים אלה הוא הוספתם לנטוורקינג המקצועי, וכבכל קשר אחר בנטוורקינג המקצועי - חשוב להקפיד על כך שלא פונים למנהל מהעבר רק כשיש בו צורך, ומנהלים קשר זה באופן הדדי ומועיל לשני הצדדים.

מלבד זאת, יחסים עם מנהל עבר הם הזדמנות לקבל משוב בנוגע לתפקוד העובד ולצאת עם תובנות באשר לתחומים שבהם כדאי לעובד להתמקד כדי להגדיל את מניפת כישוריו, לחלקים שבהם כדאי לו להשתפר ולרבדים שיועיל לו להבליט בתפקודו בהמשך. לעתים למנהלים קל יותר לספק משוב כן וישיר לאדם שכבר אינו מועסק אצלם.

מנהל עבר יכול גם לספק לעובד הדרכה והכוונה בעת הצורך. אם קודם לכן העובד התייעץ עם אנשים אחרים בעניינים מקצועיים, כעת הוא יכול לעשות זאת בעזרתו של אותו מנהל.

כך מספר עובד זמן קצר לאחר שהחליף עבודה: "פניתי למנהל הקודם שלי לייעוץ באשר לדילמה מקצועית שעוסקים בה בתקשורת, וקשורה מאוד לתחום עניינו. זה עזר לי להבין את הדברים טוב יותר, ואני חושב גם שיצרתי כך פתח להמשך שמירת קשר בינינו למרות המעבר לעבודה אחרת".

כמובן, אין זה אומר שהעובד צריך לפנות אל מנהלו הקודם פעמיים בשבוע, אבל הוא בהחלט יכול להיות כתובת מועילה להתייעצות מקצועית נקודתית מעת לעת.

אז איך עושים זאת?

• בתדירות תכופה במידה: כדאי לתחזק את הקשר עם המנהל הקודם אחת לכמה חודשים. פחות מזה עלול להיות מעט מדי ולהצטייר כקשר אינטרסנטי שבו העובד נזכר במנהלו לשעבר רק כשהוא צריך משהו. ויותר מכך, זה עלול להיחשב להטרדה תכופה. אחת לכמה חודשים אפשר להתעניין בשלומו ובמתרחש במשרד, לעדכן מנגד מה העובד עושה בימים אלה, וזה כמובן יכול להיעשות גם בהודעות כתובות או ברשת החברתית.
• בפרגון: ביצירת הקשר, ישיר או עקיף, כדאי לבטא חיוביות כלפי מקום העבודה ועשייתו. אפשר לעשות זאת באופן עקיף, למשל, על-ידי שיתוף פוסט או כתבה המתפרסמים על החברה, בתוספת כמה מילות פרגון לתקופה שבה הועסק בה העובד או לפעילות הנעשית בה. ואפשר לעשות זאת באופן ישיר, למשל, על-ידי התייחסות בשיחה עמו לדברים שהעובד למד ממנו, ולספר לו כיצד הם עוזרים לו באופן ספציפי בתפקידו הנוכחי.
• בדרכים שונות: אפשר לשמור על קשר מרחוק, דרך הרשת, באופן ישיר ועקיף, ואפשר לעשות זאת גם פנים מול פנים. למשל, להזמין את המנהל הקודם לאירוע או כנס מקצועי שהעובד קשור אליו או להגיע לכנס מטעם המנהל הקודם, ולבקר במשרד (אם הדבר הולם לקשר שהיה עמו, ורצוי עם התראה מראש כדי לא להפריע).
• תוך הפגנת ידע: כדאי, בעת יצירת הקשר, להפגין ידע עדכני על פועלה של החברה, ובכך לשדר כי מה שקורה בה עדיין מעניין את העובד. נוסף על הידע על החברה, כדאי להפגין גם ידע מקצועי מתחום העיסוק הספציפי, במיוחד אם מניפת המיומנויות גדלה מאז שהועסק בחברה. תמיד טוב שאנשים בעלי השפעה בתחום העיסוק ידעו על המסוגלויות של העובדים שלהם לשעבר - שעשויים להיות מתישהו עובדים פוטנציאליים לעתיד, אם הצרכים והתנאים ישתנו ויובילו לכך.
• בזהירות: כשפונים למנהל הקודם, חשוב להיזהר לא לחשוף פרטים פנימיים על הארגון החדש. שימו לנגד עיניכם את המטרה למנוע מצב שבו רץ המנהל הקודם לעמיתיו ומספר להם מה שאינו צריך לספר ("שמעתם שבחברה X משתמשים עדיין במערכת הישנה?!").
• בהתאמה אליו: מתוך היכרותכם עם המנהל הקודם, הקפידו לפנות אליו רק עם תוכן שבאמת עשוי לעניין אותו, ולהימנע מכזה שעשוי לעצבן או לא לעניין אותו. אם אינכם יודעים לזהות מה יעניין ומה לא, עקבו אחר תגובותיו ובחנו מה מייצרת כל פנייה ופנייה אליו: מתי הוא מתלהב? מתי הוא מתרגז? מתי הוא מתעלם לגמרי?
• בהדדיות אותנטית: שמרתם על קשר, הבעתם תמיד רצון טוב לסייע, והגיע רגע שבו המנהל באמת זקוק לכם? הוכיחו שפניותיכם לקשר עמו היו אותנטיות ולא ריקות, ובאמת הושיטו יד.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית, מומחית לניהול ולקריירה וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר"