חינכו אותנו ,שלסוף המסע מגיעים בזחילה, מזיעים ומלוכלכים, ששברי מאמץ זה משהו להתגאות בו ובכלל המאמץ הנלווה לתוצאות טובות הוא דבר ראוי להערצה. אז לא עוד.
בשעה שיש לא מעט אנשים שמצאו לעצמם פינת עבודה לפני ארבעה-חמישה חודשים ומאז לא קמו מהכיסא, עובדים 24/7 וכבר לא שמים לב מתי יום או לילה, שבת או חג תוך הזנחה פושעת של עצמם ושל תחומי חיים אחרים, אני קוראת למנהלים ולארגונים להתעורר ולראות את הסדקים.
בחודשים האחרונים אני מלווה עשרות חברות במעבר לעבודה מהבית, חווה את רכבת ההרים של כל חברה בנפרד אבל מזהה גם קווים דומים.
בשלב הראשון כולנו נכנסנו להלם. רוב המנהלים איתם דיברתי הניחו כי האנשים שלהם מקפיצים שוטים בבית אלא אם הוכח אחרת.
בשלב השני, המנהלים מבינים שאנשים בהחלט עובדים שהרי רמת הפרודוקטיביות ברוב בחברות עלתה באופן מובהק. ואז עלתה השאלה: "איך אני מנהל את התפוקות מרחוק?", "איך אני מוודא שאנשים ממשיכים להביא תוצאות מצוינות בלי שאני יודע באמת מה הם עושים ומתי?".
בשבועות האחרונים אני מזהה סימני שבירה ושחיקה. לכאורה כל אחד מאתנו מאוד יעיל בעבודה הפרטנית שלו בפינה שלו ועומדים ביעדים, אבל, המאמץ שהתקיים כאן עד כה נבע מתוך תפיסה משברית זמנית לפיה עושים מאמץ גדול ונקודתי ועובדים כמה שצריך ומתי שצריך ותכף זה יעבור, בעוד שבפועל אנחנו במסע כומתה מתמשך ושואב ובלי מועד או נקודת סיום.
ניהול צוות מבוזר
אמנם הרווחנו פרודוקטיביות ברמת הפרט אבל אנחנו במדרון חלקלק של אבדן הקשר האישי והגיבוש הצוותי. מציאות העבודה שלנו כיום דומה הרבה יותר למשימות חלל בהקשרן צוותים מבוזרים מדווחים למרכז הבקרה בכדור הארץ מאשר למצבים בהן הורגלו לעבוד בהייטק הגלובלי (ישיבות מידי פעם מול חו"ל או השלמת מיילים בערב).
שלושת אתגרי העבודה מרחוק כפי שהועלו במחקר מקיף שפורסם לפני הקורונה הם: קשיי תקשורת, שיתוף פעולה ובדידות. אם נוסיף להם את מצב הסגר שבו היינו, אז גם עומס עבודה (מבית ומחוץ) הוא בהחלט קושי פיזי ומנטלי מרכזי נוסף.
אשתף רק בשתי דוגמאות ממחקרים שהעלו כי משימות חלל ומשימות הדמיית חלל הם אתגר אמיתי למיומנויות ההסתגלות האנושית שלנו:
במחקר אחד נמצא שתחושת בידוד חברתי כמו גם תחושת חוסר יכולת להשפיע ולשנות עשויות להוביל לתסכול ואף לדיכאון של חברי הצוות.
בימים אלו כל אחד מרגיש קצת מבודד וכשאתה לבד אתה לא מצליח לתפוס שכולם בעצם מרגישים לבד באותה המידה.
במחקר שני נמצא שהעמסת יתר של משימות מרחוק על הצוות הביאה לחיכוכים בין צוות המשימה (העובדים בשטח) ובין חדר הבקרה (המנהלים).
זה שאנחנו עובדים מהבית בימים אלו לא נותן לגיטימציה לפנות לאנשים בשעות עבודה לא מקובלות או לצפות לזמינות מסביב לשעון כי זה יכול להביא לשחיקה, צמצום תפיסת השליטה וחיכוכים.
שפה חדשה
התגייסות למאמץ זמני יוצא דופן מתאים לזמן משבר קצר. כעת יש צורך בלמידת שפה חדשה על מנת להצליח לשמר ביצועים גבוהים לאורך זמן.
שפת הניהול מרחוק כוללת דפוסי חשיבה, כלים ומיומנויות חדשים אשר מתחילים במעבר מהשאלה: "אז מה הם עוד צריכים לעשות בשבילי?" ל"איך אני יכול לעשות למען העובדים שלי כדי שיהיו במיטבם לאורך זמן?"
ברור שלא נוכל למנוע לחצים בעבודה באופן מוחלט, אך נוכל להכיר בהם ולנצל טוב יותר את משאבי האנרגיה שלנו כדי לצמצם אותם בצורה משמעותית באמצעות ההבנה שהדרך לתפוקות טובות יותר עוברת לא דרך שעות העבודה אלא דרך השקעה בתשומות לעובד.
אז במה להתמקד?
*התאמת משימות לפי כישורים ואילוצים אישיים נכון לעכשיו
*איזון עומסים, ניהול שקוף של כל משימות הצוות ועזרה הדדית בתוך הצוות
*הגבלת שעות וימי עבודה וניצול ימי חופשה
*קשב וערנות למצבים רגשיים, תחזוק תקשורת משמעותית, אותנטית ושוטפת גם ברמת הפרט וגם ברמת הצוות
*חיבור הצוות לייעוד הארגוני באופן שכל אחד מרגיש את המשמעות והערך שלו למטרה הכוללת
בכל מצב אך במיוחד במצבי לחץ, אי וודאות ובידוד, אנשים רוצים להרגיש שליטה על החיים שלהם, תחושה שיש משמעות לעשייה שלהם ושהם חלק מקבוצה שחותרת יחד אתם בסירה. התמקדות הן ביעדים ושימור תפוקות והן בתחזוק קשר אישי ומערכות יחסים אמיתיות הן הדרך לניהול מיטבי מרחוק בימים אלו.
הכותבת היא סוציולוגית ארגונית ויועצת ארגונית לפיתוח מנהלים, מרצה באוניברסיטת החלל הבינלאומית וראש חטיבת מדעי ההתנהגות במרכז להדמיות חלל, די-מארס.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
