תעשיית ההייטק צריכה להוביל את המשק גם ביחס לשוויון בשכר

החודש צוין בישראל "יום השכר השווה", היום בו מסיים הגבר הממוצע להרוויח את מה שתרוויח האישה הממוצעת עד סוף השנה. כמעט ארבעה חודשים נוספים של עבודה. פער גדול, גדול מדי. כניסתו הצפויה לתוקף של התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת שעבר לאחרונה בכנסת, הינו מחויב המציאות, שכן הוא בא לחייב גם חברות גדולות מהסקטור הפרטי לעקוב אחר פערי השכר המגדריים אצלם, להביאם לידיעת העובדים ואף לפרסמם באופן אקטיבי מדי שנה. אין ספק שמדובר בחקיקה חשובה שתתמרץ חברות לצמצם פערי שכר עקב החשש להיות מתויגות ככאלה שמנהיגות פערי שכר מגדריים.

אולם, אין מדובר בהגנה על עובדים מוחלשים המרוויחים שכר מינימום. חקיקה פטרנליסטית המחייבת מעסיקים בסקטור הפרטי להקדיש מדי שנה תשומות נוספות לעריכת דוחות מפולחים בדבר פערי שכר עלולה להביא לצמצום זכות המשא ומתן וחופש החוזים בשוק הפרטי. אין להקל בכך ראש - בפרט בתקופה שבה המעסיקים מתמודדים עם אתגרי הקורונה. חקיקה פטרנליסטית עודפת המתערבת בשוק החופשי, עלולה לייקר את התוצר, לצמצום כוח העבודה, ואף להביא להגברה של אפליה מגדרית בקבלה לעבודה.

ככלל, ההתערבות של המחוקק בהסכמות החוזיות בשוק החופשי צריכה להיות מצומצמת. ערכינו החברתיים, והשוויון בכללם, הם הבסיס לנורמות החוקיות. אך כשחוק (בנוסחו המקורי) אינו מביא לתוצאה הרצויה מבחינת ערכי החברה - שם נוצר כשל הדורש תיקון. אלא שהתיקון לחוק כפי שהוא מנוסח כעת מתמודד עם הסימפטום ולא בבעיה עצמה. למעשה, החובה לא להפלות בשכר על רקע מגדרי היתה קיימת עוד קודם לכן, אך לא תורגמה לתוצאות בשטח.

זה אולי המקום להפנות את הזרקור לתעשיית ההיי-טק, תעשיה עם הרבה סיבות לגאווה, הנחשבת לקטר שמוביל את הכלכלה הישראלית, המעצבת נורמות ארגוניות ליברליות וחדשנות תעסוקתית, המתגמלת עובדים בצורה ראויה בהתאם לכישוריהם.

אלא שמדובר בענף גברי באופן מובהק. למעט יוצאות דופן, נשים עדיין מאיישות לרוב תפקידים בתחומי משאבי האנוש והשיווק, הנחשבים באופן מסורתי ל"נשיים" - בעוד שאת תפקידי הפיתוח וההנהלה הבכירה (C-Level) מאיישים גברים. למעשה, נשים מהוות בסך הכל כ-30% מכלל עובדי ההייטק בישראל.

התבססותה של התעשייה על בוגרי 8200 ויחידות טכנולוגיות אחרות, או ההתפלגות המגדרית בפקולטות להנדסה מבססות בענף רוב גברי מוצק. על רקע יחסי כוחות אלה, לצד מוסכמות חברתיות בעייתיות לגבי תפקידיהן המסורתיים של נשים, נוצרים פערי שכר משמעותיים בין עובדים לעובדות. למרות תדמיתו של הענף, פערי השכר המגדריים בהייטק הישראלי עומדים על 16-26%. אמנם מדובר בפער נמוך מהממוצע במשק, אך דווקא בתעשייה הנתפשת כליברלית וחדשנית - באופיה ולא רק בטיבה - היינו מצפים ליותר.

עד כה, יוזמות שונות לקידום נשים בתעשייה, מבורכות ככל שיהיו, הן נישתיות. שינוי אמיתי מגיע באמצעות תהליכי חינוך: עידוד נערות ללימודים ריאליים מורחבים בתיכון שיהוו שער כניסה לפקולטות להנדסה ומדעים, ועידוד מלש"ביות להתגייס ליחידות הטכנולוגיות, שבהן נוצרות התשתיות לסטארט-אפים העתידיים ולחדשנות הטכנולוגית של המחר. כפועל יוצא, נראה יותר יזמיות משתלבות בתפקידי הנהלה ופיתוח ובדירקטוריונים של חברות, ויותר נשים בתעשיית ההון-סיכון כולה.

גם לראשי התעשייה יש תפקיד ואחריות לשנות את המצב הקיים. תעשיית ההייטק הישראלית ידעה עד כה להוות דוגמה עבור מדינה שלמה בכל הנוגע לנורמות עבודה, חדשנות והצלחה בינלאומית. עם פתיחת השנה החדשה, יש לה הזדמנות להוכיח שהיא הקטר שמוביל ומנהיג את המשק בכלל ואת הסקטור הפרטי כולו בפרט - גם בשוויון מגדרי. 

הכתב הוא ראש מחלקת החברות, החוזים המסחריים וההייטק במשרד ENF אלי, נדלר, פריידין ושות'