בשורת חוק השכר השווה – מטרה ראויה שלא תממש את תכליתה

"חוק שכר שווה לעובדת ולעובדים", שתוקן לאחרונה ומחייב מעסיקים של יותר מ-518 עובדים, לפרסם דוח פומבי על פערי השכר בעסק, במטרה לצמצם את הפערים על רקע מגדרי, מעורר התנגדות רבה בקרב מעסיקים. מקדמי החוק מצדיקים את חקיקתו במצב העגום של פערי שכר מגדריים גבוהים של כ-35%.

אכן מדובר בפער מקומם שיש לפעול לצמצומו כך שמטרת החוק ראויה. אולם במתכונתו, אין בחוק בשורה אמיתית והוא לא יממש את תכליתו. להיפך, הוא טומן בחובו פגיעה חמורה וממשית במגזר העסקי, במשק ובעובדים.

מבחינת האמצעים הכלולים בחוק לצמצום הפער, עולה שהוא מכוון למעסיקים ושמחולליו תולים את הגורם הבלעדי לפערי השכר בהפליה על רקע מגדרי. עם זאת, מחקרים רבים שנעשו בארץ ובעולם מלמדים, שרוב הפער נובע ממקורות אחרים שאינם הפליה "קלאסית" בין גברים לנשים. כגון, שעות עבודה נמוכות, משרות חלקיות, שוני במשלחי היד, תעסוקה בענפי עבודה "נשיים" בתגמול נמוך ועוד.

לכן, בהינתן שרוב הפערים בשכר אינם נובעים מהפליה מגדרית, והיות שהחוק מטפל בה בלבד, ברור שהחוק לא ישיג את מטרתו, ואכיפתו תתמצה בנזקים למגזר העסקי ולעובדים, במיוחד בעיתוי הנוכחי.

חשיפת השכר תגרום לתסיסה בקרב העובדים

בתקופה משברית חריפה זו - שכוללת שיאי אבטלה, מגזר עסקי שבקושי שורד, חל"ת, וממשלה שמזרימה מאות מיליארדים למציאת פתרונות למצוקות המגזר העסקי - פועלת ועדת העבודה בכנסת, כאילו היא נמצאת במציאות אחרת, ללא ממשל מרכזי. במקום לעשות את המתבקש - להקל עם המגזר העסקי, לאפשר לו לצמוח ולייצר מקומות עבודה, מכבידים עליו עוד יותר ופוגעים במוטיבציה לעשות עסקים.

בחינת החוק מלמדת שלא ניתן ליישמו מעשית. שכן, הדרישה לפרסם ולהציג את פערי השכר הממוצע של העובדים באחוזים, בלי גילוי כינויי קבוצות העובדים, אינה אפשרית.

החוק פוגע גם בכלי ניהולי ראשון במעלה של תגמול עובדים לפי הישגים. שמירת חשאיות השכר בעסק, איננה אקט שרירותי, אלא כלי הכרחי לניהול תקין ולקידום העסק. השכר מבטא ומשקף שונויות בכישורי וביכולות העובדים, בהשכלתם, ובתרומתם לעסק. וחשוב לתגמל אותם בהתאם. זהו אמצעי של המעסיק להניע עובדים להישגים, למצוינות ולפריון.

חשיפת השכר תביא לעריכת השוואות בקרב העובדים, תגרום לתסיסה, לתחושות קיפוח, דמורליזציה, ללחצים על המעסיקים ולתביעות סרק. מצב, שיגרום למעסיקים להימנע מהעלאות שכר וגם להשוואות שכר מלאכותיות, ללא הצדקה; ובהמשך לפגיעה בתגמול עובדים מוכשרים, בתמריצים למצוינות, לירידה במוטיבציה ובפריון.

בנוסף, נציין שמדיניות שכר בעסק היא גם נכס של המעסיק, וזכותו הלגיטימית להגן עליו ולשמור על חשאיותו. חובת חשיפת המידע לעובדים ולמעסיקים מתחרים מהווה פגיעה קשה בזכותו הלגיטימית.

לטענת מצדדי החוק חשוב לפרסם את רמות השכר, בשל חשש עובדות להתלונן או לדרוש מהמעסיק מידע בדבר פערי השכר בעסק, על אף שזכות כזו קיימת בחוק. אך ניתן להתגבר על הבעיה אם יתקיים מנגנון תלונות אנונימי על מעסיק לגוף סטטוטורי כגון הנציבות, שבסמכותה החוקית, לדרוש מידע על רמות השכר, ללא חשיפת המתלוננת (בדומה למנגנון התלונות לאגף האכיפה במשרד העבודה).

נכון להיום, הנציבות לא משתמשת בסמכותה משיקולים תקציביים ומהיעדר כוח אדם. אך זו אינה סיבה להצדיק פגיעה בוטה במעסיקים. יש לתקצב את הנציבות כך שתוכל להפעיל אפקטיבית את סמכותה. הפתרון הנכון הוא להקצות משאבים וכוח אדם למנגנון תלונות אנונימי, וחיוב מעסיקים לדווח לגוף סטטוטורי. דבר שמאזן מיטבית בין זכויות העובדות לזכויות המעסיקים, ללא ההשפעות המזיקות של החוק. 

הכותבת היא מנהלת אגף ליחסי עבודה באיגוד לשכות המסחר