בעידן הפוסט קורונה, תפקידם של המנהלים הוא להבין מי העובד שחזר מהגבלות המגפה

לאחרונה אנחנו שומעים רבות את המושג "חזרה לשגרה": "חזרה לשגרה" של ילדי הגנים, "חזרה לשגרה" של תלמידי בתי הספר, "חזרה לשגרה" של העסקים, ואני שואלת אתכם, האמנם?

האם האנשים ה"חוזרים לשגרה", הם אותם האנשים שיצאו לתקופת הקורונה ההזויה? האם אלו אותן הנְשָמות? והתשובה היא - לא. אין יצור חי בעולם הזה שְיָצַא מְִתקופת הקורונה הזו, כפי שהוא נכנס אליה.

העובדה שאחוז האנשים שצורכים אלכוהול וסמים גדלה בתקופה הזו בעשרות אחוזים, העובדה שחלק גדול מהאנשים לא עבדו בתקופה הזו, סבלו ממחסור כלכלי, ושהו בבית עם ילדים קטנים או לחילופין ברִיק של בית שקט וחלול - חווית חוסר הוודאות שהביאה עמה הקורונה, גרמה לכולנו לצאת לחלוטין מהשגרה , והחזרה אליה אינה דבר של מה בכך.

בעת הניסיונות לחזרה לשגרה בעולם העסקים, אנחנו המנהלים מקבלים חזרה את העובדים שלנו - אנשים שאנחנו מכירים (כביכול), אבל כעת הם קצת שונים: עובדים שמגיעים לעבודה אך אינם משקיעים את מלוא מרצם, עובדים חסרי מוטיבציה ופוקוס, אנחנו לעיתים שמים לב שנעלמה אחוות העבודה כמו ההתגודדויות בפינת הקפה שמניבה רעיונות חדשים וקולות צחוק ושימחה. בפועל, העבודה כבר לא נעשית באותו הקצב, המרץ והאיכות לה אנו רגילים.

לכן, ניתן לומר שהחזרה לשגרה המיוחלת עוד לא התרחשה באמת, היא התרחשה ברמה הטכנית (אולי) וברמה הדקלרטיבית, אך העבודה האמיתית עוד לפנינו והשלב הראשון הוא השלב בו עלינו להתייחס לתפקיד שלנו כמנהלים , ולאחריות שהתפקיד מביא אתו.

הבסיס להבנה מה עלינו לעשות כמנהלים טמונה בשאלה מה עובדים רוצים בסופו של יום? או יותר נכון מה כל בני האנוש רוצים?

זה מסתכם בדבר מאוד פשוט: גברים, נשים, ילדים, תינוקות וכל היצורים החיים בסופו של יום רוצים בסיסי: רוצים שיראו אותם. את מי שהם באמת! את מה שגורם להם אושר, מה שקשה להם, את החלומות שלהם וגם את הפחדים ויתמכו בהם.

הנושא כבר נבדק ואושר מחקרית. ממצאי מחקר שבוצע על-ידי אייזנברגר ואחרים כבר ב-2002 בקרב כ-1,000 מועסקים בארה"ב, מצא כי תמיכה המתקבלת דווקא מהמנהל הישיר, מספקת לעובד ביטחון, מחזקת את ההתחייבות והמחויבות הרגשית שלו כלפי עבודתו בפרט והארגון בכלל. תמיכת המנהל מייצרת עובד מסור ונאמן. המחקר הוכיח כי על המנהל לתמוך בעובדיו- גם בשבילם, אך בעיקר בשביל המשך התפקוד היעיל של הארגון.

בעולם העבודה בעידן הפוסט קורונה ,התפקיד שלנו כמנהלים הוא לעבוד ב"לנהל" - לעבוד בלהבין מי הוא כל עובד ועובד שחזר אלינו? מי אלו הנשמות שאנחנו מבלים איתם את מרבית שעות הערות שלנו? מי הם באמת? מה עבר עליהם? לנסות למצוא את הפערים בין המצב שהעובד היה לפני חודשים ועד היום- זו האחריות שלנו.

כעת עלינו לנהל את העובדים שלנו, באמת. לא להיסחף לעבודה של הכנת מצגות וקריאת דוחות, אלא להעניק תקופה נוספת של מספר שבועות לעבוד במלאכת ניהול: להשקיע בראיונות, בשיחות עומק, במיפוי, במתן עזרה לעובדים שלנו שכל-כך זקוקים לנו עכשיו. לזהות מצבים כגון: עובד שעבר תקופה זוגית מורכבת, עובד שהסתכסך עם ילדיו המתבגרים, עובד שהזניח את ילדיו הפעוטים. עלינו לאפשר מדיניות דלת פתוחה לעובדים שרוצים לשתף (גם אם זה נעשה בזום), לשאול בכל בוקר כל עובד מה שלומו, ליצור קשר עין, ולהבחין האם יש שם דמעה. לשאול אותם מה שלום הילדים שלהם מה שלום בן הזוג (ובהזדמנות זו לוודא שאנחנו מכירים את שמות בני המשפחה של העובדים שלנו). להדגיש את שירותי התמיכה שהארגון מציע (כגון עו"ס או פסיכולוג). להתעניין באמת ולהיות קשובים.

כי האנשים שחזרו אלינו כעת - הם לא אותם אנשים שיצאו לפני כמה חודשים. אלו לא אנשים שחזרו מחופשה בתאילנד או במלדיביים, אלא אנשים שחזרו ממלחמה. מלחמת הישרדות. וכמו שיש תוכניות הבראה אחרי מלחמות, והתייחסות לנפגעים ולחללים, גם כאן כל מנהל צריך להכין תכנית של החלמה לנפגעי הקורונה - שהם בעצם כל אחד ואחת מאיתנו. ובכך להתחיל באמת תקופה, שבסיומה נוכל להגיד ש-"חזרנו לשגרה". 

הכותבת היא חוקרת ומרצה בתחום הפסיכולוגיה הארגונית ובעלת ניסיון עבודה בארגונים בתחום האסטרטגיה והפיתוח