אמון בתוך חברה הוא מצרך יקר. קהילות עם אמון חזק מסוגלות להגיב טוב יותר למשברים. לכן, אין זה מפתיע שכשהציבור הישראלי איבד אמון בממשלה באשר לניהול משבר הקורונה, מונה פרויקטור חדש בתקווה לשקם את היחסים המעורערים.
ומה יעשו בעלי העסקים?
כשבארגון עסקי יש אקלים של אמון, מידע מועבר בצורה גלויה יותר, ואנשים מוכנים יותר לעזור זה לזה ולבחון רעיונות שונים. התנהגות כזו לאורך זמן מביאה לתוצאות שהופכות את החברות ליצירתיות יותר, חדשניות, שיתופיות ומהירות יותר, וכל אלה יחדיו מביאים לביצועים טובים יותר.
אולם בדומה לתהליך אובדן האמון ברמה המדינית, כך מתרחש כעת במיקרוקוסמוס הפוליטי - ארגוני עובדים. גם בארגונים ובחברות נפגע אמון העובדים במעסיקים ובמנהלים בימים של מציאות מורכבת, משתנה תדיר ואפופה בעמימות, באי-ודאות ובחוסר אונים. פיטורים, צמצומים, חל"ת, עבודה בקפסולות, לחץ העובדים להפוך עצמם לחיוניים. פסימיות, חרדה, מבוּדדות חברתית והשלכותיה הנפשיות. לא פיקניק.
וכפי שהמדינה סוערת לאור משבר האמון, כך קורה בארגונים שהאמון בהם נשבר. העובדים מתלוננים, מוחים נגד התנהלות ההנהלה, מתוסכלים וחסרי תקווה, ואף פועלים במכוון באופן שמחבל בתפקוד החברה.
לא מובילים אותנו, עוקבים אחרינו
" אני מנסה להסתגל למערכת יחסים אחרת עם הלקוחות בימים שבהם אי אפשר להיפגש פנים מול פנים", מספרת עובדת שעברה לעבודה מהבית במהלך הגל השני של הקורונה, "אני כל היום קופצת מזום לזום כשמאחוריי קופצים הילדים, ובסוף מוצאת את עצמי עובדת עד השעות הקטנות של הלילה כדי להשלים מה שלא הספקתי במהלך היום הכאוטי.
"ובמקום לקבל מילה טובה, הבוס שלי רק מחפש אותי. מחפש איך לשלוט ולעקוב אחריי, כדי להיות בטוח שאני משקיעה בעבודה כמו שהשקעתי במשרד. אם הוא לא סומך עליי, למה שאבטח שהוא רוצה ברווחתי ובטובתי?".
המצב הזה הוא דוגמה אחת לביטוי תהליך אובדן האמון של עובדים בימים אלה. מנהיגי חברות חשים לא בנוח עם עובדיהם, ועולות תלונות רבות על כך שהמנהלים דואגים לפרודוקטיביות יותר מאשר לבריאות עובדיהם. נוסף על כך, נטען על ידי עובדים רבים כי הפגישות המקוונות מתרבות ומציפות, ומתקבלת תחושה כי הן מתקיימות במטרה לפקח עליהם ולעקוב אחריהם במהלך יום העבודה. כך, על ידי הגברת מאמצי השליטה, המנהלים מאותתים לעובדים שהם אינם סומכים עליהם.
לא מחברים אותנו, מנחיתים עלינו
" פתאום מחר יש פגישה מקוונת, וכולם צריכים לשנות תוכניות כדי לנכוח בה, לא משנה אם הם בלחץ היסטרי של עבודה ובית והכול יחד... המנהל בלחץ, הוא לא מסביר מה קרה, אבל ברור שאם אתה לא שם - אתה לא קיים ", מספר עובד.
זו עוד אחת מצורות הביטוי של תוקפה של היעדר אמון בין מנהלים לעובדים. הכול כרגע שביר, נזיל, לחוץ, וכשם שבכל יום נתון אין לדעת מה יהיה למחרת בגזרה העולמית והמדינית (סגר? הגבלות חדשות? סיוע? הפגנות?), כך גם העובדים אינם יודעים מה ייפול עליהם מרגע לרגע. דברים משתנים כל הזמן, וברור שזה נובע ממצבים מורכבים שמאחורי הקלעים, אבל מנהלים רבים מביאים זאת לידי ביטוי בצורת משימות מונחתות, מבלי להסביר את הרציונל שעומד מאחוריהן, והדבר גורם לעובדים להרגיש ביצועיסטים רפי שכל.
"ואם אשאל? אקבל בתגובה מריחה כלשהי, כעס או הלחצה כללית, כך שעדיף שאשתוק", מוסיף העובד ומעלה בעיה נוספת - תקשורת שלילית מצד המנהלים.
בונים אמון
הפגינו יכולת, ידע מוסר: ממדד האמון של אדלמן עולה כי כדי ליצור אמון בהנהגה, על המנהיג להפגין שתי עוצמות: יכולת ואתיקה. כלומר, עליו להוכיח לעובדים כי הוא מעצב את החלטותיו ואת עמדותיו על סמך ידע ויכולת, וכן כי הוא פועל לטובת אנשיו. הקפידו שאתם מבטאים את שני אלה באופן שוטף.
לא "כי ככה אמרתי" וזהו: היו נכונים להסביר מדוע וכיצד הגעתם למסקנותיכם או מדוע דחיתם עמדות מסוימות בדרך. מטילים משימה? הבהירו מדוע היא חשובה, והיו ברורים בנוגע ללוח הזמנים, לתקציב ושאר הפרטים הנחוצים.
תקשרו בטוב: אדלמן הראה במחקרו כי מנהלים שמשתמשים בשפה שלילית גורמים לתחושת אי-אמון מצד עובדיהם, ולכן, נסו להישאר חיוביים ככל האפשר. אל תסתירו בעיות ארגוניות בשביל זה, אך הציגו אותן כמצב קיים שאפשר וצריך להתגבר עליו, ושיש למצוא פתרונות לטובתו בכוחות משותפים.
היו בהירים: יעדים ברורים סוללים את הדרך לבניית אמון, שכן המוקד הוא בעתיד ולא בפרספקטיבה רגעית. היעדים הברורים מספרים לעובדים את החופש, הרשות והאוטונומיה להבין כיצד לבצע את העבודה בצורה הטובה ביותר, ומעוררים אותם לפתח אחריות ושאיפה לחדשנות.
צ'ק אין במידת הצורך: מננו את המעקבים שלכם. בצעו מעקב רק כדי לוודא אם העובדים זקוקים לכם, ולא כדי לפקח אם הם עובדים או עסוקים בעניינים אחרים ברגע נתון.
היו מודל להשראה: התנהגו כפי שאתם דורשים מעובדיכם, וטלו אחריות אישית לטוב ולרע, תוך שאתם מתקשרים זאת כלפי חוץ.
היו אותנטיים: ככל שתדברו ישירות ונכוחה, כך המסרים שלכם יתקבלו בצורה יותר אמיתית ומעוררת אמון. אל תסתירו, תטאטאו מתחת לשטיח או תדברו בצורה שאינה משקפת באמת את הרגשתכם.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לניהול ולקריירה
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
